Você deve estar cansado de ouvir falar nos efeitos negativos de uma gestão autoritária no clima organizacional, no desempenho dos funcionários e conseqüentemente nos resultados finais da empresa.
Você deve estar cansado de ouvir falar nos efeitos negativos de uma gestão autoritária no clima organizacional, no desempenho dos funcionários e conseqüentemente nos resultados finais da empresa. Sabe, portanto, que este não é o modelo mais propício para quem quer crescer e buscar a longevidade organizacional. Você já deve ter lido artigos, livros e assistido palestras de gurus sobre o melhor modo de gerenciar pessoas e que para um funcionário dar o que tem de melhor é necessário que haja uma abertura para exposição de idéias, que se possa falar o que pensa e ter autonomia — com responsabilidade — na hora de agir. E é claro, você busca se comportar assim.
Infelizmente, às vezes a realidade não é bem essa. Na verdade você pode estar caindo numa armadilha que muitos líderes de empresa já conhecem: acredita que está fazendo tudo isso, mas, no fundo, não está. Talvez você esteja se perguntando: mas e a política de portas abertas, os cafés da manhã com funcionários, os planos de sugestão, as reuniões de mesa redonda, os churrascos de integração, não são sinais claros de mudança e abertura nagestão?
Bem, a triste notícia é que seus funcionários podem ter medo de falar a verdade e podem não acreditar quando ouvem que podem confiar em você. Por que? Porque há grandes chances de o seu estilo de liderança ser mais democrático no discurso do que na prática!
Uma pesquisa realizada entre 2001 e 2003 mostra que os executivos brasileiros são tão autoritários quanto eram há 30 anos. A diferença é que há 30 anos os comportamentos autoritários eram mais transparentes e inequívocos. Hoje, a forma como se demonstra poder não é tão explícita. O chefe já não bate mais a mão na mesa como antes, mas isso não significa que os valores mudaram. Mudou a forma, mas muitas práticas centralizadoras são veladas e aceitas por todos. Em geral os funcionários ainda não podem utilizar o Máximo de suas potencialidades intelectuais.
Nesta pesquisa foram estudadas cinco dimensões da cultura nacional que impactam no estilo de gestão, sendo uma delas relacionada ao exercício do Poder. O Índice de Distância do Poder foi mensurado e apresentado numa escala de 0 (relações mais igualitárias) a 100 (relações mais autoritárias). Nesta pesquisa 66% dos executivos brasileiros entendem que uma estrutura hierárquica é necessária, principalmente para ficar claro quem tem autoridade sobre quem, e 53% disseram acreditar que a maioria dos executivos é mais motivada para conquistar poder do que para atingir resultados.
Mesmo assim, os 75 pontos alcançados no índice de distanciamento do poder surpreende, ainda mais se o compararmos com outros países da América Latina, como Peru (73), Argentina (46), Chile (61) e México (43).
Esta relação pode ser vista mais claramente em sua empresa se superiores e subordinados consideram-se naturalmente desiguais, se há um contexto onde o chefe ideal é visto pelos subordinados como um autocrata benevolente e as relações entre líder e liderados são carregadas de emoção e dependência. Se a lealdade é dirigida ao líder (e não à organização), e a principal arma de comprometimento e de coesão é a sedução afetiva e se os conflitos não são tratados abertamente, afinal, discordar do chefe numa situação profissional pode ser visto como uma discordância pessoal.
Algumas questões para que você possa avaliar o quanto a sua gestão é democrática:
1. O moral da sua equipe é tão importante quanto as metas de curto prazo?
2. Você divide o poder quando lidera?
3. Você consulta seu time de subordinados quando toma decisões?
4. Se você se desligar subitamente da empresa, seu time continuará alcançando resultados cada vez maiores e melhores?
5. Você dá espaço para que seus potenciais sucessores tomem decisões relevantes?
6. Você possui 3 sucessores realmente preparados para substituí-lo?
7. As pessoas estão normalmente bem informadas sobre o que está acontecendo ou acontecerá na empresa?
8. Seus funcionários conhecem bem as expectativas da organização com relação ao trabalho deles?
9. Você sempre evita identificar os responsáveis pelos erros dentro da organização?
10. Frequentemente você tem suas idéias contestadas por seus subordinados?
11. Você desenvolve permanentemente sua liderança de todos os níveis?
Se você tem dúvidas ou respondeu negativamente a qualquer uma destas perguntas, talvez seja hora de olhar com mais cuidado a gestão de sua empresa ou área. Apesar de muitas empresas com gestão autoritária ainda terem excelente desempenho, isto provavelmente não é sustentável no longo prazo. Sendo assim, um dos grandes desafios que os executivos brasileiros têm de enfrentar é a descentralização do sistema de poder. Boa parte das empresas brasileiras ainda concentra suas decisões “na ponta”.
É somente através de uma profunda reflexão seguida de ações transformadoras relativas ao exercício do poder, doperfil da gestão e do comportamento das pessoas, que podemos deixar para trás estereótipos destrutivos, dando lugar ao desenvolvimento de sentimentos e comportamentos baseados em Co-propriedade.
Finalmente, a Liderança não pode ser somente no discurso: o corpo social identifica imediatamente a inconsistência entre discurso e a prática, o que afeta de forma implacável a credibilidade da liderança e da empresa. E, quando não há comprometimento, corre-se o risco de as pessoas agirem muito mais em benefício próprio do que a favor da organização.
Infelizmente, às vezes a realidade não é bem essa. Na verdade você pode estar caindo numa armadilha que muitos líderes de empresa já conhecem: acredita que está fazendo tudo isso, mas, no fundo, não está. Talvez você esteja se perguntando: mas e a política de portas abertas, os cafés da manhã com funcionários, os planos de sugestão, as reuniões de mesa redonda, os churrascos de integração, não são sinais claros de mudança e abertura nagestão?
Bem, a triste notícia é que seus funcionários podem ter medo de falar a verdade e podem não acreditar quando ouvem que podem confiar em você. Por que? Porque há grandes chances de o seu estilo de liderança ser mais democrático no discurso do que na prática!
Uma pesquisa realizada entre 2001 e 2003 mostra que os executivos brasileiros são tão autoritários quanto eram há 30 anos. A diferença é que há 30 anos os comportamentos autoritários eram mais transparentes e inequívocos. Hoje, a forma como se demonstra poder não é tão explícita. O chefe já não bate mais a mão na mesa como antes, mas isso não significa que os valores mudaram. Mudou a forma, mas muitas práticas centralizadoras são veladas e aceitas por todos. Em geral os funcionários ainda não podem utilizar o Máximo de suas potencialidades intelectuais.
Nesta pesquisa foram estudadas cinco dimensões da cultura nacional que impactam no estilo de gestão, sendo uma delas relacionada ao exercício do Poder. O Índice de Distância do Poder foi mensurado e apresentado numa escala de 0 (relações mais igualitárias) a 100 (relações mais autoritárias). Nesta pesquisa 66% dos executivos brasileiros entendem que uma estrutura hierárquica é necessária, principalmente para ficar claro quem tem autoridade sobre quem, e 53% disseram acreditar que a maioria dos executivos é mais motivada para conquistar poder do que para atingir resultados.
Mesmo assim, os 75 pontos alcançados no índice de distanciamento do poder surpreende, ainda mais se o compararmos com outros países da América Latina, como Peru (73), Argentina (46), Chile (61) e México (43).
Esta relação pode ser vista mais claramente em sua empresa se superiores e subordinados consideram-se naturalmente desiguais, se há um contexto onde o chefe ideal é visto pelos subordinados como um autocrata benevolente e as relações entre líder e liderados são carregadas de emoção e dependência. Se a lealdade é dirigida ao líder (e não à organização), e a principal arma de comprometimento e de coesão é a sedução afetiva e se os conflitos não são tratados abertamente, afinal, discordar do chefe numa situação profissional pode ser visto como uma discordância pessoal.
Algumas questões para que você possa avaliar o quanto a sua gestão é democrática:
1. O moral da sua equipe é tão importante quanto as metas de curto prazo?
2. Você divide o poder quando lidera?
3. Você consulta seu time de subordinados quando toma decisões?
4. Se você se desligar subitamente da empresa, seu time continuará alcançando resultados cada vez maiores e melhores?
5. Você dá espaço para que seus potenciais sucessores tomem decisões relevantes?
6. Você possui 3 sucessores realmente preparados para substituí-lo?
7. As pessoas estão normalmente bem informadas sobre o que está acontecendo ou acontecerá na empresa?
8. Seus funcionários conhecem bem as expectativas da organização com relação ao trabalho deles?
9. Você sempre evita identificar os responsáveis pelos erros dentro da organização?
10. Frequentemente você tem suas idéias contestadas por seus subordinados?
11. Você desenvolve permanentemente sua liderança de todos os níveis?
Se você tem dúvidas ou respondeu negativamente a qualquer uma destas perguntas, talvez seja hora de olhar com mais cuidado a gestão de sua empresa ou área. Apesar de muitas empresas com gestão autoritária ainda terem excelente desempenho, isto provavelmente não é sustentável no longo prazo. Sendo assim, um dos grandes desafios que os executivos brasileiros têm de enfrentar é a descentralização do sistema de poder. Boa parte das empresas brasileiras ainda concentra suas decisões “na ponta”.
É somente através de uma profunda reflexão seguida de ações transformadoras relativas ao exercício do poder, doperfil da gestão e do comportamento das pessoas, que podemos deixar para trás estereótipos destrutivos, dando lugar ao desenvolvimento de sentimentos e comportamentos baseados em Co-propriedade.
Finalmente, a Liderança não pode ser somente no discurso: o corpo social identifica imediatamente a inconsistência entre discurso e a prática, o que afeta de forma implacável a credibilidade da liderança e da empresa. E, quando não há comprometimento, corre-se o risco de as pessoas agirem muito mais em benefício próprio do que a favor da organização.
Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Lideranca-no-discurso,-centralizacao-na-pratica&idc_cad=boj38jke7
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