Administração Do Tempo

Muito já se ouviu falar sobre técnicas para melhor administrar o tempo, essa moeda que não conseguimos estocar...
Vamos buscar uma abordagem da administração do tempo, a partir da autoconsciência e sugerir que administrar o tempo é muito mais uma questão de autoconhecimento e gerenciamento pessoal do que a simples aplicação de técnicas.
Afinal “o que eu como a prato pleno, bem pode ser o seu veneno”, como já disse o sempre citado Raul Seixas.
Para a diversidade de papéis que temos na vida (profissional, familiar, amizades, lazer) o tempo é um só e não é repartido de forma natural, mas distribuído a partir do que priorizamos.
É o equilíbrio que o sábio jardineiro conquista: Adubar a terra certa!
Nessa imagem, vamos supor que uma determinada planta esteja bem adubada – mais adubo é dispensável e pode matar a planta, por outro lado, aquela que está carente do adubo, uma vez desprezada vai morrer...
E assim se dá com a distribuição do adubo, chamado tempo.
O viciado em trabalho “workaholic” pode lotar a agenda e esquecer de outras áreas como família, amigos, lazer...
Já o viciado em lazer pode esquecer de atualizar-se e colocar foco nos seus projetos...
É mesmo um grande exercício do equilíbrio de papéis, e da coerência entre pensar, sentir e agir a partir da autoconsciência.
Disse Stewam Zweig “Um único momento decide tudo: um único sim, um único não, um muito cedo ou um muito tarde determinam a vida de um indivíduo, de um povo e até o destino de toda a humanidade”.
Algumas questões provocativas:
Eu preciso de mais tempo para quê? Trabalho, família, amigos, lazer, estudos?
O meu maior ladrão de tempo é...
Noite ou dia? Quando estou no meu melhor “pique”?
Separar o “joio do trigo” é definir o que é importante do que é urgente. E se é urgente, é urgente para quem?
Alguns conceitos interessantes e que poderão nos ajudar a classificar as nossas atividades:

• Urgente é toda tarefa que precisa ser feita imediatamente e que pode gerar problemas se não for executada. Em geral é o que foi deixado para a última hora. Nem sempre as urgências são prioridades.
• Circunstancial é tudo aquilo que foge ao seu controle. São as coisas que você faz em excesso ou contra a vontade, que não geram resultados, provocam angústia e insatisfação. São importantes para os outros, não para você.
• Importante é tudo o que faz diferença em sua vida, seus objetivos e sonhos pessoais ou profissionais, os momentos de lazer, exercícios. Tudo o que traga bem-estar e equilíbrio físico, mental, espiritual e emocional.

Nessa etapa, cabe uma ação importante que é o planejamento do tempo, sabendo, entretanto, que o inesperado pode chegar a qualquer momento...
Planejar o tempo significa saber o que se quer fazer e ordenar as ações para a realização da maior quantidade de atividades no menor prazo para se atingir seus objetivos.
Sem um planejamento, sem um objetivo e suas respectivas metas, a pessoa acaba sendo governada pelas circunstâncias e pelas decisões de terceiros.
E desde que a pessoa não saiba para onde está indo, o que a controlará são as forças externas.
Existe um alerta: “A vida segue sempre em frente, e é preciso ter alguém no comando, se na sua vida essa pessoa não é você, tome cuidado, alguém está no controle da sua vida!”.
Não resta dúvidas de que a autoconsciência e a auto-estima serão fundamentais, também, na administração do meu tempo e conseqüentemente na minha produtividade em todos os níveis.
Um conceito interessante nos é trazido por Eckhart Tolle, em seu livro “O Poder do Agora”. Nele, o autor distingue o “tempo do relógio” do “tempo psicológico”.
“Aprenda a usar o tempo nos aspectos práticos da sua vida – podemos chamar de “tempo do relógio”, - mas retorne imediatamente para perceber o momento presente, tão logo esses assuntos práticos tenham sido resolvidos. Assim, não haverá acúmulo do “tempo psicológico”, que é a identificação com o passado e a projeção compulsiva e contínua do futuro.
... O principal foco de atenção das pessoas iluminadas é sempre o Agora... Continuam a usar o tempo do relógio, mas estão livres do tempo psicológico.
Esteja alerta quando praticar isso, para que você, sem querer, não transforme o tempo do relógio em tempo psicológico”.
Administrar o tempo, a partir do equilíbrio dos papéis, pode também ser comparado a um equilibrista de circo – foco e atenção serão fundamentais nessa caminhada.
Certa vez ouvi o Amyr Klink dar um depoimento interessante em uma palestra. Dizia ele que antes de viajar para passar mais de 600 dias em seu barco, pediu ao caseiro que consertasse a luminária da varanda (o caseiro foi a última pessoa que ele teve contato).
Quando retornou, curiosamente, foi a primeira pessoa que ele encontrou, no que prontamente o caseiro disse: “Doutor, não deu tempo de consertar a luminária, mas na semana que vem eu faço isso”.
É claro que ouvimos muitos risos na platéia, mas fica evidente que aquela máxima é absolutamente verdadeira: tempo é uma questão de prioridade.
Com a varinha mágica do equilíbrio entre papéis e à luz da autoconsciência, poderíamos terminar com outro verso do poeta que está na chamada do artigo: “Tempo, tempo, tempo és um dos deuses mais lindos”.

Autor: Antonio Amorim é Consultor Associado à Marcondes & Consultores Associados (SP).
Atualmente é Presidente do Conselho Deliberativo da Associação Brasileira de Recursos Humanos- ABRH-BA e Diretor da Universidade Internacional da Paz- UNIPAZ- BA, e possui 08 livros publicados, entre poesias, contos e artigos voltados para a área de consultoria.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Administracao-Do-Tempo&idc_cad=98x4wmwxg

Perfil Comportamental: Conhecendo Pessoas, Descobrindo Potenciais

Quando falamos em pessoas ou em algo que envolve pessoas, automaticamente falamos de comportamento. 

Existem diversos tipos de pessoas, logo, diversos tipos de comportamentos.

O que caracteriza um ser humano é sua essência, e é nesta essência que encontramos os atributos e necessidades de cada indivíduo, que ditam seus sentimentos, ações e reações no mundo em que vivemos.
Mas como descobrir a essência de alguém?

Com uma simples observação no dia a dia é possível chegar a um nível de conhecimento do jeito de ser de uma pessoa, porém este processo é demorado e nem sempre é tão preciso.

É neste momento que a tecnologia traz uma ferramenta de mapeamento de perfil comportamental que nos ajuda e muito a conhecer as características de uma pessoa.

Com uma avaliação de perfil comportamental é possível identificar não só essa essência de que falamos, mas também muitos outros fatores que modelam o comportamento, tais como: flexibilidade, capacidade de adaptação a mudanças, estilo de liderança, influência do meio, perfil profissional, nível de estresse, autoestima, entre outros.
Por que saber o perfil comportamental de alguém?

A partir do momento em que uma pessoa descobre como ela funciona, descobre os porquês de ter certos sentimentos, atitudes e reações.

Ela se desperta para o desenvolvimento pessoal e profissional, pois passa a entender como suas características e necessidades influenciam em seu comportamento, aumentando assim, o controle de si mesmo.

Muitas vezes o que torna o cotidiano estressante é apenas um detalhe que passa despercebido. Por exemplo: hoje em dia é uma raridade alguém parar para refletir sobre aquilo que realmente o motiva na vida.

O mapeamento de perfil pode trazer essa reflexão e fazer a pessoa abrir os olhos para um aspecto fundamental, antes desconhecido, que fará com que sua vida mude de direção e vá ao encontro do sucesso muito mais rápido do que imagina.

O uso da ferramenta de perfil comportamental com foco na vida pessoal proporciona uma descoberta profunda sobre a personalidade.

O que gosta, o que não gosta, o que motiva, o que desgasta, e assim por diante.

A partir daí é possível mensurar o quanto e o que pode ser feito para que a realização pessoal venha à tona.

No uso profissional, a ferramenta é extremamente eficiente, já que é simples de usar, economiza tempo e dinheiro e deixa pessoas mais satisfeitas trabalhando com o que gostam.

Um profissional de Recursos Humanos na maioria das vezes encontra no mercado profissionais estruturados e dedicados, mas nem sempre eficazes devido a inadequação do seu tipo de perfil comportamental para função que exercem.

Como é mais fácil e prático lapidar um profissional tecnicamente do que comportamentalmente, vale a pena entender com quem você lida em sua empresa para poder alocá-lo da maneira mais inteligente possível.

Uma avaliação de perfil evita problemas futuros dentro de uma empresa, seja em recrutamento e seleção, remanejamento de cargos, ou até mesmo escolha de um cargo de liderança, pois mostra que nem sempre um profissional que se destacou por resultados técnicos conseguirá exercer uma função na gestão de pessoas com a mesma maestria.

Ser um analista de perfil comportamental significa ajudar pessoas.

Ajudar pessoas a se situarem, e a se adaptarem para melhor desenvolver suas habilidades naturais sempre com respeito a sua individualidade.

"Ninguém é igual a ninguém. Todo o ser humano é um estranho ímpar."- Carlos Drummond de Andrade

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Perfil-comportamental:-Conhecendo-pessoas,-descobrindo-potenciais&idc_cad=2wo8z787w

Quinze princípios da empresa inovadora

Marcelo Pimenta (menta90) é professor da pós-graduação da ESPM e criador do Laboratorium

Como manter acesa a chama da inovação dentro da empresa? Como conseguir constantemente renovar seu catálogo de produtos e serviços para superar as expectativas do consumidor? Como garantir e ampliar o lucro (não só financeiro, mas também social e ambiental)?

Cada empresa precisa encontrar suas respostas, mas talvez a solução fique menos complexa se conhecermos as melhores práticas das empresas inovadoras. A 3M é mundialmente – e no Brasil – reconhecida e premiada por seu Sistema de Inovação.

Luiz Serafim, head de marketing da empresa no país, no livro “O Poder da Inovação”, lista os quinze princípios que fazem da 3M uma organização que tem resultados muito acima da média. Faço aqui um resumo de cada um deles, para que conheçam como uma empresa alcança o sucesso devido, principalmente, sua crença e prática na gestão da inovação:

1. Desenvolva e comunique a visão estratégica – A direção deve ser transparente sobre os objetivos que deseja alcançar.  A visão de futuro de uma empresa inovadora deve ser inspiradora e ambiciosa para engajar a empresa em seu crescimento.

2. Mantenha a conexão com os clientes – A inovação só acontece quando o cliente percebe valor no que você oferece. Portanto, toda novidade só tem sentido se for reconhecida pelos clientes – razão da empresa existir.

3. Delegue responsabilidades – Na 3M essa máxima é sintetizada pela frase “contrate bons funcionários e deixe-os trabalhar”.

4. Prepare lideranças – São os líderes que concebem visões de futuro, inspiram e mobilizam os times para alcançar objetivos.

5. Estimule o empreendedorismo corporativo – Crie condições para que todos os colaboradores possam apresentar, discutir, melhorar e implementar iniciativas que possam melhorar o negócio.

6. Reconheça os melhores – Se você quer que os funcionários se sintam “donos” do negócio, eles devem ser recompensados pelos acertos.

7. Assuma riscos e tolere erros – Não há como inovar sem errar.  O erro é inerente ao processo de inovação.

8. Aposte na diversidade – As equipes devem contemplar a diversidade indo além das questões de gênero, raça, idade para poder melhor contemplar diferentes pontos de vista e a pluralidade de perspectivas e experiências.

9. Incentive a colaboração – Ninguém faz nada sozinho. Criar redes de colaboração (internas e externas) é essencial para a inovação.

10. Continue crescendo, com foco no futuro – O passado serve para sustentar a reputação, para construir reconhecimento à marca, para aprender e testar modelos. Mas não adianta gerenciar olhando pelo retrovisor, para frente é que se anda!

11. Estabeleça processos de gestão adequados – Defina claramente as ferramentas para análise, tomada de decisão,  mecanismos claros para avaliação. Crie condições para encontros periódicos e outros rituais que possam buscar dar uma segurança maior ao grupo das escolhas feitas durante o caminho.

12. Desenvolva ao máximo suas competências centrais –Valorize aquilo que você faz de melhor. Reconheça e valorize suas competências excepcionais para extrair delas o máximo de resultado.

13. Monitore seu progresso – Os projetos inovadores PRECISAM de indicadores, métricas de resultados (% de vendas e de lucros), de tipos de inovação (melhorias, incrementais, radicais), de processo (número de ideias, de patentes, de novos produtos), entre outros. Mais do que nunca, quem não mede, não gerencia.

14. Cultive a ética como um valor inflexível – As soluções devem ser geradas num contexto de atender as necessidades dos clientes sem abrir mão dos melhores princípios de transparência, respeito, justiça em todas as relações humanas (com fornecedores, acionistas, parceiros, time), ambientais e sociais.

15. Faça o que mais gosta de fazer – A paixão é a fonte de inspiração para enfrentar as dificuldades do dia a dia. Portanto, trate de sempre encontrar uma forma de fazer aquilo que ama. As mudanças devem ser encaradas como oportunidades. Ser criativo e otimista é alimentar uma energia empreendedora que gratifica aquele que vê sua ideia transformada em ação.

Para quem quer saber mais, o livro “O Poder da Inovação” é da editora Saraiva e traz uma visão completa do processo de gestão da inovação, com casos nacionais e estrangeiros, em linguagem clara e acessível.

fonte: http://blogs.pme.estadao.com.br/blog-do-empreendedor/quinze-principios-da-empresa-inovadora/

Festa De Confraternização Na Empresa: Pra Que?

Sempre que chega o último trimestre do ano, os profissionais da área de recursos humanos começam a ficar com os cabelos em pé. É o momento de pensar, estruturar e executar a festa de confraternização.

Sempre que chega o último trimestre do ano, os profissionais da área de recursos humanos começam a ficar com os cabelos em pé. É o momento de pensar, estruturar e executar a festa de confraternização.

Mas afinal, para que servem essas festas? São festas de confraternização ou de manipulação?

Há quem pense que promover um churrasco com cerveja e pagode nas dependências da empresa ou mesmo em um sítio, poderá resolver ou apagar todos os problemas vivenciados durante o ano todo. E mais, basta uma festinha para que todos possam se sentir renovados para que tenham um comportamento mais assertivo no ano que está por vir.

O efeito, quando positivo, é passageiro. Porém, não é muito raro, observar que os funcionários sentem-se desconfortados, indiferentes e desejosos para que chegue ao final para participarem do sorteio e caírem fora. Isso quando não reclamam dos prêmios dizendo que prefeririam sua parte em dinheiro.

E quem fica com a responsabilidade de resolver essa equação? Exatamente: cabe aos profissionais de Recursos Humanos serem criativos para não caírem na mesmice e realizarem eventos surpreendentes que possam promover além da descontração e festividade, futuros resultados com mudanças comportamentais e engajadoras. Afinal, já não são considerados pela maioria das organizações como integrantes de uma área burocrática e operacional, mas de um departamento de fundamental participação estratégica.

Para quem busca fazer um evento diferenciado e que agregue valor, uma boa alternativa é buscar auxílio de empresas especializadas em gestão corporativa, capazes de promover eventos com ações lúdicas, com conteúdo e muito criatividade. O ideal é que o evento atrele conceitos como liderança, organização, planejamento, trabalho em equipe, sustentabilidade, civilidade, resultados e muitos outros tão necessários e até vitais à sobrevivência de uma empresa proporcionando não apenas uma verdadeira confraternização pelo encerramento de mais uma etapa, mas dando boas vindas a um ano próspero e com sentido real de união para que todos sejam beneficiados pelos seus empenhos.

Sabe-se que, por muitas vezes a tentativa é agradar a Gregos e Troianos suportando pressão de todos os lados. Colaboradores que disputam entre “festinha” na empresa, churrasco com cerveja e pagode em um sítio, almoço breve para poderem ser dispensados mais cedo e por aí vai. Precisam também superar as habituais resistências do financeiro na liberação de verba. Já a diretoria, não espera nada menos que a perfeição.

Por muitas vezes, a competência se revela pela humildade. Querer resolver todas as questões colocando as “mãos na massa” não é a melhor alternativa e pode comprometer profundamente a imagem da área e até mesmo da empresa. Saber o momento certo de recorrer a parceiros é uma grande demonstração de posicionamento e visão. Escolhendo tais parceiros que sejam confiáveis e experientes, como se fossem extensão da própria área de recursos humanos poderá trazer um reconhecimento direto, não apenas pelo sucesso, mas também pela sabedoria e coragem nas tomadas de decisões.

O primeiro passo a ser dado para que, os profissionais de recursos humanos precisam para conquistarem e consolidarem a posição de área estratégica, é ter visão ampla, consequentemente saber que correr riscos está atrelado às suas características pessoais e profissionais.

Autor: Mauricio Seriacopi

Como Se Comportar Na Festa De Confraternização Da Empresa?

   

"Passar despercebido às vezes é a melhor opção."

Dezembro está aí e, com ele, chega a tradicional festa de final de ano das empresas. Evento este que tem o objetivo de ser um momento de confraternização, mas que pode se transformar numa verdadeira armadilha contra o seu emprego. Por isso, vale a pena tomar alguns cuidados.

Seguem algumas dicas para você curtir a festa sem receio:

- Roupas
Primeiramente é importante ter em mente que o evento é uma extensão do local de trabalho. Decotes generosos e saias curtíssimas são itens proibidos! Dependendo de onde e como for a comemoração você pode ir um pouco mais arrumada ou informal, mas o estilo sóbrio deve permanecer. A maquiagem também precisa ser discreta.

- Bebidas
Você pode beber desde que seja moderadamente. Nada de encher a lata ou resolver afogar as mágoas. Se beber demais, ao invés de uma gafe, você pode cometer várias. Cuidado!

- Ao dançar...
Cuidado para não dançar de forma exagerada, como descer até o chão ou dançar de forma sexy. Até a dança deve ser mais contida.

- Não fale demais
Não é porque está todo mundo mais relaxado (ou porque o chefe ou o colega bebeu um pouco além da conta) que você pode ser sincero a ponto de falar algumas “verdades” que estavam entaladas. Ou pior ainda: falar mal dos outros. O seu “amigo confidente” pode estar com a língua solta e vai sair espalhando os seus comentários.

Mesmo com o clima de comemoração e as pessoas mais descontraídas, você será observado o tempo todo. Procure ser o mais discreto possível. Passar despercebido às vezes é a melhor opção.

Autora: Flávia Quintella

Fontes: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Festa-De-Confraternizacao-Na-Empresa:-Pra-Que?&idc_cad=fdd6ybl9x

              http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Como-se-comportar-na-festa-de-confraternizacao-da-empresa?&idc_cad=9bovcau3s

Programas De Integração Facilitam A Adaptação De Quem Está Chegando

Depois de dias de suspense, finalmente você recebe a tão esperada notícia: foi o escolhido para ocupar a vaga disputada com inúmeros outros candidatos.

Claro que o primeiro dia é de pura comemoração, mas... já imaginou seu primeiro dia na nova empresa? Sente um friozinho na barriga ao pensar nas horas iniciais no desconhecido ambiente de trabalho?

Ansiedade, na verdade, é um sentimento comum para qualquer um, mas o problema é quando a sensação passa dos limites. Alguns profissionais chegam a desistir da oportunidade ou levam muito mais tempo do que o normal para adaptar-se quando os primeiros contatos no novo emprego não são bem conduzidos. 

A fase de adaptação costuma ser delicada para qualquer profissional. No entanto, pode ser superada com êxito caso receba a atenção adequada.

O ideal é que essa fase seja acompanhada por um programa de integração, responsável pela socialização do profissional, diz a consultora organizacional e diretora da Holos Crescimento Humano e Organizacional,

Jacqueline Cerqueira.

Ela conta que as empresas de grande porte normalmente destinam a primeira semana de trabalho para apresentar as áreas da organização, promover palestras e organizar visitas técnicas, com o objetivo de tornar clara a missão da empresa para o recém-contratado. Esse conhecimento global que é passado para o profissional é o que reforça a motivação do contratado diante da nova organização, afirma Jacqueline.

Novatos

As empresas de médio porte, no entanto, nem sempre estão seguindo o mesmo modelo. "Muitas destas empresas ainda não promove esse tipo de programa de forma oficial, o que pode propiciar situações constrangedoras para os novatos", alerta a consultora.

Ela cita como exemplo típico o momento do almoço, quando normalmente o novo colaborador é avistado pelos demais colegas. E se não há uma apresentação prévia claro que todos irão indagar sobre o "desconhecido", o que pode provocar desconforto no recém-contratado.

A consultora explica que o Programa de Integração inclui várias etapas. A primeira delas é apresentar um vídeo institucional e materiais informativos que tornem transparentes as principais áreas de atuação da organização e como funcionam. Em seguida, o novo colaborador é levado de sala em sala para ser apresentado. 

Quando a empresa possui ramificações em outras localidades (caso não haja condições ou tempo hábil para deslocar-se o profissional até lá), convida-se os representantes das áreas distantes para promoverem palestras para o funcionário novato.

E a consultora explica que, quando o gerente de área não tem como se deslocar para ministrar a palestra sobre o setor que coordena, cabe ao profissional de recursos humanos estar preparado para falar sobre todas as áreas e transmitir um conhecimento global da organização.

"Já trabalhei para empresas que autorizavam até interromper reuniões para apresentar o novo colaborador. Isso porque as empresas entendem que esse tipo de procedimento é importante para o desempenho do profissional" comenta a consultora.

Ajustes

E mesmo as empresas que têm pressa demasiada para iniciar as atividades com o profissional recém-contratado devem, pelo menos, ajustar o Programa de Integração à sua realidade, sugere Jacqueline. 

Podem, por exemplo, reduzir o tempo destinado ao programa. Em dois dias, é possível conseguir uma integração básica e passar segurança suficiente para que o colaborador saiba em que terreno está pisando. 

Mostrar um vídeo institucional e apresentar o profissional para os demais funcionários é o mínimo a ser feito. E essa preocupação deve se estender entre todos os níveis hierárquicos, assinala a consultora.

Jacqueline Cerqueira comenta que algumas empresas têm tanta pressa para iniciar as atividades com o novo contratado que tentam até mesmo adiar os exames médicos e psicológicos. O mesmo, no entanto, não acontece com as organizações conscientes da importância dos programas de adaptação, sobretudo, aquelas que adotam programas de qualidade, diz.

A consultora lembra ainda que, as normas de qualidade (ISO 9000 e 14000) contemplam palestras institucionais no programa de integração. 

"Quando a auditoria avalia a empresa, ela sorteia um número de matrícula entre os funcionários e verifica se ele participou de programa de integração. Caso a resposta seja negativa, é emitida uma notificação para que este procedimento seja cumprido, de modo a não comprometer o processo de certificação." É por essa razão que atualmente as empresas já estão mais atentas a essa necessidade.

Para as empresas que valorizam os programas de integração, os ganhos são imediatos, assegura a consultora. "O colaborador entra na organização mais motivado, mais seguro e disposto a vestir a camisa da empresa", destaca Jacqueline.

Profissional deve buscar integrar-se 

Quando a empresa não oferece o programa de integração, o próprio profissional deve buscar maneiras de não se sentir um peixe fora dágua, orienta a consultora Jacqueline Cerqueira. Uma das formas de começar a se integrar é dar uma olhada cuidadosa no organograma da empresa e observar a lista telefônica interna da organização para identificar os responsáveis por cada departamento ou setor.

"O profissional tem que mostrar curiosidade e ter persistência, pois nem sempre irá conseguir todas as informações de que precisa imediatamente", diz. Isso não significa, no entanto, forçar a barra e sair se apresentando para os representantes das áreas. O sensato é esperar os momentos realmente oportunos.

Para conseguir informações sobre a organização vale pesquisar sobre a organização na Internet, observar portfólios e folders institucionais. 

Esse cuidado, inclusive, é melhor que seja tomado antes da seleção.

"Faz parte do bom perfil do profissional saber previamente informações sobre a empresa, embora seja atribuição da organização também fornecer as informações", frisa Jacqueline.

Ambientação

Por mais contraditório que pareça, além de se omitir quanto à responsabilidade de oferecer o programa de integração, algumas empresas ainda avaliam negativamente o colaborador que não toma iniciativa própria para "descobrir" a organização, revela Jacqueline.

A consultora é incisiva ao afirmar que tão importante quanto a seleção criteriosa do profissional é o programa de ambientação. E destaca que se o processo de seleção for bem criterioso, bem conduzido, o programa de integração torna-se mais fácil.

Jacqueline conta que os estagiários também são vítimas constantes dessa falta de preocupação com a integração. "É comum o estagiário entrar na empresa e não saber nem por onde começar. Essa é uma queixa generalizada entre eles. 

"As empresas não se dão conta de que é importante para os estagiários ter informações sólidas sobre o programa de estágio e que a falta dessa preparação pode complicar a performance deles e até desmotivá-los", afirma.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Programas-De-Integracao-Facilitam-A-Adaptacao-De-Quem-Esta-Chegando&idc_cad=vu3bdkeiz

Perspectiva das ciências humanas na formação empresarial

Por MARIA EUGENIA MARIN

Os líderes empresariais de hoje devem poder assumir os vários desafios decorrentes de um ambiente
empresarial muito complexo, globalizado e que muda rapidamente. Para enfrentar tais desafios não é suficiente dominar a dinâmica dos assuntos empresariais tradicionais. Gerenciar equipes de trabalho diversificadas, conhecer línguas e culturas estrangeiras e compreender o contexto sociopolítico de cada negócio são pontos essenciais para o domínio de habilidades para entrar em novos mercados e projetar novos produtos e serviços a novos clientes, assim como para entender o impacto social do negócio nas comunidades locais. 

De acordo com um recente informe emitido pela fundação de escolas de negócios Carnegie Foundation, é preciso levar a cabo uma reforma e incorporar mais ciências humanas e sociais nos currículos das escolas de negócios. O informe enfatiza a necessidade mundial de líderes empresariais que possam gerenciar a complexidade, pensar criativa e eticamente e proporcionar assim soluções mais holísticas. O informe defende que os líderes empresariais precisam ser educados não só em métodos financeiros de negócio como também devem entender seu impacto nas sociedades e nas pessoas.

A maior parte de programas de MBAs tradicionais está muito baseada no ensino de assuntos básicos (estratégias, finanças, marketing, etc.), para ajudar os gerentes a se tornarem efetivos produtores de decisão em áreas funcionais. Enquanto esta aproximação for historicamente válida, o gerente de hoje deve conceber a organização e o ambiente empresarial como sistemas sociais complexos nos quais os profissionais com diferentes bagagens interagem para alcançar metas comuns. É mediante a exploração das ciências humanas que aprendemos a pensar criativa e criticamente, a argumentar, a fazer perguntas… e tais habilidades possibilitam uma maior e nova eficácia em quaisquer modelos empresariais e políticas para as diferentes pessoas e culturas. 

As empresas e as organizações estão entendendo, de forma crescente, o valor de uma aproximação mais holística a atividades empresariais e ao processo decisório, de maneira que estão procurando recrutar gerentes com tais habilidades. Embora haja cada vez mais escolas de negócios em todo o mundo que vão mais além do ensino tradicional, apresentando um currículo de MBA que inclui as ciências humanas e sociais, estas ainda são uma minoria. Vejamos o que acontecerá quando as outras também aceitarem o desafio!

fonte: http://oglobo.globo.com/blogs/educacao-la-fora/posts/2014/10/15/perspectiva-das-ciencias-humanas-na-formacao-empresaria-552327.asp

Resiliência e Superação

Resiliência Para Enfrentar As Adversidades

Você já deve ter observado o movimento de uma vara de salto em altura. Ela dobra quando submetida a esforço, acumula energia e projeta o atleta para cima, mas, assim que o esforço cessa, ela volta ao normal. Esse exemplo da vara é uma maneira de compreendermos a resiliência, pois resilientes são as pessoas que passam por processos de dificuldade, superam esse momento e, assim que a adversidade cessa, elas voltam ao seu estado normal sem quebras emocionais.

Cada vez mais, a resiliência vem sendo exigida no mundo corporativo. “Muitas companhias, de uma forma simples ou mais complexa, levam em consideração essa competência em um processo de contratação ou promoção, porque ela pode fazer a diferença nos momentos de adversidades”, explica Ricardo Piovan, diretor da Portal Fox (www.portalfox.com.br), empresa especializada em consultoria organizacional, coaching, palestras e treinamentos. Piovan é um defensor da resiliência e expõe seu conhecimento sobre o assunto no livro Resiliência: como superar pressões e adversidades no trabalho.

Em entrevista exclusiva à revista Motivação, ele diz o que é preciso fazer para desenvolver uma atitude diferenciada em relação às adversidades que as pessoas enfrentam em seu dia a dia, confira.

As pessoas podem aprender a ter essa atitude?

Há pessoas que nascem resilientes, está na genética, e outras que desenvolvem a resiliência na infância por meio de atitudes conscientes ou inconscientes dos pais. Alguns colocam seus filhos em uma redoma, impossibilitando-os assim de experimentarem pequenas adversidades para serem direcionados na forma mais correta da solução. Já outros jogam as crianças em dificuldades maiores, e não as orientam. Nenhuma dessas ações é correta, existe um caminho do meio que deve ser trilhado (livros que ensinam a desenvolver a resiliência nos filhos). Para quem não nasceu resiliente nem aprendeu a ser na infância, há a possibilidade de desenvolvê-la na vida adulta através do autoconhecimento de suas emoções, comportamentos e, principalmente, da vida como um todo.

O que acontece quando as pessoas não têm resiliência?

Existem três consequências básicas que desencadeiam outras:

1. Decisão – A pessoa não decide ou toma decisões erradas, pois é movida pela tristeza/medo, que a paralisa, ou pela raiva, que a leva a fazer bobagens.

2. Relacionamento interpessoal – O indivíduo projeta suas deficiências nos outros, prejudicando o trabalho em equipe para atingir as metas do departamento e da empresa.

3. Crescimento profissional – Pessoas sem resiliência não se inserem dentro do problema, entram em um processo de “vitimização” (que as impede de encontrarem soluções) ou de revolta (procurando culpados para a situação de adversidade que vivem). Ambos os processos cegam o indivíduo para uma autoanálise de sua evolução, isto é, o quanto essa crise que está passando permite a busca de conhecimento a fim de superá-la e tornar-se um profissional melhor.

A falta de resiliência também pode acarretar problemas relacionados à saúde?

Sim, a falta dessa atitude pode levar o indivíduo a três estados dolosos: estresse, burnout e depressão. O primeiro já é um velho conhecido, mesmo assim, para a maioria das pessoas, ele é normal. Desse modo, não ficam atentas aos prejuízos que pode trazer. Grande parte dos indivíduos inicia um movimento de revisão de suas atitudes quando chegam ao estado de burnout, em que os sintomas são de exaustão física e mental, impaciência em situações corriqueiras, depressão leve e perda de rendimento nas atividades desempenhadas. Caso não haja movimentos, mesmo com o burnout, a pessoa pode iniciar um processo de depressão mais profunda.

Quais são os fatores que impedem as pessoas de serem resilientes?

A falta de flexibilidade é o principal fator. Durante fortes tempestades, uma grande árvore se mantém rígida, enquanto o bambu se agita e vai até o chão. Cessada a tempestade, a árvore pode estar quebrada e o bambu intacto como se nada tivesse acontecido. Assim também é com as pessoas. Há as que procuram resistir às tormentas da vida, enrijecem-se, agarram-se com toda força ao que conhecem e se recusam a mudar. E existe também as que aceitam as adversidades, adaptam-se às novas circunstâncias e são flexíveis para agir de um modo diferente.

Em seu livro, você cita cinco princípios que ajudam a desenvolver o comportamento resiliente. Você pode explicar brevemente o que cada um significa?

1. Ter consciência de que as dificuldades fazem parte da vida e é preciso conviver com elas – O profissional resiliente sabe que a vida é uma grande montanha russa. Haverá altos e baixos, e ele não poderá permitir que o medo, a tristeza e a raiva sequestrem suas ações.

2. Compreender a natureza humana e buscar contato com seu “eu interior” – Da mesma forma que você possui pontos de aprimoramento em seus comportamentos, as outras pessoas também têm. Aqui, busca-se compreender melhor os outros (líderes, colegas e liderados) para um convívio mais harmonioso no ambiente de trabalho.

3. Persistir lutando para superar as adversidades – A persistência é fundamental à resiliência, pois, a cada fracasso, a pessoa honra o aprendizado, porque acabou de descobrir uma maneira que não funciona para superar a pressão ou adversidade. Com esse conhecimento adquirido, ela traça um novo plano de ação em busca da solução.

4. Encarar o problema, tomar as decisões e investir energia para solucioná-lo – Nesse princípio, apresentamos de forma simples e eficaz como as pessoas podem tomar decisões mais assertivas.

5. Entender que as dificuldades da vida nos tiram da zona de conforto e proporcionam crescimento – As pessoas se desenvolvem pelo amor ou pela dor. O primeiro grupo cria suas próprias crises para se desenvolver, enquanto o segundo espera a adversidade para crescer.

Muitas pessoas compreendem a importância da resiliência e se esforçam para desenvolvê-la, mas não conseguem praticá-la na hora que passam por uma forte pressão. Por que é tão difícil ser resiliente?

Porque é preciso mudar comportamentos, e esse processo não é tão simples quanto parece. A mudança comportamental passa por quatro fases que, de uma forma geral, são lentas. A primeira é quando você é inconsciente/incompetente, isto é, não tem consciência de que possui um problema comportamental e continua errando. Imagine um líder autoritário que grita com as pessoas quando as coisas saem erradas. Na maioria dos casos, ele não tem consciência desse processo e, consequentemente, erra não sendo resiliente. Quando recebe um feedback, faz um treinamento ou lê um livro e percebe que agir assim prejudica sua carreira e a de seus liderados. Aí, ele passa para a segunda fase consciente/incompetente, ou seja, sabe que não é certo, mas seus comportamentos enraizados o fazem agir da mesma forma que na primeira fase, a diferença é que ele percebe que errou, pois já tem consciência. Dependendo de quão forte foi impressa a crença do autoritarismo nesse líder, principalmente na infância, será o grau de dificuldade para passar à terceira fase, que é o consciente/competente. A boa notícia é que é possível, podendo demorar mais ou menos dependendo de cada indivíduo. A quarta fase é o momento em que estamos inconscientes/competentes, isto é, já entramos em um piloto automático e praticamos a resiliência. Karen Jardzwski

Resistência à Mudança: Dez Razões

Implementar mudanças em qualquer ambiente é sempre um grande desafio para qualquer empresa. No entanto, a mudança é uma realidade sempre presente na humanidade. O que mudou nos últimos tempos é que ela se tornou muito mais frequente do que no passado.

Mudar nunca foi fácil e sempre encontrará resistências. No blog daHarvard Business Review, a professora Rosabeth Moss Kanter listou 10 razões para as pessoas resistirem à mudança, as quais listo abaixo com meus comentários:

Perda de controle da mudança

Mudança mexe com a autonomia das pessoas no exercício de suas atividades fazendo com que tenham a sensação de perda de controle de seu território. Isso se deve ao fato de que a mudança mexe com a relação de poder das pessoas. O importante nessa hora é promover empatia e entender quais as motivações e como as pessoas encaram a mudança, fazendo-as participar do processo de planejamento.

Incerteza alta

As pessoas têm medo do desconhecido e do novo. Nosso cérebro é preparado para nos preservar do excesso de informação e, por essa razão, procura categorizar as informações que filtra. Mudar os paradigmas construídos com essa categorização é um processo demasiadamente doloroso. Nesse sentido, um processo de comunicação que vise mostrar as razões e os beneficios da mudança torna-se mais importante do que comunicar como a mudança será executada.

Implementação de surpresa

Impor mudanças é o melhor caminho para o fracasso. Por mais tentador que seja, deve-se evitar mudanças planejadas em segredo. O melhor caminho é começar contextualizando as razões e os cenários futuros que levaram a decidir pela mudança.

Tudo diferente

Podemos utilizar o exemplo da nossa seleção brasileira de futebol. Ao final da Copa do Mundo da África, jogou-se fora todo o trabalho realizado em quatro anos. Tudo bem que o resultado esperado não aconteceu, mas isso não significa que todo o trabalho estava errado. Afinal de contas, antes da copa tivemos vários resultados expressivos. O certo seria aproveitar parte do trabalho e implementar a mudança nos pontos mais críticos.

Perda de identidade

Mudança sempre é abandono do passado. O problema é que as pessoas podem sentir-se como se tudo o que elas fizeram até aquele momento estivesse errado e por isso está acontecendo a mudança. Deve-se esclarecer que não é que o modelo anterior estava errado; ele apenas está ultrapassado, pois já não consegue mais responder a novos problemas ou mudanças de cenários, principalmente os advindos de mudanças que aconteceram na sociedade. É importante resgatar conquistas passadas para manter o sentimento de dever cumprido.

Preocupação com a própria empregabilidade

Com a mudança, novas competências terão que ser desenvolvidas, o que pode gerar insegurança nas pessoas quanto ao sucesso no aprendizado dessas novas competências. Nesse caso, a estratégia não deve se resumir apenas à realização de treinamentos, mas incluir um processo de mentoria elegendo líderes, que, por natureza, sabem conviver com a mudança constante, que auxiliem no processo de adaptação à nova realidade e às novas competências.

Mais trabalho

Por natureza, qualquer mudança gera mais trabalho, principalmente no início do processo de implementação do trabalho, período em que as falhas serão inevitáveis. Ter uma equipe dedicada ao processo de gestão de mudança é vital, até mesmo porque ajustes serão necessários.

Efeito cascata

Tenha em mente que as consequências da mudança não serão sentidas somente pela organização-alvo. Seus clientes também perceberão e isso pode levar a novas resistências com o argumento de que eles não tinham nada a ver com isso. Portanto, deve-se considerar todas as partes interessadas já no processo de planejamento, de forma a minimizar a resistência e fazer com que esses interessados sejam surpreendidos pela mudança.

Ressentimentos do passado

Enquanto nada muda, os ressentimentos são esquecidos. Mas no momento em que a mudança se anuncia, os fantasmas do passado retornam para cobrar seu preço. Deve-se fazer um resgate do passado de mudanças anteriores e quais as reações que essas mudanças anteriores geraram a fim de evitar novos ressentimentos.

Às vezes, a ameaça é real

Talvez seja a maior fonte de resistência. A mudança causa reação porque pode realmente machucar. Quando novas tecnologias substituem verdadeiramente uma cadeia de valor produtiva, trabalhos são extintos, empregados viram coisas do passado. O melhor negócio possível é ser transparente, rápido e justo. Lembro-me de uma palestra em que Jack Welch disse que é completamente injusto que, após 20 anos de trabalhos de uma pessoa, ela receba o feedback de que seu trabalho não é mais necessário. O papel do líder como formador e apoio aos funcionários no gerenciamento de suas carreiras é de vital importância e deve ser constantemente conduzido.

Embora nenhum processo de mudança seja confortável, é possível minimizar os efeitos e o feedback constante é uma arma poderosa na preparação das pessoas em aceitar e, principalmente, adaptar-se às mudanças. Mas também é importante ter em mente que mudanças sem gestão e a todo momento causam mais confusão do que benefícios.

Deve-se ter em mente também que os líderes também devem promover um equilíbrio dinâmico entre mudança e estabilidade. O caos é benéfico para o surgimento da criatividade, enquanto que a ordem aumente a segurança. O objetivo não é ter um ou outro, mas sim ter caos e ordem de forma dinâmica. É preciso oscilar entre o reino do caos, favorável ao surgimento da criatividade principalmente em tempos de mudança, e o domínio do caos e a busca da ordem e estabilidade. Ordem de mais deixa o trabalho rígido e distante, enquanto que ordem de menos impede que as pessoas funcionem.

Liderar é manter organização no caminho certo e reorientá-la quando se desvia, melhorando e abrindo caminhos novos quando necessário. Isso envolve um trabalho constante de reajuste do comportamento em resposta a um mundo em constante mudança, ao mesmo tempo que se busca a estabilidade. Envolve o equilíbrio entre a mudança constante do mundo exterior, a organização e a busca de certa continuidade no mundo interior da organização.

Muitas pessoas comentam que existem pessoas que são resistentes a mudanças. Não entendo dessa forma. Entendo que o que as pessoas são é contra mudanças frequentes em curto espaço de tempo, principalmente quando são mudanças que vão na direção oposta a mudança anterior, o que mostra o desequilíbrio na direção da empresa. Desequilíbrio esse que é prejudicial para as pessoas pois gera uma angústia perpétua, o que nos leva a concluir que o líder, que busca apenas e tão somente liderar a mudança, pode estar conduzindo a empresa para um estado de anarquia.

É claro que isso torna o trabalho da liderança deveras difícil de executar. Algumas pessoas no Twitter chegaram a dizer que o trabalho do líder envolve tantas habilidades e em situações tão ambiguas que exige que ele seja uma pessoa sobre-humana. É exatamente por ser sobre-humano o trabalho da liderança, e também devido à grande complexidade do atual ambiente de negócios, que o exercício da liderança deve ser compartilhado e executado de forma colaborativa. Liderar dessa forma facilita atingir o trabalho central da liderança que é a busca por flexibilidade.

Fonte: http://toquedemotivacao.com.br/category/recursos-humanos/resiliencia-recursos-humanos/

Por que a Comunicação é Importante?

“Orador é aquele que diz o que pensa e pensa no que diz.” Bryan

Um profissional está procurando emprego. Ele tem um ótimo currículo, curso superior, noções de idiomas, uma vasta experiência profissional. Com base nas informações do seu currículo, ele é chamado para uma entrevista. Sua maneira de se vestir está correta e ele tem uma boa aparência….

Esta não parece uma cena perfeita de chance de 100% de contratação?

Pois, acredite, se na hora de expor seus conhecimentos e falar sobre si mesmo ele não se desenvolver bem, todas as chances de obter sucesso e ser contratado vão por água abaixo… E tudo isso tem um nome: COMUNICAÇÃO.

Todo ser humano se comunica, mas é muito comum encontrar pessoas que não conseguem interagir umas com as outras. Algumas dicas podem mostrar que a pessoa está bem preparada, pois ela vende bem, fala com propriedade, fala com naturalidade, fala diante de um público sem medo e tem desenvoltura. “Boca seca, taquicardia e mãos frias são sintomas comuns na hora de falar em público, até mesmo para o mais experiente palestrante. A dica do sucesso é saber lidar com estes sintomas, e não querer acabar com eles”, afirma Reinaldo Passadori, diretor-presidente do Instituto Reinaldo Passadori e professor de Comunicação Verbal há mais de 20 anos.

A comunicação é uma das principais competências necessárias a todo ser humano, principalmente no mundo em que vivemos, numa época de constantes mudanças em que as empresas estão dando cada vez mais valor a isso. “É uma competência fundamental para o profissional moderno que quer se dar bem no mercado de trabalho”, afirma Reinaldo.

Cada vez mais, as pessoas estão tomando consciência disso e buscando aperfeiçoar suas habilidades de comunicação. Os objetivos podem ser vários: obter uma interlocução mais positiva, melhorar as relações interpessoais, melhorar o processo de liderança ou aprimorar o contato com o público. E não é só privilégio dos tímidos, não. É crescente o número de executivos que buscam cursos e programas de comunicação com o intuito de melhorar a comunicação no dia-a-dia, procurando aprimorar as interações com os diversos públicos e em diferentes situações. Isso sem contar aqueles que buscam perder o medo de falar em público.

“Muita gente já se deu conta de que a habilidade de comunicação funciona como uma alavanca para a carreira e vem se firmando como uma competência muito valorizada pelas organizações”, afirma Letterino Santoro, especialista em Expressão Verbal e Escrita. “Mas apesar disso, muita gente ainda se fixa na fluência em outras línguas e negligenciam o domínio do português. Vale lembrar que erros cometidos em e-mails, entrevistas de emprego e outros contatos podem ferir a imagem e a credibilidade da pessoa, prejudicando a conquista do respeito por parte do ouvinte”, conclui Marisa De Mitri, consultora especializada em Língua Portuguesa.

MAS POR QUE A COMUNICAÇÃO É IMPORTANTE?

Mais do que importante, ela é uma das mais desejadas competências do profissional atual. É fundamental, independentemente do cargo e do perfil, que o profissional saiba se comunicar e se relacionar bem, em qualquer contexto. Alguns exemplos de situações em que é fundamental falar bem:

• apresentações em público
• motivação de equipes
• liderança
• reuniões de negócios
• contatos com clientes
• vendas
• entrevistas
• negociações
• palestras
• networking
• 
  

E agora a boa notícia: todas as pessoas podem (e devem) se comunicar bem, inclusive os tímidos. “Comunicação é como música – todo mundo pode aprender. É claro que alguns vão apresentar mais dificuldades do que outros, mas isso é esperado. Qualquer pessoa pode desenvolver habilidades de comunicação”, afirma Reinaldo. “E mais uma boa notícia: quem se comunica mais, vende, produz e rende mais!”.

Mas como uma pessoa tímida pode vencer a timidez?

Segundo os especialistas, é uma questão de superar limites, sair da chamada “zona de conforto” e se dispor a transpor barreiras. O processo de desenvolvimento da comunicação inclui mudanças interiores. “Todo mundo tem capacidade de se comunicar. Por isso costumo dizer que somos três pessoas em uma: a pessoa que imaginamos que somos, a pessoa que as outras pessoas percebem que somos e quem somos na realidade”.

Se para você, parece difícil mudar, Reinaldo oferece alguns desafios, divididos em cinco dimensões da comunicação:

Dimensão espiritual
Sem conotação religiosa, esta dimensão tem relação com a índole da pessoa, seus valores e suas opções de vida.

Exemplos:

• Aceite as pessoas como elas são, com seus defeitos e qualidades, sem preconceito.
• Faça uma relação das cinqüenta virtudes que você possui.
• Participe de alguma associação de ajuda ao próximo e realize ações filantrópicas.
• Descubra e relacione seus dez valores pessoais.
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Dimensão emocional
Tem a ver com auto-estima e problemas ou dificuldades de cunho psicológico.

Exemplos:

• Reforce sua auto-estima.
• Desenvolva e aprimore a arte da empatia.
• Esteja bem consigo mesmo o tempo todo.
• Vença o medo de falar em público.
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Dimensão corporal
Refere-se ao movimento das mãos, braços e dedos, ao semblante, à postura, à elegância, à aparência e ao estilo quando você se comunica.

Exemplos:

• Melhore sua postura.
• Olhe mais nos olhos das pessoas.
• Deixe suas mãos livres para falar em público.
• Goste do seu corpo e responsabilize-se por cuidar bem da saúde e da aparência dele.
• 
  

Dimensão vocal
Variação de volume, velocidade e intensidade da voz.

Exemplos:

• Aprimore sua dicção.
• Fale com clareza e elegância.
• Desenvolva exercícios respiratórios.
• Faça exercícios em voz alta para aprimorar a dicção e a teatralização da sua fala.
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Dimensão intelectual
Parte racional, organização dos pensamentos e planejamento de comunicação.

Exemplos:

• Fale de improviso.
• Atualize-se para se sentir seguro e bem informado.
• Amplie seus conhecimentos gramaticais.
• Leia jornais diariamente e ouça noticiários.

“Quem não se comunica, se trumbica” – A importância da comunicação interna

*Por José Henrique Soares Dias

Já na década de 80, época onde as transformações não eram tão rápidas quanto as que ocorrem atualmente, o apresentador Chacrinha dizia com sabedoria: “Quem não se comunica se trumbica”. Imaginemos um ambiente pautado na informação, onde o conhecimento tornou-se o maior valor que uma organização pode ter, onde as mudanças são rápidas e constantes, onde há inovação e agilidade. Este cenário da comunicação passou a ser essencial para vitalidade e também um instrumento imprescindível na solução rápida dos problemas que afetam os processos. Ou seja, se tornou a base do sucesso de qualquer organização.

A comunicação interna tem por objetivo estabelecer um canal de informação permanente, formal, aberto e transparente, em que o foco principal é a transmissão da informação necessária para condução das estratégias empresariais. A comunicação no processo de desenvolvimento organizacional, além de buscar melhorar o relacionamento interno entre empregados e a empresa, cria também uma atmosfera de harmonia, respeito, transparência e senso de participação entre os setores da empresa. Tudo isso desde que o fluxo de comunicação seja eficiente e sem ruídos.

Deve-se ter claro, que a Comunicação Interna precisa se restringir à chamada comunicação descendente, aquela que flui da alta direção para os empregados, mas inclui, obrigatoriamente, a comunicação horizontal (entre os segmentos deste público interno). As organizações precisam ter em mente que não basta ter uma equipe altamente motivada e formada por grandes talentos, se a mesma não for bem informada e se não houver comunicação adequada a fim de alcançar os objetivos propostos pela empresa. Dessa forma, a comunicação interna é algo prioritário e merece uma atenção especial, pois é necessário que todos estejam em condições de usar o que é informado de forma correta, eficaz e principalmente, que esta informação possa ser aplicada aos negócios.

Só desta maneira teremos uma comunicação fluida e eficiente, obtendo assim o resultado esperado. Lembrando que uma boa comunicação deve ser transparente, ágil, democrática e participativa. Estes fatores são vitais para desenvolvimento e a sobrevivência de uma organização em um mercado tão competitivo quanto o que vivemos atualmente.

Veja os objetivos da comunicação interna:

• Elaborar um canal formal para desenvolvimento da comunicação entre os stakeholders;
• Desenvolver um elo entre os empregados e a gestão para facilitar a comunicação entre todos que frequentam o mesmo ambiente;
• Criar um canal que permita cada empregado expressar se livremente, proporcionando feedback para os gestores;
• Proporcionar maior interação entre os setores da empresa, fazendo com que a relação entre os empregados melhore;
• Tornar influentes, informados e integrados todos os colaboradores da empresa;
• Possibilitar aos empregados da empresa o conhecimento das transformações ocorridas no seu ambiente de trabalho;
• Tornar determinante a presença dos empregados da empresa no andamento dos negócios;
• Facilitar a comunicação empresarial, deixando-a clara e objetiva para os empregados;
• Transmitir as estratégias organizacionais.

Fontes: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/habilidade-de-comunicacao-desenvolvimento-profissional?origem=ggo&parceiro=66&acao=25962&gclid=CKeb2cGUp8ECFZBi7Aodb00AvQ

http://www.colaboremais.com.br/blog/artigos/quem-nao-se-comunica-se-trumbica-importancia-da-comunicacao-interna/