Motivação no Trabalho

Por Paula Cristina Costa
 

 1 INTRODUÇÃO

A motivação leva as pessoas a agirem e a executarem determinada tarefa e a empenharem-se com dedicação, esforço e energia em tudo aquilo que fazem. A natureza e intensidade motivacional, varia de pessoa para pessoa, dependem ainda das motivações internas e externas ao indivíduo.
A Motivação é uma matéria de extrema importância para as organizações, e como tal, deve ser integrada na definição da estratégia organizacional. As organizações precisam das pessoas para atingirem os seus objectivos e alcançar a sua visão e missão de futuro, assim como as pessoas necessitam das organizações para atingirem as suas metas e realizações pessoais. Assim sendo, será crucial manter as pessoas motivadas e satisfeitas para que trabalhem arduamente no alcance das metas e objectivos traçados.
Os Recursos Humanos têm sido uma preocupação constante da gestão das organizações, uma vez que uma boa gestão dos mesmos traduz-se no diferencial que alavanca os bons resultados. Para trabalhar o capital humano de modo a maximizar o seu desempenho, é necessário que os indivíduos se sintam motivados, satisfeitos e felizes no exercício das suas funções, só assim desenvolverão com melhor qualidade as suas actividades e atingirão os objectivos com maior eficácia.


2 MOTIVAÇÃO

A motivação tem vindo a ser, cada vez mais, um tema central em comportamento organizacional. Esta área tem sido muito estudada ao longo dos temos e alvo de interesse por parte das organizações e dos seus gestores.
Um dos grandes desafios para um gestor de recursos humanos dentro de uma organização, é motivar os seus colaboradores, adequando as suas estratégias às pessoas que com ele trabalham, uma vez que cada pessoa é um ser único e distinto de todos os outros.
Embora a motivação seja um assunto valorizado nas áreas da psicologia e comportamento organizacional, continua a ser um conceito muito difícil de definir e aplicar.

2.1 DEFINIÇÃO DO CONCEITO

Segundo Pinder (1998), “ A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho, determinando a sua força, direcção, intensidade e duração.”
Idalberto Chiavenato (2005, p.242), defende que a “Motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando (via electroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo à actividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objectivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.”
Numa perspectiva geral a maioria das definições de motivação tende a incluir um elemento de estimulação, acção e esforço, movimento e persistência, bem como a recompensa. 


3 IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

A motivação é extremamente importante no que concerne aos aspectos que envolvem o ambiente de trabalho, sendo um factor crucial para o bom funcionamento das organizações, podendo ser determinada pelos comportamentos, necessidades e desempenho dos colaboradores. Permite ainda às organizações a possibilidade de avaliar o nível de motivação e desempenho individual, resultando nos processos de Motivação Organizacional.
De acordo com Steers e Porter (1991), “…a motivação, em relação ao comportamento no trabalho, energiza, orienta e sustenta esse comportamento.” Ou seja, certos comportamentos dos colaboradores praticados numa organização podem ser indícios de motivação ou desmotivação. Deste modo, a motivação é inferida pelos comportamentos observáveis dos trabalhadores.
Os níveis motivacionais dos colaboradores numa organização traduzem-se no bom ou mau desempenho dos mesmos. É essencial mantê-los motivados para que estes atinjam elevados padrões de desempenho, levando as organizações a alcançarem os seus objectivos e metas.
O desempenho organizacional é o resultado de vários factores, tais como: estratégia, tecnologia, talento humano e cultura organizacional.
A motivação deve fazer parte integrante da estratégia organizacional, e é fundamental que os colaboradores sejam continuamente motivados e estimulados a crescer enquanto profissionais, a executarem as tarefas inerentes às funções com eficácia, fazendo com que se sintam realizados no exercício das suas funções. Para tal, as organizações devem adequar os processos de resultado' target='_blank' style='color: #0000FF; text-decoration: underline'>coaching e promover uma liderança eficaz que seja determinante no processo motivacional.
Segundo Ward (1998, p.118), “Tudo vai permanecendo constante, se as pessoas estiverem altamente motivadas a obter resultados, administrá-las será uma tarefa que exigirá menos esforço…”.
Colaboradores motivados visam com maior probabilidade a obtenção de rendimento, compreensão, intelectualidade, competência, conhecimento tecnológico, desenvolvimento de talentos individuais e produtividade.
Segundo Minicucci (1992, p.228), “Em uma sociedade de produção em massa, o empreendimento de motivar as pessoas a trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que muitos obtêm pouca satisfação pessoal em seus empregos e auferem pouco senso de realização e criatividade”.
Os seres humanos podem ser motivados de diferentes formas, visto que todos os indivíduos são distintos e as suas necessidades individuais vão sofrendo alterações ao longo da vida.
Chiavenato (2005, p.244) revela que “…o que motiva alguém hoje pode não motivar amanhã”.
O processo motivacional está direccionado para as metas e necessidades individuais. O alcance das metas e objectivos conduz a uma redução das necessidades.
Para Bergamini (1997, p.32), “…os aspectos motivacionais surgem, essencialmente, do próprio sujeito, como resultado de sua história de vida suas necessidades de encarar desafios, do lugar reservado ao trabalho em sua vida, o modo como constrói as relações interpessoais, a disponibilidade para construir a carreira e o modo como este se organiza frente a situações não planejadas…a motivação surge a partir da personalidade do individuo…”
O processo motivacional pode ser explicado pela:
1 Identificação de necessidades que provocam tensão e desconforto na pessoa;
2 A pessoa procura satisfazer as necessidades, surgindo um comportamento;
3 Se a pessoa satisfizer a necessidade, o processo motivacional é eficaz;
4 A avaliação do desempenho pode desencadear uma recompensa;
5 Novo processo motivacional.
De acordo com Chiavenato (2005, p.245), “…num processo motivacional, se a necessidade for satisfeita gera-se um bem-estar, contudo caso a necessidade não seja satisfeita, pode gerar-se um processo de frustração, conflito e estresse”.


4 TIPOS DE MOTIVAÇÃO

As pessoas podem ser motivadas nas organizações onde trabalham de duas formas, através da motivação intrínseca e da motivação extrínseca. Tanto a motivação intrínseca como a extrínseca podem deixar de o ser repentinamente, caso os benefícios, recompensas e incentivos deixem de corresponder às expectativas do indivíduo.
4.1 Motivação Intrínseca

A motivação intrínseca reporta-se a comportamentos de trabalho que são efectuados com entusiasmo. O próprio trabalho provoca satisfação na pessoa que o desempenha, fazendo com que o indivíduo o execute com prazer, sentindo-se motivado intrinsecamente. Um dos exemplos em que está presente a motivação intrínseca é o caso do empresário milionário que continua a trabalhar arduamente, ou então quando um aluno tem vontade de aprender.
Uma das vantagens da motivação intrínseca é que a mesma tende a manter-se ao longo dos tempos e valoriza a competência, o êxito, o rendimento, a aprendizagem e a satisfação pessoal.
De acordo com Deci (1975), “As actividades motivadas intrinsecamente são aquelas para as quais não há recompensas aparentes, para além da actividade em si mesma. As actividades são mais fins em si mesmas do que meios para alcançar um fim”.
4.2 Motivação Extrínseca
A motivação extrínseca refere-se sobretudo a comportamentos que estão motivados pelo facto de terem uma finalidade. Essa finalidade pode ser a obtenção de uma recompensa material ou social após a concretização da tarefa, ou então para evitar uma punição. Deste modo, a satisfação da pessoa é apenas uma consequência da acção. Um dos exemplos de motivação extrínseca é um estudante que no fim do dia vai entregar pizzas para ganhar algum dinheiro.
A motivação externa pode estar associada a diversos factores, tais como estatuto social, ego, comparação com os outros, prémios, reconhecimento/elogios.
 

5 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Quando falamos em motivação, associamos de imediato às várias teorias que estão associadas a este conceito. Não faltam teorias sobre motivação e diversos autores que dedicaram as suas vidas ao estudo das mesmas. O mais difícil é compreender os seus factos e as suas complexidades. O quadro que se segue permite-nos identificar os dois grandes tipos de teorias existentes, bem como as teorias que estão associadas a cada uma delas.


5.1 TEORIAS DE CONTEÚDO

As teorias de conteúdo centram-se sobretudo na satisfação de uma pessoa. Preocupam-se em identificar o que se passa no interior do indivíduo ou no seu ambiente de trabalho, bem como nos factores que motivam as pessoas.
5.1.1 Teorias de Conteúdo Gerais

As teorias de conteúdo gerais dedicam-se particularmente ao estudo dos motivos do comportamento humano e referem-se às aspirações genéricas das pessoas. A teoria das necessidades humanas é uma das teorias de conteúdo gerais.
Teoria das Necessidades
Abraham Maslow dedicou grande parte da sua vida profissional ao estudo e desenvolvimento da teoria das necessidades. Esta teoria motivacional baseia-se essencialmente numa hierarquia das necessidades, sendo que as mesmas estão ordenadas hierarquicamente, de acordo com o seu grau de importância e influencia no comportamento das pessoa.
Deste modo, Maslow distingue cinco níveis de necessidades (necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de amor, de estima e de auto-realização), numa hierarquia que se divide em dois grupos. O primeiro grupo inclui as necessidades de ordem superior (necessidades sociais, de amor, estima e auto-realização), podendo estas ser satisfeitas de forma intrínseca. O segundo grupo inclui as necessidades de ordem inferior (necessidades fisiológicas e de segurança), sendo elas satisfeitas externamente.
De acordo com Maslow (2003), “…as necessidades não satisfeitas são os motivadores principais do comportamento humano, havendo precedência das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas”.
 
 5.1.2 Teorias de Conteúdo Organizacionais

Estas teorias referem-se particularmente a situações de trabalho. A teoria bifactorial é uma das teorias de conteúdo organizacionais.


Teoria Bifactorial
A teoria bifactorial foi desenvolvida por Frederick Herzberg em 1959, baseia-se sobretudo nos factores que contribuem para a satisfação e insatisfação no trabalho. Esta teoria defende que as pessoas têm dois tipos de necessidades, as motivadoras e as higiénicas.
Para Herzber (1959), a motivação no trabalho depende sobretudo de dois factores:
Os Factores Higiénicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. Corresponde ao contexto de trabalho, são de natureza extrínseca e não geram satisfação nas pessoas a curto prazo.
Os Factores Motivacionais referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às actividades relacionadas com o mesmo. As necessidades motivadoras são de natureza intrínseca e conduzem a uma satisfação a longo prazo, aumentando a produtividade em níveis de excelência.
 
5.1 TEORIAS DE CONTEÚDO

As teorias de conteúdo centram-se sobretudo na satisfação de uma pessoa. Preocupam-se em identificar o que se passa no interior do indivíduo ou no seu ambiente de trabalho, bem como nos factores que motivam as pessoas.
 
5.1.1 Teorias de Conteúdo Gerais

As teorias de conteúdo gerais dedicam-se particularmente ao estudo dos motivos do comportamento humano e referem-se às aspirações genéricas das pessoas. A teoria das necessidades humanas é uma das teorias de conteúdo gerais.
Teoria das Necessidades
Abraham Maslow dedicou grande parte da sua vida profissional ao estudo e desenvolvimento da teoria das necessidades. Esta teoria motivacional baseia-se essencialmente numa hierarquia das necessidades, sendo que as mesmas estão ordenadas hierarquicamente, de acordo com o seu grau de importância e influencia no comportamento das pessoa.
Deste modo, Maslow distingue cinco níveis de necessidades (necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de amor, de estima e de auto-realização), numa hierarquia que se divide em dois grupos. O primeiro grupo inclui as necessidades de ordem superior (necessidades sociais, de amor, estima e auto-realização), podendo estas ser satisfeitas de forma intrínseca. O segundo grupo inclui as necessidades de ordem inferior (necessidades fisiológicas e de segurança), sendo elas satisfeitas externamente.
De acordo com Maslow (2003), “…as necessidades não satisfeitas são os motivadores principais do comportamento humano, havendo precedência das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas”.

5.1.2 Teorias de Conteúdo Organizacionais

Estas teorias referem-se particularmente a situações de trabalho. A teoria bifactorial é uma das teorias de conteúdo organizacionais.


Teoria Bifactorial
A teoria bifactorial foi desenvolvida por Frederick Herzberg em 1959, baseia-se sobretudo nos factores que contribuem para a satisfação e insatisfação no trabalho. Esta teoria defende que as pessoas têm dois tipos de necessidades, as motivadoras e as higiénicas.
Para Herzber (1959), a motivação no trabalho depende sobretudo de dois factores:
Os Factores Higiénicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. Corresponde ao contexto de trabalho, são de natureza extrínseca e não geram satisfação nas pessoas a curto prazo.
Os Factores Motivacionais referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às actividades relacionadas com o mesmo. As necessidades motivadoras são de natureza intrínseca e conduzem a uma satisfação a longo prazo, aumentando a produtividade em níveis de excelência.

5.2 TEORIAS DE PROCESSO

As teorias de processo centram-se em processos cognitivos que afectam as decisões, face ao comportamento no trabalho. Analisam a motivação de uma forma dinâmica, procurando sobretudo formas de desenvolver o comportamento humano. 


5.2.1 Teorias de Processo Gerais

Estas teorias procuram explicar o desenvolvimento da motivação numa lógica mais vasta que a organizacional.
Teorias da Equidade
A teoria da equidade foi desenvolvida por Adams (1965) e sustenta que as pessoas querem ser reconhecidas de forma satisfatória, em comparação com outras pessoas, pelas suas experiências, habilidades, competências e outros elementos inerentes ao cargo.
Esta teoria parte do princípio que os trabalhadores comparam os seus contributos à organização, ou seja, com aquilo que dela recebem, devendo haver correspondência entre e os investimentos e os ganhos. Existe dois tipos de equidade, a equidade interna e a equidade externa. A equidade interna refere-se à comparação entre os membros da mesma organização. A equidade externa consiste na comparação com pessoas exteriores à organização.
A teoria da equidade procura explicar a justiça distributiva, ou seja, a forma como são distribuídas as recompensas entre as pessoas numa organização.

5.2.2 Teorias de Processo Organizacionais

Estas teorias procuram explicar a dinâmica de desenvolvimento da motivação numa lógica organizacional. A teoria das expectativas é um dos exemplos das teorias de processo organizacional.
Teoria das Expectativas
A teoria das expectativas ou teoria das expectativas, instrumentalidade e valência foi uma das teorias mais conhecidas na psicologia. Foi desenvolvida por Vroom (1964) e outros autores, tais como Lyman Porter e Edward Lawler. É uma teoria cognitiva que sustenta que as pessoas podem avaliar-se racionalmente, bem como avaliar as situações e fundamentar as suas acções.
A teoria considera que o comportamento é resultado de uma escolha consciente. O comportamento escolhido é aquele que conduz a maiores ganhos para a pessoa. Ela organiza-se em torno de três conceitos: expectativas, valência e instrumentalidade.
• Expectativas: é a probabilidade de que se um esforço for exercido, o desempenho será bem sucedido, assim como a recompensa pelo mesmo;
• Valência: para haver um esforço da pessoa, é necessário que haja uma recompensa valiosa e positiva;
• Instrumentalidade: um primeiro resultado irá condicionar outro resultado. Se uma recompensa monetária for favorável, irá contribuir para um estilo de vida superior.
Sendo assim, para que haja motivação, as expectativas, a valência e a instrumentalidade devem ser elevadas. 

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

As organizações devem proporcionar espaços de trabalho saudáveis, preocupar-se com a qualidade de vida dos seus colaboradores e serem atractivas para trabalhar, privilegiando a existência de pessoas motivadas.
Num ambiente económico global e competitivo, torna-se urgente actuar em consonância, num contexto organizacional capaz de manter o equilíbrio, entre a incerteza e a insegurança económica. As organizações devem proporcionar segurança e confiança aos trabalhadores, para que estes continuem a garantir um desempenho elevado e eficaz, contribuindo assim para elevar a performance organizacional.
A chave do sucesso para um elevado desempenho das organizações está na congruência entre os elementos da organização, principalmente entre a estratégia, a estrutura, as pessoas e a própria cultura organizacional.
Ao relacionar-se as principais teorias da motivação verifica-se que são inúmeras e distintas as razões motivacionais de cada pessoa, apesar de partilharem o mesmo espaço organizacional.
Conclui-se que, apesar de existirem várias definições dos conceitos e diferentes teorias de diversos autores, relativas ao mesmo tema, o objectivo final é similar, ou seja, fazer com que os trabalhadores se sintam satisfeitos e motivados no seu local de trabalho e, na realização das tarefas inerentes à função que desempenham, contribuindo de forma decisiva para o aumento da performance da organização.




Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Motivacao-no-Trabalho&idc_cad=x9oif4v7j