sexta-feira, 21 de julho de 2017

Personalidade e trabalho: Seu modo de pensar e agir pode definir sua carreira


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Na hora de escolher uma profissão muitas pessoas ficam em dúvida sobre qual carreira seguir. Existem algumas carreiras que são melhores para determinados tipos de personalidades, tanto que algumas empresas têm usado testes psicológicos para encontrar padrões de personalidade e assim recrutar profissionais de acordo com suas características pessoais.
Você já ouviu falar do MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)? A teoria foi criada pelas estudiosas norte-americanas Katherine Briggs e Isabel Myers e se baseia nos tipos psicológicos descritos pelo psiquiatra suíço Carl Jung.
São determinados 16 tipos de personalidade e daí é possível selecionar as profissões que melhores se encaixam com o perfil. Para descobrir qual é a sua personalidade, faça o teste aqui.
Funciona assim: o indicador se baseia em quatro eixos de preferências psicológicas. O primeiro mostra como interagimos com outras pessoas (introvertidos ou extrovertidos); segundo aspecto determina como vemos o mundo e processamos informações (intuitivos ou observadores); outro aspecto determina como tomamos decisões e lidamos com emoções (pensantes ou sentimentais); e o último reflete sobre a nossa abordagem ao trabalho, planejamento e tomada de decisões (julgadores ou exploradores).
Além desses quatros aspectos, alguns estudiosos falam em um quinto eixo, que mostra o quão somos confiantes em nossas habilidades e decisões (assertivos ou cautelosos). Veja:
Mente          
Tipo                        Características
Introvertidos (I)      Preferem atividades solitárias, pensam antes de falar, ficam exaustos com interação social
Extrovertidos (E)     Preferem atividades em grupos, pensam enquanto falam, ganham energia com interação social
Energia
Tipo                         Características
Intuitivos (N)          São criativos, confiam na sua intuição, são cheios de ideias, focam no que poderá acontecer
Observadores (S)    São pé-no-chão, confiam nos seus sentidos e em assuntos práticos, focam no que já aconteceu

Natureza
Tipo                     Características
Pensantes (T)       São fortes, seguem sua mente, focam na objetividade e racionalidade
Sentimentais (F)   São sensíveis, seguem seus corações, focam na harmonia e cooperação

Táticas
Tipo                     Características
Julgadores (J)       São decisivos, preferem regras claras e orientações, veem prazos como sagrados, buscam fechamento
Exploradores (P)   São muito bons na improvisação, preferem manter suas opções abertas, são relaxados com seu trabalho, buscam liberdade

Identidade
Tipo                       Características
Assertivos (A)         São emocionalmente estáveis, calmos, relaxados, se negam a se preocupar muito
Cautelosos (C)        São inibidos, se preocupam com a sua imagem, buscam o sucesso, são perfeccionistas
As combinações das quatro características principais resultam num universo de 16 tipos psicológicos. Confira a descrição de cada um e quais as melhores áreas para se trabalhar:
Analistas
1- INTJ ("Arquitetos")
É um dos tipos de personalidades mais raros e com grande capacidade estratégica e que tem conhecimento de suas qualidades. Os INTJs formam só 2% da população, e as mulheres com este tipo de personalidade são ainda mais raras, formando só 0,8% da população.
As pessoas com o tipo de personalidade são imaginativas e decididas, ambiciosas, mas reservadas, incrivelmente curiosas e não desperdiçam sua energia. Além disso, elas são definidas pela sua tendência de andar pela vida como se fosse um grande "tabuleiro xadrez", com peças constantemente mudando com consideração e inteligência, sempre acessando novas táticas, estratégias e planos de contingência.
As melhores opções de carreira são engenharia, direito, redação, pesquisa e consultoria.
2- INTP ("Lógicos")
Apenas 3% da população tem essa personalidade. Em geral, as pessoas INTP se orgulham da sua criatividade e engenho, sua perspectiva única e intelecto vigoroso. Normalmente conhecidos como filósofos, arquitetos, ou o professor sonhador, os INTPs têm sido responsáveis por muitas descobertas científicas ao longo da história. Além disso, são conhecidos por suas teorias brilhantes e lógica implacável.
A única coisa que realmente pode atrasar o INTP é o seu medo constante de falhar. Essa personalidade é tão propensa a reexaminar seus próprios pensamentos e teorias, preocupando-se que esqueceram algum pedaço essencial do quebra-cabeça, que podem ficar estagnados.
Pessoas com essa personalidade podem se dar bem em várias áreas, com destaque para engenharia, arquitetura, urbanismo, desenvolvimento de sistemas, TI, ciências da computação, entre outras.
3- ENTJ ("Comandantes")
Os ENTJs são líderes naturais. As pessoas com esse tipo de personalidade incorporam os dons do carisma e da confiança, e projetam autoridade de um jeito que atraí multidões em busca de um objetivo em comum. No entanto, são caracterizados por um nível cruel de racionalidade, usando sua motivação, determinação e mente astuta para atingir o que eles desejam.
As pessoas com essa personalidade gostam de desafios e acreditam que, com a quantidade certa de tempo e recursos, eles podem atingir qualquer objetivo. Essa característica torna as pessoas com o tipo de personalidade ótimos empreendedores.
Com essa personalidade, é possível se dar bem nas áreas de engenharia, economia, direito, vendas, publicidade, edição, entre outras, além do empreendedorismo de uma forma geral.
4- ENTP ("Inovadores")
Tendo certo prazer em ser menos favorecido, o ENTP aproveita o exercício mental encontrado em questionar o modo de pensamento dominante, tornando eles essenciais para a reformulação de sistemas ou para agitar as coisas e enviá-las em novas direções inteligentes; eles não gostam de trabalhos rotineiros.
As pessoas com essa personalidade amam fazer brainstorming e pensar grande, mas irão evitar fazer o trabalho braçal a qualquer custo. Os ENTPs costumam criar ideias originais, e depois dão um passo para trás e deixam que outros tipos de personalidades assumam as logísticas de implementação e manutenção.
As melhores carreiras são aquelas que permitem fazer experimentos com novos produtos, serviços e soluções, como arquitetura, design, criação, administração, física, química e farmácia.
Diplomatas
5- INFJ ("Advogados")
Pessoas com essa personalidade nascem com um senso de idealismo e moralidade. Não são sonhadores e sim indivíduos capazes de tomar passos concretos para realizar seus objetivos e deixar um impacto positivo.
Os INFJs tendem a ter como propósito de vida ajudar ao próximo, mas enquanto pessoas com esse tipo de personalidade podem ser vistas participando de esforços de recuperação e fazendo caridade, a sua paixão verdadeira é chegar ao ponto principal do problema, para que as pessoas não precisem ser resgatas.
Pela sua capacidade de orientar o potencial humano, costumam se dar bem no desenvolvimento de indivíduos e equipes; as carreiras mais indicadas são psicologia, terapia, educação, coaching, mentoria e assessoria de imprensa.
6- INFP ("Mediadores")
As personalidades INFP são verdadeiros idealistas, sempre procurando o bem, mesmo nas piores pessoas e eventos, encontrando caminhos para tornar tudo melhor. Enquanto eles podem ser vistos como calmos, reservados, ou até mesmo tímidos, os INFPs tem uma paixão e um fogo que podem realmente brilhar.
Os INFPs são guiados pela pureza de suas intenções, não por gratificações e punições. As pessoas que compartilham esse tipo de personalidade sentem orgulho dessa qualidade. Além disso, contam com um talento para a auto expressão, revelando sua beleza e seus segredos através de metáforas e personagens fictícios. A força dessa comunicação intuitiva é útil para trabalhos criativos, e não é surpresa que muitos dos INFPs famosos são poetas, atores e escritores.
Logo, as profissões ideais para esse tipo de personalidade são diplomacia, direito, jornalismo, trabalho voluntário e política.
7- ENFJ ("Protagonistas")
Os ENFJs são líderes naturais, cheios de paixão e carisma. Formando cerca de 2% da população, muitas vezes eles são nossos políticos, treinadores e professores, estendendo a mão e inspirando os outros a fazerem o bem para o mundo
Eles também possuem uma grande capacidade para refletir e analisar seus próprios sentimentos, entretanto, ao se envolverem muito na situação de outra pessoa, podem desenvolver uma espécie de "hipocondria emocional", vendo o problema dos outros em si mesmo.
Trabalhos nas áreas de educação, coaching, mentoria, educação física, diplomacia e trabalho voluntário são bons para pessoas desta personalidade.
8- ENFP ("Ativistas")
O tipo de personalidade ENFP é de um verdadeiro espírito livre. Eles são o coração da festa, mas estão menos interessados na animação pura e no prazer do momento e sim em aproveitar as conexões sociais e emocionais que fazem com os outros. Essa energia muitas vezes os colocam no centro das atenções, sendo vistos como líderes ou gurus pelos seus companheiros.
Eles tendem a ver a vida como um quebra-cabeça grande e complexo, onde tudo está conectado. Também são intensamente independentes, e, muito mais do que estabilidade e segurança, eles anseiam por criatividade e liberdade. Eles podem facilmente perder a paciência ou se tornar abatidos se ficarem presos em um papel chato.
Os exemplos de carreira para esta personalidade são direito, diplomacia, esportes, política, trabalho voluntário, entre outras.
Sentinelas
9- ISTJ ("Logisticos")
As suas características principais são integridade, lógica prática e dedicação incansável ao trabalho, o que os torna essenciais para muitas famílias, assim como empresas que valorizam tradições, regras e padrões, como escritórios de advocacia, órgãos reguladores e militares.
As pessoas com o tipo de personalidade ISTJ gostam de assumir a responsabilidade por suas ações, e se orgulham do trabalho que fazem. Essas pessoas não fazem presunções, preferindo analisar seus arredores, verificar os fatos e criar planos de ações práticos.
Os ISTJs tem pouca tolerância para indecisão, mas perdem a paciência ainda mais rapidamente se o caminho escolhido é desafiado com teorias impraticáveis. Carreiras como contabilidade, finanças, auditoria, administração pública, gestão de projetos, pesquisa e saúde são ideais.
10- ISFJ ("Defensores")
Os ISFJs são verdadeiros altruístas, reunindo a bondade com a bondade excessiva, e se engajando no trabalho e nas pessoas que eles acreditam, com muito entusiasmo e generosidade. Combinando o melhor da tradição e do desejo de fazer o bem, o ISFJ é encontrado em áreas profissionais como a medicina, a educação e o trabalho social.
As com essa personalidade são normalmente meticulosos ao ponto do perfeccionismo e, apesar de procrastinarem, eles podem sempre ser confiados para que um trabalho seja feito dentro do tempo desejado. Os ISFJs levam suas responsabilidades a um nível pessoal, e constantemente fazem tudo o que for possível para exceder as expectativas e encantar os outros.
As áreas de assistência social, liderança comunitária ou religiosa, gestão ambiental, política e trabalho voluntário podem garantir uma boa carreira para os ISFJs.
11- ESTJ ("Executivos")
Abrangendo os valores da honestidade, dedicação e dignidade, as pessoas com o tipo de personalidade ESTJ são valorizados pelos seus conselhos inteligentes e orientações, e eles alegremente lideram o grupo em caminhos difíceis. Se orgulhando de unir as pessoas, os ESTJs normalmente assumem papéis de organizadores da comunidade, trabalhando para unir todos na celebração de eventos locais, ou na defesa de valores tradicionais que mantém famílias e comunidades unidas.
Os ESTJs tem consciência dos seus arredores e vivem em um mundo de fatos claros e verificáveis. Porém, não trabalham sozinhos, e esperam que a sua ética de trabalho e confiabilidade sejam recíprocas.
As pessoas com essa personalidade representam uma imagem clássica do cidadão modelo: eles ajudam os vizinhos, seguem a lei, e tentam fazer com que todos participem nas comunidades e organizações que eles prezam.
As carreiras ideais são administração de empresas, vendas, finanças, contabilidade e gestão pública.
12- ESFJ ("Cônsules")
As pessoas que compartilham o tipo de personalidade ESFJ são populares, ditam moda, são o centro das atenções e lideram suas equipes para a vitória e a fama. As personalidades ESFJ são criaturas sociais e prosperam para ficarem atualizados com o que seus amigos estão fazendo.
Os ESFJs são altruístas, e levam a sério sua responsabilidade de ajudar e fazer a coisa certa. Além disso, irão basear suas morais em tradições pré-estabelecidas e em leis, seguindo a autoridade e as regras, ao invés de encontrar a moral na filosofia e no misticismo.
Eles amam servir, aproveitando qualquer papel que lhes permita participar de uma forma significante, desde que saibam que estão sendo valorizados e apreciados, e sabem respeitar hierarquias.
Carreiras nas áreas de consultoria, assessoria, relações públicas, educação física, comunicação com o mercado e política são ideais.
Exploradores
13- ISTP ("Vistuosos")
As pessoas com esse tipo de personalidade são "fazedores naturais", indo de projeto em projeto, construindo o que é útil e o superficial só pela diversão, e aprendendo com o seu ambiente. Normalmente são mecânicos e engenheiros.
Os ISTPs exploram ideais através da criação, resolução de problemas, testes e erros e experimentação. Eles aproveitam quando outras pessoas se interessam pelos seus projetos e, às vezes, nem se importam de invadirem seu espaço. Eles gostam de ajudar e compartilhar experiências. O maior problema para os ISTPs é que eles agem rápido demais, não valorizando sua natureza permissiva e presumindo que os outros fazem o mesmo.
Os principais exemplos de carreira são engenharia, esportes, educação física, pilotagem, artes e saúde.
14- ISFP ("Aventureiros")
Os tipos de personalidade ISFP são verdadeiros artistas e gostam de alterar as expectativas tradicionais com experimentos na beleza e no comportamento. Eles vivem em um mundo colorido e sensual, inspirado pelas conexões com pessoas e ideias.
Os ISFPs são sensíveis às emoções dos outros e valorizam a harmonia. Quando assolados com criticismo, pode ser um desafio para as pessoas deste tipo conseguirem se distanciar e não ficarem de cabeça quente.
Carreias como artes plásticas, teatro, música, gastronomia e química podem ser boas escolhas.
15- ESTP ("Empreendedores")
Os tipos de personalidade ESTP sempre impactam nos seus arredores. Eles sabem mantém a conversa energética, com uma boa dose de inteligência, mas gostam de falar de fatos. Eles são forçados a tomar decisões críticas baseadas na realidade imediata dos fatos, em um processo de estímulos de resposta racionais.
Inspiradores, persuasivos e alegres, eles são líderes naturais, por isso, se dão bem em carreiras como administração de novos negócios, empreendedorismo, gestão e relações públicas.
16- ESFP ("Animadores")
Nenhum outro tipo de personalidade é tão generoso com seu tempo e energia como os ESFPs. Eles amam ser o centro das atenções e são curiosos por natureza, explorando novos designs e estilos com facilidade.
Além disso, são observadores e muito sensíveis às emoções dos outros. Pessoas com esse tipo de personalidade são normalmente as primeiras a ajudar alguém com um problema difícil, oferecendo apoio emocional e conselhos práticos com facilidade.
Carreiras nas áreas de política, vendas, artes e relações públicas são boas opções.
Fonte: https://www.brasil247.com/pt/247/seudinheiro/175945/A-personalidade-e-o-trabalho.htm

Entenda a influência da personalidade no ambiente de trabalho


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A personalidade é formada pelas características de uma pessoa que influenciam seu modo de pensar e agir e interferem diretamente nas relações entre os colaboradores de uma empresa. Por exemplo, um chefe explosivo é temido pelos seus subordinados, um colega de trabalho com um “gênio difícil” pode ser excluído pelos demais. Por isso, é importante entender a influência da personalidade e do temperamento no ambiente de trabalho e aprender a lidar com as diferenças individuais na equipe para evitar conflitos nas organizações.
Afinal, problemas causados por conflitos interpessoais podem afetar diretamente o clima organizacional, a convivência entre os funcionários e até a produtividade da empresa.

A influência da personalidade no desempenho

A personalidade e o temperamento dos colaboradores, especialmente dos líderes, pode interferir diretamente na produtividade da empresa. Se os gestores possuem um temperamento impaciente, a tensão e o medo estarão recorrentemente presentes no local. Em contrapartida, se forem mais abertos ao diálogo, o clima será melhor para que cada um desenvolva as suas atividades mais tranquilamente.
É importante ressaltar que as ações dos gestores influenciam diretamente no comportamento dos funcionários. Isso porque o colaborador, por esperar uma aprovação do líder de sua equipe, tende a agir de forma a não desapontá-lo, assim, se o seu supervisor não demostrar satisfação, ele pode acabar ficando desmotivado.

A convivência pode ser afetada

Ninguém gosta de conviver com pessoas desagradáveis, não é mesmo? Por isso, a personalidade dos colaboradores interfere na convivência de uns com os outros. Isso porque, devido à grande quantidade de tempo que as pessoas compartilham no ambiente de trabalho, as diferenças podem se tornar um grande problema se não forem gerenciadas. Existem pessoas que não são abertas a receber críticas ou sugestões, por exemplo, e que se irritam quando um colega, mesmo com boas intenções, aponta problemas. O segredo é sempre buscar entender a singularidade dos colegas para respeitar o espaço de cada um e, ao mesmo tempo, refletir sobre nossas próprias atitudes e analisar se também podem estar contribuindo para os conflitos.

O choque de personalidades e a produtividade

As diferenças entre os colaboradores, além de afetar o ambiente de trabalho e a convivência entre as pessoas, podem interferir também na produtividade da empresa. Quando um projeto é feito em equipe e os envolvidos não possuem uma boa relação, provavelmente será mais difícil que todos entrem em consenso, o que pode atrasar a entrega do trabalho. Além disso, uma pessoa que executa suas tarefas de forma mais morosa precisará de um tempo maior para finalizá-las.
No trabalho, além de outras situações do cotidiano, as pessoas precisam aprender a conviver umas com as outras mesmo quando há diferenças. E, devido à grande quantidade de tempo que passam juntas, é muito natural que haja pequenos conflitos. Dessa forma, para evitar problemas maiores, é preciso estar aberto a compreender o mais profundamente possível o perfil de cada um, para potencializar o que ele tem de melhor.
Colocar-se no lugar do outro, desenvolver inteligência emocional, fazer críticas e sugestões sem ofender e, ainda, ter consciência de quando sua própria personalidade pode perturbar são dicas que podem ajudar quando percebe-se que há influência da personalidade no ambiente de trabalho.

Fonte: http://blog.tenhaumaeidea.com.br/entenda-a-influencia-da-personalidade-no-ambiente-de-trabalho/

A Formação da Personalidade de um Indivíduo

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O conjunto de características psicológicas que afetam a maneira com que o indivíduo interage com o ambiente chama-se personalidade, moldada desde a concepção e sendo construída pelas situações que o indivíduo enfrenta. Tudo que ocorre na vida de uma pessoa influencia as características de sua personalidade.

Os primeiros anos de vida são fundamentais para o formação da personalidade do indivíduo, pois nessa fase ocorre em grande intensidade a relação com os pais e com o meio. Cabe destacar a importância da mãe, pois o relacionamento entre mãe e filho será fundamental para a formação da mentalidade do futuro adulto.. Dessa maneira, qualquer falha na relação entre mãe e filho poderá causar graves conseqüências na formação da personalidade. Devemos compreender que os mecanismos de relação entre as pessoas não são perfeitos, portanto uma relação equilibrada é a ideal

O comportamento do indivíduo é regido pela busca da satisfação das necessidades. O excesso ou falta de alguma dessas necessidades é uma doença.

Constituindo o início do desenvolvimento do indivíduo, a fase oral, caracteriza-se pela busca do prazer através da parte superior do aparelho digestivo. A mãe é fundamental, pois através dela o bebê confia no mundo. Na fase anal, o prazer se concentra na fase posterior do aparelho digestivo e com isso a criança testa a confiança que adquiriu na fase anterior. A fase fálica é marcada pelo prazer nos órgãos genitais, desenvolvendo a culpa e a iniciativa. Na fase latente, o professor é importante e o indivíduo recebe mais conhecimentos. A adolescência é marcada pela busca da identidade própria. A vida adulta é a fase matura, com o amadurecimento das relações interpessoais.

As características desenvolvidas ao longo desses períodos se manifestarão quando houver a interação da pessoa com o meio.

Podemos sintetizar essa teoria num exemplo: um edifício, ao ser construído necessita de uma fundação, que fica oculta quando o prédio termina de ser construído. Porém é essa fundação que sustenta o edifício e possíveis falhas nessa fundação podem abalar todo o prédio. O mesmo ocorre na vida das pessoas, pois as relações delas com os demais indivíduos dependerá da estrutura psíquica dessa pessoa e das experiências por ela vivenciadas.


                                        Resultado de imagem para personalidade formação e desenvolvimento

A personalidade é uma característica do ser humano que organiza os sistemas físicos, fisiológicos, psíquicos e morais de forma que, interligados, determinam a individualidade de cada ser. Tal característica é formada ao longo do período de crescimento, ou seja, inicia-se na infância de acordo com o tratamento que recebe e com o modo de vida que tem dentro de seus ambientes, sejam eles o lar, a escola e os demais. 

A personalidade em formação na criança não deve ser exigida, pois esse fato implicaria no amadurecimento precoce dessa e conseqüentemente na perca de sua infantilidade. Ao contrário, a formação da personalidade pode ser estimulada através da personalidade de seus pais, educadores e outros que permanecem próximos a tais crianças por longos períodos. A partir das atitudes características da personalidade de cada indivíduo a criança passa a ser influenciada por tais e passa a manifestá-las demonstrando sua vontade. A essas pessoas ligadas à criança cabe a responsabilidade da formação inconsciente do caráter, dos sentimentos, do psicológico, do temperamento, da inteligência e de outros.

De acordo com a formação que recebe na infância uma pessoa pode desenvolver sua personalidade de forma introvertida ou extrovertida. Uma pessoa introvertida concentra seus interesses em si próprio ao contrário da extrovertida que demonstra seus interesses nas situações que ocorrem no meio externo, na vida social e na relação com terceiros. 

De acordo com diferentes manifestações de personalidade, uma pessoa pode demonstrar insegurança, perturbação, agressividade, ansiedade, neurose, frustração e mais. Ao contrário, pode manifestar segurança, autocontrole, autoconfiança, sociabilidade e mais. Pessoas debilitadas emocionalmente sempre manifestam sentimentos, atitudes e pensamentos negativos, podendo desenvolver transtornos de personalidade: 

Transtorno obsessivo: Também chamado de transtorno anancástico, é caracterizado por sentimentos de perfeccionismo, dúvidas, impulsos repetitivos, obstinação, organização, detalhismo, fixação por horários e regras. 

Transtorno paranóide: Caracterizado por sentimento de desconfiança, enganação, recusa a perdoar deslizes e insultos, distorção a falas e fatos e fanatismo. 

Transtorno esquizóide: Caracterizado por desinteresse social, isolamento, desinteresse por relações íntimas, emocional frio e distante, indiferença a críticas e elogios e incapacidade de expressar sentimentos. 

Transtorno dissocial: Também chamado de transtorno anti-social, é caracterizado por desprezo aos direitos alheios, impulsão, enganos, mentiras, intolerância a frustrações, comportamento fantasioso, incapacidade de assumir culpas, amoralidade e psicopatia. 

Transtorno boderline: Também chamado de transtorno com instabilidade social, é caracterizado por reações imprevisíveis, agressivas e explosivas, alterações de humor, perturbação da sua imagem, comportamento autodestrutivo e gestos suicidas. 

Pessoas que se fixam em suas limitações, seus conflitos, suas deficiências e frustrações acabam por desenvolver algum transtorno de personalidade que reduz consideravelmente sua personalidade inicial. Os transtornos de personalidade podem ser tratados através de psicoterapia e de psicanálise.

Fontes: http://www.sitedecuriosidades.com/curiosidade/a-formacao-da-personalidade-de-um-individuo.html
           http://mundoeducacao.bol.uol.com.br/psicologia/personalidade.htm

terça-feira, 4 de julho de 2017

PAPÉIS PROFISSIONAIS DE UMA EQUIPE DE SAÚDE: VISÃO DE SEUS INTEGRANTES


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Por Sandra Regina da Costa Saar & Maria Auxiliadora Trevizan


Fundamentado na teoria de papéis, este estudo buscou investigar a visão que os profissionais de uma equipe de saúde têm a respeito do papel desempenhado por seus companheiros de equipe. Entrevistou-se 39 profissionais de saúde: 1 nutricionista, 2 psicólogos, 2 enfermeiros, 3 fisioterapeutas, 4 farmacêuticos, 10 dentistas, e 17 médicos. Os resultados indicaram que os informantes consideram que o trabalho em equipe divide a responsabilidade, aliviando o estresse; é uma forma de aprendizado; indicam também que as expectativas quanto aos papéis profissionais não são claras e que a maioria dos informantes tem pouco conhecimento a respeito do papel profissional dos companheiros de equipe. Os papéis profissionais descritos com mais clareza foram os de médico, enfermeiro e farmacêutico. O mais obscuro é o do psicólogo.

INTRODUÇÃO

 Na tentativa de resgatar historicamente a origem da equipe de saúde como se conhece hoje, retrocede-se no tempo e consegue-se delinear três modelos de “equipe de saúde”(1) que atuavam a partir do século XVIII. Cada um com características distintas, mas com algo de similar: a preocupação com o estado de saúde da população. Ressalta-se que o autor não menciona o termo “equipe de saúde”, mas, ao descrever as etapas de formação da medicina social, possibilita a visão de uma equipe que trabalha em prol ou em nome da saúde. São elas, como indicadas. - Medicina de Estado, desenvolvida na Alemanha no começo do século XVIII, sobre a qual se pode delinear uma “equipe de saúde” constituída por médicos, organização administrativa central que supervisionava e dirigia o trabalho médico e funcionários médicos nomeados pelo governo. - Medicina Urbana, desenvolvida na França, nos fins do século XVIII, na qual se pode vislumbrar uma “equipe de saúde” constituída por médicos, químicos e físicos. - Medicina da Força de Trabalho, desenvolvida na Inglaterra, no segundo terço do século XIX, sobre a qual se delineia uma “equipe de saúde” constituída por médicos que se ocupavam dos pobres, médicos que se ocupavam de problemas gerais como as epidemias e médicos privados que se ocupavam de quem os podia pagar. Verificou-se que é no século XVIII, com o surgimento do Hospital, como local de cura e não mais como morredouro e com a medicalização e disciplinarização do espaço hospitalar, que se pode visualizar o surgimento da “equipe de saúde”, termo mais familiar, hoje em dia. Essa “equipe de saúde” está presente no ritual da visita médica, que é seguida por toda a hierarquia do hospital, qual seja, assistentes, alunos, enfermeiras e outros. Considerar-se-á que, a partir desse evento, a equipe de saúde se constituiu(1). Essas modalidades de “equipes de saúde” descritas guardam poucas semelhanças com as equipes de saúde com as quais se convive hoje. É mais familiar ver uma equipe constituída por médicos, enfermeiros, outros profissionais da enfermagem, psicólogos, nutricionistas, dentistas, fisioterapeutas, farmacêuticos e assistentes sociais, comumente denominada equipe multiprofissional ou interdisciplinar de saúde. A multiprofissionalidade é considerada uma estratégia que orienta e possibilita a realização de assistência integral. Erroneamente, confunde-se com interdisciplinaridade. A primeira retrata uma justaposição de diversas disciplinas e cada profissional atuará de acordo com o seu saber especializado; o processo terapêutico é fragmentado. A segunda implica na interação entre duas ou mais disciplinas, sendo que essa interação se reflete na integração de conceitos-chave, na epistemologia e na organização da pesquisa e do ensino(2 - 3). Os primeiros trabalhos multiprofissionais surgiram nas décadas de 1930/40 e estavam ligados à área de saúde mental. Na década de 1960 houve incremento quantitativo na força de trabalho em saúde. Esses fatos decorreram de proposta de humanização da atenção ao doente mental, do aumento da demanda por serviço de saúde e da incorporação de tecnologias cada vez mais complexas(2 - 3). Para realizar o presente estudo, partiu-se de alguns pressupostos, quais sejam o indivíduo desempenha inúmeros papéis no sistema social em que está inserido, dentre esses encontram-se os papéis profissionais; o papel que um indivíduo desempenha é delineado de acordo com os papéis desempenhados pelos outros presentes no sistema social de referência; a definição da situação representada por um determinado participante é parte integral de uma representação alimentada e mantida pela cooperação de mais de um participante da equipe; cada um dos participantes desse grupo ou equipe dá sua própria definição do papel que desempenha; a equipe é um grupo de indivíduos que cooperam na realização de uma rotina particular, de uma tarefa; há vínculo de dependência recíproca unindo os membros da mesma equipe aos outros (4-5). Considerando esses pressupostos, buscou se investigar a visão que os profissionais de uma equipe de saúde têm a respeito do papel desempenhado por seus companheiros de equipe.

DISCUSSÃO

 Alguns autores(7-12) se dedicaram ao estudo do tema em questão. Um desses (7) dedicou-se especificamente ao estudo do atendimento multiprofissional ao paciente hipertenso, apontando uma definição clara do papel exercido por cada profissional, dada pela própria especificidade de cada um e referindo que algumas das ações dentro da equipe são óbvias. Neste estudo, constatou-se o oposto: os membros da equipe de saúde conhecem pouco sobre os papéis profissionais de seus companheiros de equipe. Tal fato evidencia que não se tem expectativas claras quanto ao que cada profissional deva/possa fazer nessa equipe e nem clareza quanto à maneira como um profissional poderia complementar o trabalho do outro. O entrosamento entre os membros de uma equipe tem relação direta com as metas da instituição na qual trabalham e com o tipo de tarefa que se propõem desenvolver(8). É essa relação que “define” os objetivos e os obstáculos com os quais a equipe se depara. A equipe aqui investigada está inserida em uma organização militar. Inferiu-se que o contexto comum a essas instituições (hierarquia, priorização das atividades militares) possa ter influenciado nos dados obtidos, embora todos os entrevistados exercessem também atividades em outras organizações de saúde. Ficou evidente que, dentre os profissionais da equipe multidisciplinar, o que tem seu papel delimitado de forma mais clara é o médico. A seguir, aparecem o enfermeiro e o farmacêutico. O psicólogo é o profissional cujo papel é o mais “obscuro”. Foi referido seu apoio ao paciente e à família durante a internação, bem como à equipe. Contudo, não fica explícito nas falas como esse apoio ocorre e qual seu significado. Apesar de o enfermeiro ser o segundo profissional com o papel melhor delimitado, há por parte dos sujeitos uma série de expectativas em torno de seu papel. Os médicos, em especial, esperam que ele se dedique mais ao cuidado, mas afirmam que ele é imprescindível na administração. Constatou-se que, embora considerados membros da equipe de saúde, os dentistas, fisioterapeutas, nutricionistas e psicólogos foram apontados como muito distantes da equipe, por desenvolverem seu trabalho, na maior parte do tempo, em nível ambulatorial. O fato leva a pensar que o trabalho em equipe, na perspectiva dos informantes, se restringe ao cotidiano hospitalar. Ressalta-se que apenas três deles ampliaram sua visão para além dos hospitais. A situação evidencia e reforça uma prática de atenção à saúde hospitalocêntrica centrada num modelo biológicocurativo de intervenção terapêutica(3).


Para ler mais:http://www.scielo.br/pdf/rlae/v15n1/pt_v15n1a16.pdf

Equipe multiprofissional de saúde

Fonte: https://pt.slideshare.net/naiellyrodrigues/equipe-multiprofissional-de-sade?qid=a926860d-38bf-4418-a9d0-f3a80394b253&v=&b=&from_search=5

quinta-feira, 22 de junho de 2017

A diferença entre um grupo e uma equipe


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Primeiro vamos ver o que é um grupo: um grupo é a simples reunião de duas ou mais pessoas que se juntam visando a realização de o um objetivo. O indivíduo usa o grupo e as relações sociais do grupo como instrumentos para satisfazer suas necessidades. E que necessidades poderiam ser essas?
  • Segurança - quando se agrupam, as pessoas podem diminuir a insegurança. Elas se sentem mais fortes, têm menos dúvidas e se tornam mais resistentes às ameaças.
  • Status - a inclusão em um grupo considerado importante pelos outros proporciona reconhecimento e status para seus membros.
  • Autoestima - a filiação faz com que seus membros se valorizem perante a sociedade.
  • Associação - as pessoas normalmente gostam de se relacionar com outros integrantes do mesmo grupo.
  • Poder - aquilo que não pode ser obtido individualmente quase sempre se torna possível por meio da ação grupal. Existe poder no agrupamento.
Mas os grupos não têm a necessidade de se engajar num trabalho coletivo que precise de um esforço conjunto. O que existe é um compartilhamento de informações para ajudar cada membro com sua própria responsabilidade. Num grupo não existe a atitude de colaboração mútua capaz de aumentar o nível de desempenho geral.
Já em uma equipe, as pessoas se unem em um esforço coordenado. Um ajuda o outro e a responsabilidade é de todos. Os esforços de cada pessoa resultam em um nível de desempenho maior do que o das entradas individuais.
Equipes são capazes de melhorar o desempenho dos indivíduos quando a tarefa requer habilidades, julgamentos e experiências múltiplas. Pela interação que existe nelas, tendem a aumentar a motivação de seus componentes.
Grupos x Equipes:
  • Responsabilidade pelo resultado: nos grupos a responsabilidade é individual, nas equipes, ganhar ou perder é a responsabilidade de todos;
  • Esforço: nos grupos, cada pessoa trabalha para alcançar um determinado resultado; nas equipes todos os trabalhos se complementam para alcançar um fim único;
  • Integração e relacionamentos: nos grupos os relacionamentos interpessoais são quase neutros, ou até inexistentes. Nas equipes é necessário que existam atitudes positivas quanto aos relacionamentos;
  • Habilidades dos indivíduos: nos grupos, cada indivíduo tem suas habilidades – e como eles não dependem do outro, essas habilidades não se somam. Já numa equipe, as habilidades de cada um são constantemente testadas e melhoradas através do relacionamento entre os membros, e todos cão ficando melhores.
O que mais diferencia uma equipe de um grupo é o sonho dos indivíduos. Se cada um tiver um sonho diferente, e for cada um por si, então teremos um grupo. Se existir um sonho em comum, e todos trabalharem evoluindo em conjunto e se esforçando para alcançar esse sonho, então teremos uma equipe.
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-diferenca-entre-um-grupo-e-uma-equipe/100632/

Grupos de Trabalho nas Organizações


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A Importância dos Grupos

Os homens são seres sociais, portanto, necessitam viver em grupo. Apesar de passar despercebidos para si mesmos que já estão inseridos nesse contexto social. O primeiro grupo a que pertencemos é a família, e aos poucos vamos estendendo a participação no ambiente em que vivemos, como a escola, grupos religiosos e na vida adulta a admissão ao grupo organizacional.
Ao pertencermos a determinados grupos, adquirimos atitudes e comportamentos parecidos que nos molda de uma forma que levam as pessoas a perceber que somos participantes de certo seguimento, que muitas vezes chamamos de estereótipo. Quando isso acontece estamos nos referindo aos comportamentos próprio do grupo a que um sujeito é integrante, onde os participantes apresentam comportamentos parecidos ou semelhantes. Alguns grupos parecem tão homogêneos (com exceção das diferenças individuais) que as pessoas falam, gesticulam e riem da mesma forma, por exemplo.
Fazer parte de um grupo é importante para todo e qualquer indivíduo, mesmo para aqueles que negam isso. Toda pessoa que é integrante de um grupo tem um papel dentro dele. Um papel definido e ativo (ou ativo-passivo ou passivo). Caso tenha que encarar a situação de ser inserido em um novo grupo, como a entrada num grêmio estudantil, nova comunidade, nova escola, faculdade, entre outros, a tensão e a ansiedade diante dessa realidade assusta, porque há uma angústia em se encaixar, procurar semelhantes e/ou aliados. Sair do anonimato é complexo para alguns e para outros é mais uma oportunidade, mas não deixa de ser um desafio.
Todo grupo tem regras, normas, direitos e deveres, que necessariamente não precisam ser colocadas em Atas, mas apenas implícitas. Aos poucos, se reconhece o poder exercido, os benefícios e punição por não cumprir o que já está determinado, qual a forma de participar obtendo sucesso e prestígio ou então sofrer as conseqüências da má participação.
Algo que as pessoas não entendem, seja escola, faculdade, organização ou núcleo familiar, elas é que tem que se encaixar e não ao contrário. O que pode acontecer é entrar para o grupo e tentar transformá-lo o que nem sempre é fácil ou possível. Por inúmeras razões, uma delas é se o grupo está propício a mudanças, a segunda se ele quer mudanças ou se as regras já são tão velhas e arraigadas que não cabe nada novo e o terceiro e último é se as mudanças que a pessoa quer no grupo são realmente necessárias.

Os Grupos e a Organização

A figura do “capataz” dentro da organização é falida, já que os bons administradores/gestores encontram formas democráticas e atraentes para lidar com os indivíduos, com a finalidade de promover o bem-estar de todos, assim como do desenvolvimento da organização. O ideal e ter uma liderança participativa em todos os aspectos, pois dessa forma, compreendem-se os diferentes tipos de percepção, desenvolvimento cognitivo, objetivos e valores que pertencem aquele grupo.
Faz-se necessário abrir oportunidades para que as pessoas possam compartilhar suas idéias, convicções, valores, queixas e até opiniões para mudança de algo. Sendo que tudo deve ser bem analisado, compreendido e “editado” para dar retorno ao grupo, favorecendo as relações e as mudanças, caso elas sejam implementadas, cogitadas ou prometidas para o futuro.


Comportamento Grupal

As pessoas são moldadas desde o seu nascimento, montam sua personalidade nas interações com a família e os demais grupos citados no capítulo anterior, refletindo assim suas características também e não só as individuais dentro do contexto grupal. Assim, é através dessas particularidades que se posicionam e se expressam dentro do grupo. O desejo de aceitação é inerente ao ser humano, desejamos parecer melhor do que somos diante dos demais, principalmente daqueles que admiramos. Por conta disso, a mudança é sempre algo difícil e complicado, porque não é só a pessoa, mas as circunstâncias que vivem ou que experimentaram dentro grupos dos que a trouxeram até aqui.
Além da vivência nesse grupo atual e a potencialidade do envolvimento, que pode ser de caráter positivo ou negativo, o próprio grupo é maior do que ele. Há comportamentos que uma pessoa jamais demonstraria sozinha, mas quando está envolvida no grupo é capaz de coisas que ela mesma não entende porque os praticou, ou justifica pelo grupo. De forma que para administrar grupos, devemos indivíduos pensar quais são e quem são os indivíduos que o compõe. Essa é uma análise que pode levar ao sucesso ou ao fracasso. Caso desprezemos no grupo alguém que tem uma influência mais significativa que os demais, estaremos dando de frente para o “paredão”, ou para simplificar não conseguiremos administrar nem a nós mesmos.
Entende-se que o grupo tem seus padrões de convivência pré-estabelecidos com suas normas que podem favorecer ou prejudicar os planos de uma organização. Algo bem real que vemos é a organização dos grupos de metalúrgicos na grande São Paulo. O que mostra que não é algo fácil administrar grupos ou gerenciá-los. Assim podemos utilizar a comunicação, que é também um recurso encontrado por eles. Mas o importante é saber negociar, ser flexível e compreender a dinâmica e as queixas do grupo. Pois há casos que a personalidade do gestor mais atrapalha do que ajuda e endurecer nunca foi um bom negócio, ainda mais quando pensamos que sabemos tudo quando não sabemos nada. Além do mais os grupos sofrem influência e passam por transformações. Pessoas entram pessoas saem, os conceitos mudam, se ampliam, desconectam, resistem, abdicam. São muitas as variáveis que o gestor deve lidar num grupo. É importante acompanhar bem de perto a evolução dos grupos e suas influências. Como também se há sofrimento por parte de componentes que afeta a todos. Ou ainda, perturbações da ordem dentro do grupo e como estão as lideranças deles. Alguns teóricos dizem que os grupos se tornam uma só pessoa, como os torcedores de times de futebol, chegando a comportamentos bizarros e inescrupulosos conduzidos pela massa. Extremo a esses há os que defendem que a única forma de mudança grupal é a aprendizagem individual.


O Grupo e suas Influências

Há poder e influência nos grupos, para estudá-los é necessário verificar como ocorre a interação social desses indivíduos, sua história e cultura. Através da interação social os indivíduos buscam mudanças em suas atitudes, crenças e práticas. Tentam o ajustamento agindo com influência uns sobre os outros de forma a alcançar seus objetivos. Os papéis dentro do grupo passam por mudanças devido ao poder que um membro exerce sobre o outro, mas sempre haverá a dinâmica do poder e da liderança dentro do grupo.
Os grupos têm influências variadas, uns são compostos por pessoas mais cultas, intelectuais onde o poder da influência é examinado, repensado e “digerido” ou não, outros apresentam uma resistência maior para mudanças. Porém, quando o grupo é coeso, sua influência sobre seus componentes é bem maior. os majoritários são os grupos mais formais, constituídos pela maioria.
Nas Organizações não é diferente, existem grupos minoritários e majoritários. Contudo, devemos lembrar que os indivíduos podem ocupar posição majoritária em um grupo e o contrário em outro. O núcleo central tem maior poder e se vir a se afastar muito pode se desintegrar. Quanto mais próximo ao núcleo mais sólido e resistente às mudanças. As variabilidades e influências nos grupos tende a gerar novos grupos, se transformando e construindo novos realizando modificações na estrutura do grupo. Quanto mais flexível o indivíduo for mais fácil será modificar seu comportamento no grupo ou o poder exercido sobre o mesmo.

Fonte: https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/grupos-e-equipes-de-trabalho-nas-organizacoes

Os diferentes tipos de liderança e sua influência no clima organizacional


INTRODUÇÃO             Resultado de imagem para liderança e relações humanas no trabalho

Sabe-se que uma organização deve ter colaboradores motivados e comprometidos dispostos a contribuir com os objetivos da empresa, a fim de satisfazer o mercado cada vez mais exigente, que busca melhor atendimento e agilidade em suas ações. Dessa forma, existe uma preocupação, por parte das organizações, em encontrar colaboradores que façam a diferença no trabalho e descobrir líderes que influenciem seus liderados de forma que seja construído um ambiente organizacional com clima mais favorável ao crescimento da empresa e dos próprios indivíduos.
Com isso, o desenvolvimento deste artigo terá como objetivo mostrar, por meio de revisão bibliográfica, como os vários estilos de liderança podem influenciar no comportamento dos colaboradores e no clima organizacional, deixando o ambiente mais produtivo, ou por outro lado, diminuindo a satisfação e o comprometimento dos funcionários.
Este trabalho tratará de assuntos de suma importância para as organizações como: liderança, clima organizacional, comprometimento, comportamento e motivação dos colaboradores e será dividido em três capítulos. O primeiro capítulo tratará sobre liderança, onde serão estudados seus estilos, as características do líder e a diferença entre líder e chefe. No segundo capítulo, será abordado o clima organizacional. Já no terceiro capítulo será tratado sobre o comprometimento organizacional e a motivação dos colaboradores. Ao final do artigo, serão apresentadas as considerações finais a respeito do assunto em questão.
1. LIDERANÇA
Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Pesquisas foram feitas com o propósito de conceituar o termo liderança. Apesar das diversas definições encontradas, destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma que "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo." Chiavenato (2000, p.89) ressalta ainda que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação".
Como se pode observar, o líder deve saber influenciar pessoas para alcançar os objetivos estabelecidos. Deve possuir o poder de entusiasmar e persuadir o outro.
Franco (2008, p.55) diz que "a melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas".
Já Maximiano (2000, p.331) afirma que "a liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo".
Assim, os líderes são de extrema importância para o desempenho e o crescimento da organização, dirigindo equipes para servirem ao bem comum. Carlzon (2005, p.43) descreve que:
"Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia."
Com isso, os vários conceitos de liderança mostram que a figura do líder é imprescindível no ambiente de trabalho, pois é por meio de uma boa liderança que a empresa terá colaboradores motivados, um clima organizacional satisfatório com boas relações de trabalho, clientes satisfeitos, bons lucros, resultados positivos, entre outros.
É possível considerar, então, que, em qualquer grupo estabelecido, cada pessoa desempenha um papel próprio cujas funções são essenciais para que os objetivos da equipe sejam alcançados.
1.1 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Ao tratar do tema liderança é importante falar também sobre as características do líder e os traços da personalidade.
"No decorrer da evolução do homem, a liderança, primeiramente, foi definida em relação às características da personalidade que diferenciam líderes de não-líderes. Isto é, os estudos buscavam encontrar características pessoais comuns entre os líderes". (STEFANO e GOMES FILHO, 2003; McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). "Essa abordagem predominou desde o início do século XX até o final da década de 40, e foi chamada de Teoria dos Traços". (McGREGOR, 1992, p.167 apud FERREIRA, 2006, p.25).
Chiavenato (2000, p.90) mostra alguns traços característicos da personalidade:
"1.Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.
2.Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
3.Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.
4.Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa." (grifo do autor)
Com a evolução dos estudos sobre liderança, observou-se que os líderes poderiam adquirir e modificar habilidades e atitudes através da aprendizagem (McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). Assim, com o passar do tempo essa teoria apresentou falhas e por isso, acabou perdendo sua importância.
Entende-se, então, que mesmo não acreditando que existia um conjunto de traços que identificasse um líder, não podia deixar de reconhecer, ao longo de vários estudos, a existência de duas características da liderança: a influência e a confiança.
Assim, percebe-se no que foi estudado até agora, que sem entusiasmo um objetivo jamais será alcançado. O líder entusiasmado é otimista e consegue enxergar oportunidade onde os outros enxergam dificuldade.
Alguns atributos que servem de alicerce para a liderança são mencionados por Nascimento (2008, p.70) onde afirma que:
"[...] os líderes devem cultivar as seguintes características e atributos: ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial de outros."
Ainda segundo Nascimento (2008, p.70), "acentuar a liderança é um processo contínuo e interminável. Mesmo assim, nenhum líder jamais chegará ao ponto da perfeição no que diz respeito à perspicácia e à eficácia na liderança".
Com isso, observa-se que o líder não nasce pronto para liderar, pois a liderança pode ser aprendida e desenvolvida em qualquer pessoa.
1.2 A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE
É comum observar que muitas pessoas em cargos de chefia não estão preparadas para conduzir uma equipe. Muitas acham que ser chefe é a mesma coisa que ser líder. Isso não é verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar. Segundo Tourinho (1981 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.26):
"Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros."
Assim, infere-se que o líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus liderados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo.
De acordo com Beal & Bohlen & Raudabaugh (1965 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.27):
"A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do grupo ou equipe."
Portanto, refletindo sobre liderança e autoridade, observa-se que o líder tem seguidores que compartilham as mesmas ideias, encontrando os melhores resultados de forma autônoma. Aquele que exerce poder, no caso do chefe, para conseguir a adesão do grupo corre o risco de ser sabotado sem saber o que está se passando, pois um funcionário insatisfeito pode influenciar toda a equipe contra uma ideia mais do que o próprio chefe a favor dessa mesma ideia.
Nesse sentido, pode-se afirmar que nenhuma liderança pode ser imposta. Ninguém ensina uma pessoa a ser líder, pois esta habilidade é adquirida com as experiências vividas, com os problemas enfrentados e com as oportunidades que vão surgindo com o passar do tempo. Quanto mais o líder se comprometer, maior será sua responsabilidade. Assim, entende-se que os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização, já que liderar não é tarefa fácil e exige paciência, disciplina, respeito, humildade e compromisso.
1.3 ESTILOS DE LIDERANÇA
Dentre várias teorias de liderança estudadas ao longo do tempo por diversos autores, será abordada aqui apenas a Teoria Comportamental e seus três estilos de liderança. Primeiro pretende-se entender o que significa estilo de liderança.
Segundo Maximiano (2000, p.343) "estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendo de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados".
De acordo com a Teoria Comportamental, Bonome (2008, p.60) conceitua liderança autocrática como:
"Supervisão cerrada com a chefia determinando o que deve fazer, escolhendo os membros, elogiando ou criticando, não se envolvendo pessoalmente com os indivíduos. Os indivíduos mostraram-se frustrados, tensos e consequentemente agressivos."
Já Maximiano (2000, p. 344) diz que no comportamento autocrático:
"Quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade, despotismo e tirania, que representam violências contra os liderados, são exemplos de comportamentos autoritários."
Por meio desses conceitos entende-se que o líder autocrático é centralizador, define os objetivos de seus subordinados, além de escolher o método de trabalho, não deixando que os liderados participem das decisões tomadas.
Quanto à liderança democrática, Bonome (2008, p.60) diz que:
"O líder portou-se de modo impessoal – orientação e decisão em grupo, tarefas previamente decididas e bem comunicadas em que o grupo escolhia e dividia o trabalho por si mesmo. O líder elogiava o grupo e não o indivíduo. Facilidade de comunicação, franqueza, amizade e responsabilidade predominavam."
Já Maximiano (2000, p.344) diz em sua afirmação referente ao comportamento democrático que:
"Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente."
Portanto, observa-se que o líder democrático toma suas decisões com o consenso do grupo incentivando a participação de todos na tomada de decisões. Delega autoridade para que seus liderados sugiram e executem os objetivos traçados, aceitando as decisões do grupo e não esquecendo de usar o feedback.
O terceiro estilo de liderança da Teoria Comportamental é a liderança liberal, onde Bonome (2008, p.60) comenta que:
"O grupo permaneceu à vontade no trabalho. O líder deu completa liberdade, nada fez para interferir no trabalho do grupo. Não houve crítica, elogio ou orientação ao grupo. Os indivíduos mostram-se confusos, porém com muita atividade. Embora não tivesse ocorrido interferência do líder, o respeito deu lugar a atitudes agressivas."
Maximiano (2000, p.344) em seu conceito sobre comportamento liberal comenta que "o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões". Diz ainda, que "quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu comportamento".
Assim, percebe-se que esse tipo de líder toma poucas decisões, pois a maior parte delas é tomada pelos seus subordinados que tem ampla liberdade, em virtude da ausência de avaliação de desempenho.
Segundo Maximiano (2000, p.344) "uma ideia bastante disseminada sobre os estilos de liderança coloca dois comportamentos – autocracia e democracia – como pontos de uma escala". Diz ainda que "conforme a autoridade se concentra no líder, a autonomia do liderado diminui, e vice-versa".
Segundo Maximiano (2000, p. 346) o líder orientado para a tarefa tende a apresentar os seguintes comportamentos:
"Focaliza o trabalho do subordinado ou grupo, enfatizando o cumprimento de prazos, os padrões de qualidade e a economia de custos; insiste na necessidade de cumprir as metas, e superar a concorrência ou o desempenho passado; esclarece as responsabilidades individuais e designa tarefas para pessoas específicas."
Já o líder orientado para as pessoas, segundo Maximiano (2000, p.346) "focaliza o próprio funcionário ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe; ouve e presta atenção; é amigável; apóia os funcionários".
Portanto, infere-se que toda organização desenvolve estilos diferentes de liderança e que, dependendo do estilo adotado, o grupo poderá ajudar no atingimento das metas mais rapidamente ou até mesmo retardar o alcance dos objetivos. Determinados estilos, quando colocados em prática, desenvolvem maior desempenho por parte dos trabalhadores.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por meio dos estudos apresentados, observou-se que o líder deve estar preparado para influenciar seus liderados, levando-os a alcançar os objetivos traçados pela empresa. Além disso, um bom líder tem a grande responsabilidade de construir um clima organizacional satisfatório e equilibrado para que haja boas relações de trabalho e resultados positivos. Confirmou-se também, que um líder entusiasmado enxerga oportunidade onde outras pessoas só enxergam dificuldade.
Com isso, analisou-se a diferença entre líder e chefe chegando à conclusão que o líder focaliza as pessoas e ajuda sua equipe a alcançar os objetivos traçados. Já o chefe, exerce o poder de mando focalizando mais nos sistemas e estruturas, além de correr o risco de ser sabotado pelos seus empregados se não tiver suas ideias aceitas pelo grupo.
Quanto aos tipos de liderança, foi dada ênfase à Teoria Comportamental e seus três estilos: autocrático, democrático e liberal. Por meio desses três estilos, pode-se entender que cada tipo de liderança pode influenciar, diferentemente, o clima organizacional e o comportamento dos colaboradores.
Uma liderança com um comportamento autocrático terá o líder dizendo aos seus liderados o que deve ser feito, mas não se envolvendo com as pessoas. Ele toma decisões sem que haja a participação ou aceitação do grupo. Com isso, as pessoas se mostrarão frustradas, tensas e até mesmo agressivas, tornando o clima organizacional mais difícil e cheio de conflitos.
Já o líder democrático toma decisões em grupo, decidindo as tarefas e deixando que a equipe divida entre si o trabalho proposto. O líder elogia o grupo, e não o indivíduo. Há facilidade de comunicação e há predominância de responsabilidade. Provavelmente, os liderados se sentirão mais motivados e reconhecidos pela liderança, acarretando assim, um ambiente mais confiante e agradável, onde será desenvolvido um serviço de qualidade por pessoas dispostas a executar tarefas bem feitas e, por conseguinte, cometendo menos falhas.
Viu-se também, que o líder liberal deixa sua equipe à vontade no trabalho, não interferindo na execução das atividades, nem criticando ou elogiando os integrantes do grupo. Transfere a sua autoridade para os liderados, eximindo-se de qualquer decisão. Com isso, as pessoas mostram-se confusas, podendo desenvolver atitudes agressivas e, consequentemente, tornando o clima desgastante, além de desenvolver atividades com ineficiência, propiciando desperdícios e demais prejuízos à empresa, em virtude da ausência do líder.
Assim, fica claro que o clima organizacional reflete o tipo de liderança. Por isso, é fácil visualizar várias organizações com diferentes ambientes, diferentes atendimentos e, com isso, entende-se o motivo pelo qual determinadas empresas alcançam o sucesso e outras não.
Por fim, este trabalho mostrou a importância do líder no clima organizacional e no comportamento das pessoas, já que para que haja um ambiente saudável e funcionários satisfeitos, é preciso haver a figura do líder que saiba ouvir as pessoas e ajudá-las a se comprometerem com a empresa. Deve saber lidar, também, com os conflitos que venham surgir, transformando-os em resultados construtivos, fazendo com que sua equipe reflita e amadureça diante das desavenças, pois comportamentos positivos requerem pessoas com maturidade pessoal e profissional.
Fonte: http://www.administradores.com.br/producao-academica/os-diferentes-tipos-de-lideranca-e-sua-influencia-no-clima-organizacional/5220/