De acordo com Alberto Ruggiero, sócio-diretor da Mosaico Excelência em Liderança, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa.
Pessoas expressam sentimentos, sejam esses positivos ou não, bem como aspirações que vão desde os desejos mais simples de serem realizados até os mais complexos. E isso é evidenciado tanto no campo pessoal quanto no profissional. Isso remete que os dirigentes organizacionais fiquem atentos para o chamado clima organizacional, pois através dele as pessoas poderão manifestar-se de forma silenciosa e por vezes com mais destaque em relação ao que elas esperam da organização, bem como aos reflexos que os sistemas de gestão exercem no dia a dia de cada colaborador.
De acordo com Alberto Ruggiero, sócio-diretor da Mosaico Excelência em Liderança, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa.
"A realização da empresa, que pode ser traduzida como atingimento das metas e dos objetivos, é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada empregado se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, aumento da remuneração,desenvolvimento profissional em termos de autonomia, poder, conhecimento", assinala o especialista em clima organizacional.
Alberto Ruggiero participará da 3ª Jornada Virtual de Liderança - evento promovido pelo RH.com.br e que acontece no período de 09 a 24 de outubro de 2014. Na oportunidade, ele apresentará a palestra em vídeo "Liderança Coach - A busca da alta performance de si, da equipe e do negócio". Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!
RH.com.br - O que podemos compreender como um clima organizacional saudável?
Alberto Ruggiero - No meu ponto de vista, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa. Como assim? A realização da empresa, que pode ser traduzida como atingimento das metas e dos objetivos, é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada empregado se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, aumento da remuneração, desenvolvimentoprofissional em termos de autonomia, poder, conhecimento. É uma via de mão dupla. Se o ciclo de contribuições versus realizações estiver desarmonizado, poderá produzir reações negativas, tais como: rupturas, desagregação, desperdícios, conflitos, baixa produtividade, boicotes internos, perda de clientes, entre outros.
RH - Quais são os principais alicerces que dão sustentação ao clima organizacional?
Alberto Ruggiero - Os alicerces que dão sustentação ao clima organizacional são: o fluxo de comunicação, as lideranças, os valores e o sistema retributivo. O fluxo de comunicação é decorrente dos modelos que governam as relações entre as pessoas tais como: os processos de colaboração e competição, orientação à confiança ou desconfiança e a forma como se dá a hierarquia na empresa. Em termos de liderança, os principais tópicos estão relacionados à gestão da autoridade, estilo predominante de liderança, tipo de delegação bem como as formas de manifestação do poder. Em se tratando de valores, o que deve ser observado é se os mesmos são claros para todos dentro da companhia e se são utilizados diariamente em ações por todos da organização, sem distinção. O sistema retributivo diz respeito ao conjunto dos modelos de comportamento aprovados, apreciados e premiados - ou punidos - pela empresa tais como: critérios de avaliação de desempenho e potencial, reconhecimento financeiro, feedback, mérito e progressão na carreira.
RH - Desses alicerces, qual aquele que mais costuma se tornar alvo de fatores que comprometem o clima das empresas?
Alberto Ruggiero - De todos os alicerces mencionados, o que mais pode comprometer o clima da empresa é o da liderança. Pesquisas realizadas por cientistas do comportamento organizacional chegaram a uma conclusão na qual o impacto de um gestor sobre o clima do grupo é da ordem de 70%. E que o clima do grupo tem influência de 30% sobre os resultados alcançados pelo mesmo. A partir do momento que temos numa organização um estilo de liderança inadequado, irradiado por toda e empresa, não é difícil imaginar o "estrago" que acaba causando e que pode ser percebido nos números e na expressão facial das pessoas.
RH - Por que esses pontos negativos que prejudicam o clima ganham evidência?
Alberto Ruggiero - Devido a vários fatores, sendo o mais intenso deles, o amadorismo das organizações na preparação de seus gestores. Ainda nos dias de hoje poucas empresas se dão ao trabalho efetivo de preparar suas lideranças ou futuras lideranças. O que tenho visto é uma "juniorização" cada vez maior das lideranças sem o devido preparo desses jovens. Gerir uma equipe significa extrair o potencial de cada membro e, para isso, o líder precisa saber relacionar-se, ler emoções, gerenciar conflitos, administrar egos e construir espírito de equipe. Como líderes despreparados podem alcançar isso? É temerário.
RH - Que ações podem ser adotadas pelas empresas, a fim de que o clima organizacional não seja fragilizado?
Alberto Ruggiero - Trabalhar também o lado emocional e não só o racional. Além disso, reduzir o fluxo de boatos, fofocas, intrigas e "fuxicos" por meio de uma comunicação clara, simples e objetiva. A partir do momento em que a empresa não se posiciona ou há uma grande demora em se posicionar, ela abre as portas para que cada um perceba a situação do seu modo. Outro ponto é a questão dos valores que devem ser seguidos à risca por todos, independentemente de possuir ou não cargo de chefia. Se os valores só funcionarem para os de "baixo", compromete-se a confiança, podendo gerar burocracia excessiva, menor maturidade e manifestações de relações artificiais, onde cada há se esconde sob uma máscara.
RH - De que forma os dirigentes podem avaliar as condições do clima organizacional?
Alberto Ruggiero - O clima organizacional é avaliado formalmente por meio de pesquisas de clima ou engajamento realizadas internamente pela organização ou por entidade externa especialista nesse tipo de trabalho. E pode ser avaliado a qualquer momento informalmente, observando-se como se comportam as pessoas no ambiente de trabalho, os estilos e abertura da liderança para com liderados bem como se os valores estão sendo respeitados por todos. E também pela forma como as recompensas são distribuídas.
RH - Uma vez que se identifica que o clima apresenta-se negativo, qual o passo inicial a ser dado para reverter a situação?
Alberto Ruggiero - Antes de qualquer coisa, ter coragem para mudar a situação. Porque conheço vários gestores que, após saberem os resultados de uma pesquisa de clima, depositaram o material na gaveta e trancaram a mesma. Ou seja, se levantou expectativas e, com as expectativas não preenchidas, veio a frustração. Por isso, coragem é o passo inicial e fundamental. Nunca uma pesquisa de clima evidenciará que a empresa é 100% ótima em todos os quesitos, isso não existe. O que precisa ser feito é analisar friamente quais pontos merecem atenção e trabalhar para reduzi-los ou mesmo eliminá-los. Outro ponto que deve ser considerado refere-se à vontade política já que algumas mudanças podem mexer com o "status quo" e, quando isso ocorre, os envolvidos tentam se proteger.
RH - Qual a contribuição efetiva das lideranças para a gestão do clima organizacional?
Alberto Ruggiero - Em primeiro lugar, se comportar como um verdadeiro gestor, ter papel de protagonista na função e servir de exemplo. Em segundo lugar, saber lidar efetivamente com pessoas. Em terceiro lugar, desenvolver os membros da equipe.
RH - A área de RH surge apenas como suporte para melhoria do clima?
Alberto Ruggiero - Não compartilho desse pensamento. Cada vez mais se necessita de um RH atuante, participativo e que ajude os gestores no engajamento das equipes. Essa ajuda se traduz na forma de elaboração ou modificação de políticas e aperfeiçoamento dos gestores por meio do processo de coaching. Isso porque vem se tornando cada vez mais importante aliar o lado racional com o lado emocional da liderança, pois liderar é administrar relacionamentos.
Autora: Patrícia Bispo
De acordo com Alberto Ruggiero, sócio-diretor da Mosaico Excelência em Liderança, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa.
"A realização da empresa, que pode ser traduzida como atingimento das metas e dos objetivos, é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada empregado se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, aumento da remuneração,desenvolvimento profissional em termos de autonomia, poder, conhecimento", assinala o especialista em clima organizacional.
Alberto Ruggiero participará da 3ª Jornada Virtual de Liderança - evento promovido pelo RH.com.br e que acontece no período de 09 a 24 de outubro de 2014. Na oportunidade, ele apresentará a palestra em vídeo "Liderança Coach - A busca da alta performance de si, da equipe e do negócio". Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!
RH.com.br - O que podemos compreender como um clima organizacional saudável?
Alberto Ruggiero - No meu ponto de vista, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa. Como assim? A realização da empresa, que pode ser traduzida como atingimento das metas e dos objetivos, é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada empregado se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, aumento da remuneração, desenvolvimentoprofissional em termos de autonomia, poder, conhecimento. É uma via de mão dupla. Se o ciclo de contribuições versus realizações estiver desarmonizado, poderá produzir reações negativas, tais como: rupturas, desagregação, desperdícios, conflitos, baixa produtividade, boicotes internos, perda de clientes, entre outros.
RH - Quais são os principais alicerces que dão sustentação ao clima organizacional?
Alberto Ruggiero - Os alicerces que dão sustentação ao clima organizacional são: o fluxo de comunicação, as lideranças, os valores e o sistema retributivo. O fluxo de comunicação é decorrente dos modelos que governam as relações entre as pessoas tais como: os processos de colaboração e competição, orientação à confiança ou desconfiança e a forma como se dá a hierarquia na empresa. Em termos de liderança, os principais tópicos estão relacionados à gestão da autoridade, estilo predominante de liderança, tipo de delegação bem como as formas de manifestação do poder. Em se tratando de valores, o que deve ser observado é se os mesmos são claros para todos dentro da companhia e se são utilizados diariamente em ações por todos da organização, sem distinção. O sistema retributivo diz respeito ao conjunto dos modelos de comportamento aprovados, apreciados e premiados - ou punidos - pela empresa tais como: critérios de avaliação de desempenho e potencial, reconhecimento financeiro, feedback, mérito e progressão na carreira.
RH - Desses alicerces, qual aquele que mais costuma se tornar alvo de fatores que comprometem o clima das empresas?
Alberto Ruggiero - De todos os alicerces mencionados, o que mais pode comprometer o clima da empresa é o da liderança. Pesquisas realizadas por cientistas do comportamento organizacional chegaram a uma conclusão na qual o impacto de um gestor sobre o clima do grupo é da ordem de 70%. E que o clima do grupo tem influência de 30% sobre os resultados alcançados pelo mesmo. A partir do momento que temos numa organização um estilo de liderança inadequado, irradiado por toda e empresa, não é difícil imaginar o "estrago" que acaba causando e que pode ser percebido nos números e na expressão facial das pessoas.
RH - Por que esses pontos negativos que prejudicam o clima ganham evidência?
Alberto Ruggiero - Devido a vários fatores, sendo o mais intenso deles, o amadorismo das organizações na preparação de seus gestores. Ainda nos dias de hoje poucas empresas se dão ao trabalho efetivo de preparar suas lideranças ou futuras lideranças. O que tenho visto é uma "juniorização" cada vez maior das lideranças sem o devido preparo desses jovens. Gerir uma equipe significa extrair o potencial de cada membro e, para isso, o líder precisa saber relacionar-se, ler emoções, gerenciar conflitos, administrar egos e construir espírito de equipe. Como líderes despreparados podem alcançar isso? É temerário.
RH - Que ações podem ser adotadas pelas empresas, a fim de que o clima organizacional não seja fragilizado?
Alberto Ruggiero - Trabalhar também o lado emocional e não só o racional. Além disso, reduzir o fluxo de boatos, fofocas, intrigas e "fuxicos" por meio de uma comunicação clara, simples e objetiva. A partir do momento em que a empresa não se posiciona ou há uma grande demora em se posicionar, ela abre as portas para que cada um perceba a situação do seu modo. Outro ponto é a questão dos valores que devem ser seguidos à risca por todos, independentemente de possuir ou não cargo de chefia. Se os valores só funcionarem para os de "baixo", compromete-se a confiança, podendo gerar burocracia excessiva, menor maturidade e manifestações de relações artificiais, onde cada há se esconde sob uma máscara.
RH - De que forma os dirigentes podem avaliar as condições do clima organizacional?
Alberto Ruggiero - O clima organizacional é avaliado formalmente por meio de pesquisas de clima ou engajamento realizadas internamente pela organização ou por entidade externa especialista nesse tipo de trabalho. E pode ser avaliado a qualquer momento informalmente, observando-se como se comportam as pessoas no ambiente de trabalho, os estilos e abertura da liderança para com liderados bem como se os valores estão sendo respeitados por todos. E também pela forma como as recompensas são distribuídas.
RH - Uma vez que se identifica que o clima apresenta-se negativo, qual o passo inicial a ser dado para reverter a situação?
Alberto Ruggiero - Antes de qualquer coisa, ter coragem para mudar a situação. Porque conheço vários gestores que, após saberem os resultados de uma pesquisa de clima, depositaram o material na gaveta e trancaram a mesma. Ou seja, se levantou expectativas e, com as expectativas não preenchidas, veio a frustração. Por isso, coragem é o passo inicial e fundamental. Nunca uma pesquisa de clima evidenciará que a empresa é 100% ótima em todos os quesitos, isso não existe. O que precisa ser feito é analisar friamente quais pontos merecem atenção e trabalhar para reduzi-los ou mesmo eliminá-los. Outro ponto que deve ser considerado refere-se à vontade política já que algumas mudanças podem mexer com o "status quo" e, quando isso ocorre, os envolvidos tentam se proteger.
RH - Qual a contribuição efetiva das lideranças para a gestão do clima organizacional?
Alberto Ruggiero - Em primeiro lugar, se comportar como um verdadeiro gestor, ter papel de protagonista na função e servir de exemplo. Em segundo lugar, saber lidar efetivamente com pessoas. Em terceiro lugar, desenvolver os membros da equipe.
RH - A área de RH surge apenas como suporte para melhoria do clima?
Alberto Ruggiero - Não compartilho desse pensamento. Cada vez mais se necessita de um RH atuante, participativo e que ajude os gestores no engajamento das equipes. Essa ajuda se traduz na forma de elaboração ou modificação de políticas e aperfeiçoamento dos gestores por meio do processo de coaching. Isso porque vem se tornando cada vez mais importante aliar o lado racional com o lado emocional da liderança, pois liderar é administrar relacionamentos.
Autora: Patrícia Bispo
Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Quando-O-Clima-Esta-Pessimo,-e-Sinal-De-Alerta!&idc_cad=9jz2zgjqy
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