Resiliência e Superação

Resiliência Para Enfrentar As Adversidades

Você já deve ter observado o movimento de uma vara de salto em altura. Ela dobra quando submetida a esforço, acumula energia e projeta o atleta para cima, mas, assim que o esforço cessa, ela volta ao normal. Esse exemplo da vara é uma maneira de compreendermos a resiliência, pois resilientes são as pessoas que passam por processos de dificuldade, superam esse momento e, assim que a adversidade cessa, elas voltam ao seu estado normal sem quebras emocionais.

Cada vez mais, a resiliência vem sendo exigida no mundo corporativo. “Muitas companhias, de uma forma simples ou mais complexa, levam em consideração essa competência em um processo de contratação ou promoção, porque ela pode fazer a diferença nos momentos de adversidades”, explica Ricardo Piovan, diretor da Portal Fox (www.portalfox.com.br), empresa especializada em consultoria organizacional, coaching, palestras e treinamentos. Piovan é um defensor da resiliência e expõe seu conhecimento sobre o assunto no livro Resiliência: como superar pressões e adversidades no trabalho.

Em entrevista exclusiva à revista Motivação, ele diz o que é preciso fazer para desenvolver uma atitude diferenciada em relação às adversidades que as pessoas enfrentam em seu dia a dia, confira.

As pessoas podem aprender a ter essa atitude?

Há pessoas que nascem resilientes, está na genética, e outras que desenvolvem a resiliência na infância por meio de atitudes conscientes ou inconscientes dos pais. Alguns colocam seus filhos em uma redoma, impossibilitando-os assim de experimentarem pequenas adversidades para serem direcionados na forma mais correta da solução. Já outros jogam as crianças em dificuldades maiores, e não as orientam. Nenhuma dessas ações é correta, existe um caminho do meio que deve ser trilhado (livros que ensinam a desenvolver a resiliência nos filhos). Para quem não nasceu resiliente nem aprendeu a ser na infância, há a possibilidade de desenvolvê-la na vida adulta através do autoconhecimento de suas emoções, comportamentos e, principalmente, da vida como um todo.

O que acontece quando as pessoas não têm resiliência?

Existem três consequências básicas que desencadeiam outras:

1. Decisão – A pessoa não decide ou toma decisões erradas, pois é movida pela tristeza/medo, que a paralisa, ou pela raiva, que a leva a fazer bobagens.

2. Relacionamento interpessoal – O indivíduo projeta suas deficiências nos outros, prejudicando o trabalho em equipe para atingir as metas do departamento e da empresa.

3. Crescimento profissional – Pessoas sem resiliência não se inserem dentro do problema, entram em um processo de “vitimização” (que as impede de encontrarem soluções) ou de revolta (procurando culpados para a situação de adversidade que vivem). Ambos os processos cegam o indivíduo para uma autoanálise de sua evolução, isto é, o quanto essa crise que está passando permite a busca de conhecimento a fim de superá-la e tornar-se um profissional melhor.

A falta de resiliência também pode acarretar problemas relacionados à saúde?

Sim, a falta dessa atitude pode levar o indivíduo a três estados dolosos: estresse, burnout e depressão. O primeiro já é um velho conhecido, mesmo assim, para a maioria das pessoas, ele é normal. Desse modo, não ficam atentas aos prejuízos que pode trazer. Grande parte dos indivíduos inicia um movimento de revisão de suas atitudes quando chegam ao estado de burnout, em que os sintomas são de exaustão física e mental, impaciência em situações corriqueiras, depressão leve e perda de rendimento nas atividades desempenhadas. Caso não haja movimentos, mesmo com o burnout, a pessoa pode iniciar um processo de depressão mais profunda.

Quais são os fatores que impedem as pessoas de serem resilientes?

A falta de flexibilidade é o principal fator. Durante fortes tempestades, uma grande árvore se mantém rígida, enquanto o bambu se agita e vai até o chão. Cessada a tempestade, a árvore pode estar quebrada e o bambu intacto como se nada tivesse acontecido. Assim também é com as pessoas. Há as que procuram resistir às tormentas da vida, enrijecem-se, agarram-se com toda força ao que conhecem e se recusam a mudar. E existe também as que aceitam as adversidades, adaptam-se às novas circunstâncias e são flexíveis para agir de um modo diferente.

Em seu livro, você cita cinco princípios que ajudam a desenvolver o comportamento resiliente. Você pode explicar brevemente o que cada um significa?

1. Ter consciência de que as dificuldades fazem parte da vida e é preciso conviver com elas – O profissional resiliente sabe que a vida é uma grande montanha russa. Haverá altos e baixos, e ele não poderá permitir que o medo, a tristeza e a raiva sequestrem suas ações.

2. Compreender a natureza humana e buscar contato com seu “eu interior” – Da mesma forma que você possui pontos de aprimoramento em seus comportamentos, as outras pessoas também têm. Aqui, busca-se compreender melhor os outros (líderes, colegas e liderados) para um convívio mais harmonioso no ambiente de trabalho.

3. Persistir lutando para superar as adversidades – A persistência é fundamental à resiliência, pois, a cada fracasso, a pessoa honra o aprendizado, porque acabou de descobrir uma maneira que não funciona para superar a pressão ou adversidade. Com esse conhecimento adquirido, ela traça um novo plano de ação em busca da solução.

4. Encarar o problema, tomar as decisões e investir energia para solucioná-lo – Nesse princípio, apresentamos de forma simples e eficaz como as pessoas podem tomar decisões mais assertivas.

5. Entender que as dificuldades da vida nos tiram da zona de conforto e proporcionam crescimento – As pessoas se desenvolvem pelo amor ou pela dor. O primeiro grupo cria suas próprias crises para se desenvolver, enquanto o segundo espera a adversidade para crescer.

Muitas pessoas compreendem a importância da resiliência e se esforçam para desenvolvê-la, mas não conseguem praticá-la na hora que passam por uma forte pressão. Por que é tão difícil ser resiliente?

Porque é preciso mudar comportamentos, e esse processo não é tão simples quanto parece. A mudança comportamental passa por quatro fases que, de uma forma geral, são lentas. A primeira é quando você é inconsciente/incompetente, isto é, não tem consciência de que possui um problema comportamental e continua errando. Imagine um líder autoritário que grita com as pessoas quando as coisas saem erradas. Na maioria dos casos, ele não tem consciência desse processo e, consequentemente, erra não sendo resiliente. Quando recebe um feedback, faz um treinamento ou lê um livro e percebe que agir assim prejudica sua carreira e a de seus liderados. Aí, ele passa para a segunda fase consciente/incompetente, ou seja, sabe que não é certo, mas seus comportamentos enraizados o fazem agir da mesma forma que na primeira fase, a diferença é que ele percebe que errou, pois já tem consciência. Dependendo de quão forte foi impressa a crença do autoritarismo nesse líder, principalmente na infância, será o grau de dificuldade para passar à terceira fase, que é o consciente/competente. A boa notícia é que é possível, podendo demorar mais ou menos dependendo de cada indivíduo. A quarta fase é o momento em que estamos inconscientes/competentes, isto é, já entramos em um piloto automático e praticamos a resiliência. Karen Jardzwski

Resistência à Mudança: Dez Razões

Implementar mudanças em qualquer ambiente é sempre um grande desafio para qualquer empresa. No entanto, a mudança é uma realidade sempre presente na humanidade. O que mudou nos últimos tempos é que ela se tornou muito mais frequente do que no passado.

Mudar nunca foi fácil e sempre encontrará resistências. No blog daHarvard Business Review, a professora Rosabeth Moss Kanter listou 10 razões para as pessoas resistirem à mudança, as quais listo abaixo com meus comentários:

Perda de controle da mudança

Mudança mexe com a autonomia das pessoas no exercício de suas atividades fazendo com que tenham a sensação de perda de controle de seu território. Isso se deve ao fato de que a mudança mexe com a relação de poder das pessoas. O importante nessa hora é promover empatia e entender quais as motivações e como as pessoas encaram a mudança, fazendo-as participar do processo de planejamento.

Incerteza alta

As pessoas têm medo do desconhecido e do novo. Nosso cérebro é preparado para nos preservar do excesso de informação e, por essa razão, procura categorizar as informações que filtra. Mudar os paradigmas construídos com essa categorização é um processo demasiadamente doloroso. Nesse sentido, um processo de comunicação que vise mostrar as razões e os beneficios da mudança torna-se mais importante do que comunicar como a mudança será executada.

Implementação de surpresa

Impor mudanças é o melhor caminho para o fracasso. Por mais tentador que seja, deve-se evitar mudanças planejadas em segredo. O melhor caminho é começar contextualizando as razões e os cenários futuros que levaram a decidir pela mudança.

Tudo diferente

Podemos utilizar o exemplo da nossa seleção brasileira de futebol. Ao final da Copa do Mundo da África, jogou-se fora todo o trabalho realizado em quatro anos. Tudo bem que o resultado esperado não aconteceu, mas isso não significa que todo o trabalho estava errado. Afinal de contas, antes da copa tivemos vários resultados expressivos. O certo seria aproveitar parte do trabalho e implementar a mudança nos pontos mais críticos.

Perda de identidade

Mudança sempre é abandono do passado. O problema é que as pessoas podem sentir-se como se tudo o que elas fizeram até aquele momento estivesse errado e por isso está acontecendo a mudança. Deve-se esclarecer que não é que o modelo anterior estava errado; ele apenas está ultrapassado, pois já não consegue mais responder a novos problemas ou mudanças de cenários, principalmente os advindos de mudanças que aconteceram na sociedade. É importante resgatar conquistas passadas para manter o sentimento de dever cumprido.

Preocupação com a própria empregabilidade

Com a mudança, novas competências terão que ser desenvolvidas, o que pode gerar insegurança nas pessoas quanto ao sucesso no aprendizado dessas novas competências. Nesse caso, a estratégia não deve se resumir apenas à realização de treinamentos, mas incluir um processo de mentoria elegendo líderes, que, por natureza, sabem conviver com a mudança constante, que auxiliem no processo de adaptação à nova realidade e às novas competências.

Mais trabalho

Por natureza, qualquer mudança gera mais trabalho, principalmente no início do processo de implementação do trabalho, período em que as falhas serão inevitáveis. Ter uma equipe dedicada ao processo de gestão de mudança é vital, até mesmo porque ajustes serão necessários.

Efeito cascata

Tenha em mente que as consequências da mudança não serão sentidas somente pela organização-alvo. Seus clientes também perceberão e isso pode levar a novas resistências com o argumento de que eles não tinham nada a ver com isso. Portanto, deve-se considerar todas as partes interessadas já no processo de planejamento, de forma a minimizar a resistência e fazer com que esses interessados sejam surpreendidos pela mudança.

Ressentimentos do passado

Enquanto nada muda, os ressentimentos são esquecidos. Mas no momento em que a mudança se anuncia, os fantasmas do passado retornam para cobrar seu preço. Deve-se fazer um resgate do passado de mudanças anteriores e quais as reações que essas mudanças anteriores geraram a fim de evitar novos ressentimentos.

Às vezes, a ameaça é real

Talvez seja a maior fonte de resistência. A mudança causa reação porque pode realmente machucar. Quando novas tecnologias substituem verdadeiramente uma cadeia de valor produtiva, trabalhos são extintos, empregados viram coisas do passado. O melhor negócio possível é ser transparente, rápido e justo. Lembro-me de uma palestra em que Jack Welch disse que é completamente injusto que, após 20 anos de trabalhos de uma pessoa, ela receba o feedback de que seu trabalho não é mais necessário. O papel do líder como formador e apoio aos funcionários no gerenciamento de suas carreiras é de vital importância e deve ser constantemente conduzido.

Embora nenhum processo de mudança seja confortável, é possível minimizar os efeitos e o feedback constante é uma arma poderosa na preparação das pessoas em aceitar e, principalmente, adaptar-se às mudanças. Mas também é importante ter em mente que mudanças sem gestão e a todo momento causam mais confusão do que benefícios.

Deve-se ter em mente também que os líderes também devem promover um equilíbrio dinâmico entre mudança e estabilidade. O caos é benéfico para o surgimento da criatividade, enquanto que a ordem aumente a segurança. O objetivo não é ter um ou outro, mas sim ter caos e ordem de forma dinâmica. É preciso oscilar entre o reino do caos, favorável ao surgimento da criatividade principalmente em tempos de mudança, e o domínio do caos e a busca da ordem e estabilidade. Ordem de mais deixa o trabalho rígido e distante, enquanto que ordem de menos impede que as pessoas funcionem.

Liderar é manter organização no caminho certo e reorientá-la quando se desvia, melhorando e abrindo caminhos novos quando necessário. Isso envolve um trabalho constante de reajuste do comportamento em resposta a um mundo em constante mudança, ao mesmo tempo que se busca a estabilidade. Envolve o equilíbrio entre a mudança constante do mundo exterior, a organização e a busca de certa continuidade no mundo interior da organização.

Muitas pessoas comentam que existem pessoas que são resistentes a mudanças. Não entendo dessa forma. Entendo que o que as pessoas são é contra mudanças frequentes em curto espaço de tempo, principalmente quando são mudanças que vão na direção oposta a mudança anterior, o que mostra o desequilíbrio na direção da empresa. Desequilíbrio esse que é prejudicial para as pessoas pois gera uma angústia perpétua, o que nos leva a concluir que o líder, que busca apenas e tão somente liderar a mudança, pode estar conduzindo a empresa para um estado de anarquia.

É claro que isso torna o trabalho da liderança deveras difícil de executar. Algumas pessoas no Twitter chegaram a dizer que o trabalho do líder envolve tantas habilidades e em situações tão ambiguas que exige que ele seja uma pessoa sobre-humana. É exatamente por ser sobre-humano o trabalho da liderança, e também devido à grande complexidade do atual ambiente de negócios, que o exercício da liderança deve ser compartilhado e executado de forma colaborativa. Liderar dessa forma facilita atingir o trabalho central da liderança que é a busca por flexibilidade.

Fonte: http://toquedemotivacao.com.br/category/recursos-humanos/resiliencia-recursos-humanos/