Liderança nos diferentes estágios das equipes

Por Wellington Moreira 

A rotatividade nas posições de liderança das empresas tem sido bastante comum nos últimos meses porque muitas delas perceberam que não contavam com pessoas competentes para enfrentar os desafios atuais da economia e da transformação natural que ocorre nos mercados. Você mesmo talvez esteja prestes a assumir a direção de uma nova equipe de trabalho exatamente por causa desse contexto.

Contudo, uma coisa é estar à frente daquele tipo de equipe que já tem uma performance razoável e só precisa de um líder que recupere a sua motivação e outra bem diferente é ter de dirigir a partir de agora um time decadente. Isto é, dependendo do estágio evolutivo da equipe, o novo gestor precisa adotar estratégias bem diferentes se quiser obter sucesso de verdade.

Vejamos o caso de você ter de formar uma equipe do zero. A boa notícia é que poderá escolher com quem quer atuar levando em conta o perfil desejado e o tipo de trabalho que precisará ser desenvolvido. Quem monta o time é você e todas as pessoas o respeitam exatamente porque optou por elas.

Por outro lado, é comum que equipes recém-criadas tenham uma baixa produtividade porque seus integrantes evitam conflitos a fim de serem aceitos pelo grupo. É por isso que o líder precisa estreitar as relações com as pessoas o quanto antes a fim de evitar que erros tolos sejam cometidos apenas porque elas desejam, acima de tudo, aprovação social.

Também pode ser que você tenha de liderar uma equipe já formada, mas que ainda se encontra em processo de amadurecimento. Aqui a situação é bem diferente, pois conflitos internos infrutíferos e questionamentos sobre o papel de cada membro do grupo causam o caos e desperdiçam o tipo de energia vital que você gostaria de direcionar para algo bom. 

Neste caso, antes de promover qualquer mudança, procure se informar sobre o desempenho das pessoas, o tipo de trabalho que elas vêm fazendo e os motivos principais das desavenças. Só assim poderá entender os reais problemas do grupo e mudar aquilo que trará os resultados esperados.

Você também pode ter de assumir uma equipe de alta performance, o que parece ser fácil, mas não é. Membros de times desta natureza podem achá-lo incompetente para liderá-los na nova fase e resistir àquilo que você diz nas primeiras semanas só para testá-lo.

Por isso, seu primeiro desafio será dar continuidade ao trabalho que já vem sendo feito e escutar aquilo que as pessoas têm a dizer. Assim, conquistará a confiança delas e terá condições de aplicar adiante as medidas que considera necessárias para melhorar ainda mais a performance do grupo. Objetivamente falando, vá devagar.

E por último, talvez a equipe que você esteja assumindo passe por um processo de estagnação. As pessoas não se desenvolvem mais, não estão motivadas, existe um clima de acomodação e você logo percebe que há um grande risco do grupo se tornar obsoleto se algo não for feito depressa.

Sim, você terá que dar um "chacoalhão" nesta equipe. Precisará encontrar uma nova visão de futuro, reformular os processos de trabalho, identificar e desligar as pessoas que não estão dispostas a encarar as transformações e trazer gente nova que oxigene o time. É preciso ser firme ou nada vai mudar.

No dia a dia vejo pessoas bem-intencionadas cometendo erros gravíssimos quando passam a liderar uma nova equipe de trabalho simplesmente porque não param para entender o estágio evolutivo em que o grupo recém-assumido se encontra. Não compreendem os sinais que alguém mais atento logo captaria.

A liderança não comporta receita pronta ou script rígido, mas é insanidade ignorar alguns princípios que são universais na hora em que alguém precisa conduzir um grupo de pessoas. O primeiro é você fazer um bom diagnóstico do tipo de equipe vai liderar, depois refletir o melhor caminho a seguir, manter o bom senso e só então colocar em prática aquilo que considera a coisa certa a fazer.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/10583/lideranca-nos-diferentes-estagios-das-equipes.html

Inspire-se em Bill Gates: 6 dicas para empreendedores introvertidos

Nosso mundo supervaloriza os extrovertidos, mas pessoas introvertidas também podem ser grandes líderes. Veja como usar essa característica a seu favor. 

Não restam dúvidas de que Bill Gates é um homem de negócios bem-sucedido. Segundo a revista Forbes, ele é a pessoa mais rica do mundo, dono de uma fortuna de cerca de US$ 80 bilhões. A empresa que fundou, a Microsoft, está na casa e no escritório de milhões de pessoas no planeta. Gates também é referência no mundo da filantropia, como criador da Fundação Bill & Melinda Gates e à frente do Giving Pledge, iniciativa que incentiva os muito ricos a doarem parte de suas fortunas.

Mas, pense bem… Gates é uma pessoa introvertida. O senso comum nos diz que os extrovertidos têm mais chances de se dar bem como empreendedores. Nesse texto queremos justamente tentar acabar com esse mito. O próprio Gates já deu sua opinião sobre o assunto: “Acho que introvertidos podem se dar muito bem. Se você for esperto e aprender os benefícios de ser um introvertido, por exemplo, pode estar disposto a se desligar por alguns dias e pensar sobre um problema complexo, ler tudo o que puder e se esforçar bastante para pensar os limites daquela área”.

Use o poder da escuta

Segundo Marcia Veras, que atua com coaching e desenvolvimento de lideranças, é preciso quebrar o paradigma, porque extroversão e introversão não determinam as chances de se dar bem como líder ou empreendedor. “Os introvertidos contribuem de uma forma muito bacana porque são pessoas que tendem a ouvir mais, falar menos, fazer perguntas e pensar mais antes de falar. Claro que estou generalizando, mas a ideia é que eles têm pontos fortes”, afirma.

Marcia lembra que a escuta ativa é hoje um fator escasso de alta demanda. “Nós vivemos num mundo que não escuta muito. Então saber alavancar essa habilidade, que pode estar mais presente nos introvertidos, pode contribuir para gestão de equipes, por exemplo”.

Leia também: Ouvir é mais importante do que falar

Não confunda introversão com timidez

Susan Cain, autora do best-seller “O Poder dos Quietos”, é uma defensora da maior valorização dos introvertidos no mundo. Em sua apresentação no TED, que já teve mais de 15 milhões de visualizações, ela faz uma ressalva avisando que timidez é diferente de introversão. A timidez, diz, é o medo do julgamento do outro. Já a introversão é uma maneira de reagir aos estímulos. Os introvertidos costumam ser mais vivos e produtivos quando estão em locais mais calmos, de menor estímulo –preferem, por exemplo, menos luz, menos barulho e menos multidão.

Saiba quando é hora de recarregar as energias

Segundo a definição Junguiana, usada inclusive em testes de personalidade como o de Myers-Briggs, a diferença entre extrovertidos e introvertidos está em de onde a pessoa tira sua energia. Os introvertidos preferem atividades solitárias, pensam antes de falar e ficam cansados com interação social. Os indivíduos extrovertidos preferem atividades em grupos, pensam enquanto falam e ganham energia com interação social.

“Conheço algumas pessoas que são introvertidas e trabalham com treinamento ou ganham dinheiro como palestrantes. Um introvertido pode fazer qualquer coisa. A diferença é que, ao final do dia, ao invés de sair com um grupo para tomar uma cerveja, elas preferem ir para casa ou algum lugar onde estejam mais tranquilas para restabelecer sua energia”, explica Marcia. Para um empreendedor, vale a mesma coisa. Ele pode ter um ótimo relacionamento com a equipe, fazer apresentações para investidores e dar palestras sobre o seu negócio. A diferença é que ele talvez precise de momentos solitários e quietos para resolver problemas, encontrar soluções criativas ou recarregar suas energias.

Uma das coachees de Marcia é introvertida e recentemente foi promovida para um cargo de gestora. Logo surgiu uma dúvida, que foi levada para a sessão: tudo bem se eu almoçar sozinha, sem a minha equipe? Para ela, era importante ter esse momento para si. Não há problema algum, desde que ela consiga encontrar outros momentos para interagir e criar vínculos com seus subordinados.

Leia também: 3 mitos sobre liderança que atrapalham o empreendedor

Derrube os mitos

Adam Grant, professor de Wharton, conduziu uma pesquisa com outros dois colegas para testar a ideia de que extrovertidos são líderes melhores. Eles conduziram um estudo em 130 franquias de uma rede de pizzarias nos Estados Unidos. Os gerentes respondiam um questionário dizendo quão extrovertidos se consideravam e os funcionários tinham que dizer com qual frequência davam sugestões para melhorar o negócio.

Os resultados mostraram que, em times em que os funcionários não eram muito proativos, os líderes extrovertidos tinham lucros 16% maiores que a média. Porém, em franquias nas quais os funcionários davam ideias com mais frequência, líderes extrovertidos significavam lucros 14% menores. “Líderes de voz mais mansa podem ter melhores resultados com funcionários proativos –guarde os extrovertidos e falantes para times que precisam de alguém para lhes dizer o que fazer”, escreveram os pesquisadores na Harvard Business Review em 2010.

Em outro artigo, Grant escreveu sobre os 5 mitos que rodeiam os introvertidos. Além da questão dos líderes, vale a pena citar duas outras falsas impressões: extrovertidos são melhores em networking e melhores em vendas. No caso do networking, Grant afirma que a qualidade é mais importante que a quantidade e que os introvertidos podem ser mais agradáveis em uma conversa do que extrovertidos. Quando o assunto é vendas, o pesquisador garante que, segundo pesquisas já realizadas, a correlação entre extroversão e vendas é zero.

Saia da zona de conforto

Se um introvertido precisa descobrir seus pontos fortes e usá-los a seu favor, também vale lembrar que, como em tudo na vida, para ser cada dia melhor é preciso sair da zona de conforto. Então, se você identifica que tem dificuldade para falar em público, por exemplo, que tal começar a treinar essa habilidade? A própria Susan Cain tinha pavor de falar em público até alguns anos atrás. Ao se expor em pequenas doses ao seu medo, começou a encontrar o prazer de falar em público e isso se tornou uma de suas principais atividades.

Leia também: Dicas para não ter medo de falar em público

Busque parceiros

Além disso, é sempre interessante ter pessoas ao seu lado que tenham personalidades complementares. O próprio Bill Gates tocou o negócio por muitos anos ao lado de Steve Ballmer, um executivo absolutamente expansivo. Voltamos à frase de Gates do início do texto com a sua continuação:  “Se você quer contratar pessoas, deixá-las animadas, construir uma companhia em torno da sua ideia, é bom aprender o que os extrovertidos fazem, contratar alguns extrovertidos e usar as duas habilidades para ter uma empresa que seja bem-sucedida em reflexões profundas, construção de times e venda de ideias ao mundo.”

Fonte: https://endeavor.org.br/empreendedores-introvertidos/

O primeiro passo da liderança

Por Marco Fabossi   

Numa reunião de diretoria, em meio a algumas conversas, um dos diretores comentou:

- Melhor falar com o porteiro! - seguido pelas risadas de todos, menos do presidente 

não entendeu a piada, e completou:

- Alguém pode me explicar do que vocês estão rindo?
Eles, então, explicaram que muita gente comentava sobre a grande sabedoria e o bom-senso do porteiro da empresa, que já havia se tornado uma espécie de conselheiro dos funcionários.

A reunião continuou, mas o presidente ficou intrigado com o comentário, e no mesmo dia decidiu conversar com o porteiro. Foi até ele, cumprimentou-o, comentou sobre sua fama na empresa, e perguntou:
- Se o senhor fosse convidado para ser o presidente de uma grande empresa, qual seria sua primeira providência?

- Aprender o nome dos meus liderados - respondeu prontamente o porteiro. 

- Desculpe-me, mas não lhe parece secundário preocupar-se com isso? Afinal, o presidente de uma grande empresa tem coisas bem mais importantes pra se preocupar!

E o porteiro respondeu:
- Um líder raramente receberá ajuda, apoio e incentivo de quem não conhece e não se relaciona verdadeiramente, portanto, se não o faz com quem está ao seu lado, não terá parceiros; sem parceiros, não conseguirá estabelecer e executar planos; sem planos, não terá direção, e sem direção, a organização mergulha no escuro.

O presidente apenas acenou com a cabeça, agradeceu e, ao virar-se para sair, ouviu do porteiro:
- Ah! Meu nome é José Carlos. Conte comigo para o que precisar.
A principal atividade de uma organização, independentemente de sua natureza ou ramo de atividade, é relacionamento, pelo simples fato de que organizações são feitas por pessoas, e pessoas precisam relacionar-se para atingir os resultados esperados. Em outras palavras, sem que colaboradores, clientes, fornecedores, parceiros, sócios, conselho e comunidade relacionem-se, nada acontece em uma organização.

Por isso, os resultados obtidos tendem a estar diretamente relacionados à capacidade do líder em construir e sustentar relacionamentos onde haja alto grau de confiança, já que raramente as pessoas se relacionam bem e verdadeiramente com aqueles em quem não confiam.

Mas como estabelecer relações de confiança no dia a dia? Primeiramente, olhando para as pessoas como pessoas, e não apenas como meros recursos para que a organização conquiste seus objetivos, compreendendo que a credibilidade, o alicerce da liderança, é resultado do nível de confiança das pessoas em seu líder, e que acontece em três dimensões: Confiança Pessoal, Confiança Interpessoal, e Confiança Realizacional.

A Confiança Pessoal baseia-se em quem você demonstra ser como pessoa, portanto, está diretamente relacionada à sua honestidade, exercida no dia a dia por meio de caráter, integridade, valores e humildade.

A segunda dimensão da credibilidade é a Confiança Interpessoal, que reflete a qualidade do seu relacionamento com as pessoas. Assim como na confiança pessoal, a interpessoal também se desenvolve com honestidade, caráter, integridade, valores e humildade, contudo, ela baseia-se também, e principalmente, em como as pessoas percebem o seu interesse e intenção ao relacionar-se com elas. Quando há confiança interpessoal, as conversas são claras e objetivas, a empatia se faz presente, o respeito permeia os diálogos, a disputa dá lugar à colaboração, o interesse comum prevalece, a sinergia se estabelece, e tudo fica mais transparente.

Chegamos então à Confiança Realizacional, que é resultado da percepção das pessoas sobre sua capacidade efetiva de realizar, de fazer as coisas acontecer, de inspirar e mobilizar o seu entorno na busca dos melhores resultados; ela diz respeito à sua habilidade em ser prospectivo e estabelecer uma visão de futuro inspiradora, de planejar, organizar, mobilizar recursos e pessoas, incentivar a execução, acompanhar os resultados, e corrigir a rota quando necessário.

Se apenas uma das três dimensões da credibilidade estiver comprometida, é bem provável que você tenha dificuldade para estabelecer relacionamentos verdadeiros em sua liderança e, consequentemente, terá muita dificuldade para liderar pessoas para a conquista dos melhores resultados.

E então, como anda o seu relacionamento com as pessoas?

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/10620/o-primeiro-passo-da-lideranca.html

Fatores que melhoram o desempenho dos profissionais

Por Patrícia Bispo

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

+ textos de Patrícia Bispo

Muitas vezes, um profissional pode dominar competências técnicas e comportamentais para atender às expectativas da organização. No entanto, não é apenas a boa vontade e o empenho do funcionário que exercem influência sobre sua performance, afinal a empresa que o contratou também tem que dar suporte para que suas equipes sintam-se estimuladas a vencer e a superar desafios todos os dias. Confira abaixo, fatores que quando somados impactam positivamente nos resultados e na entrega dos talentos organizacionais.

1 - Liderança - A atuação do líder junto à sua equipe é fundamental, para que a obtenção de resultados surja não apenas como uma meta a ser atingida, mas sim como um desafio que permita aos liderados entenderem que aquele momento que vivenciam é uma oportunidade de desenvolvimento. Nesse sentido, a liderança precisa trazer consigo e colocar em prática competências técnicas e comportamentais.

 2 - Valorização - Quando a pessoa que realiza um bom trabalho, dá o melhor de si e supera até mesmo as expectativas do que lhe foi solicitado, muitas vezes, para continuar naquele ritmo acentuado de motivação espera, no mínimo, que seu esforço seja reconhecido. Há organizações que possuem políticas de gratificações, mas nem sempre a remuneração é suficiente para motivar o profissional. Prova disso, é que muitas empresas já constataram que uma cesta de benefícios atraentes, por exemplo, não é suficiente para reter um talento. Existe também a valorização que se revela através do reconhecimento verbal ou de um feedback, desde que dado pelo gestor e seja bem conduzido.

 3 - Diálogo - Infelizmente existem empresas que pensam que uma boa política de comunicação interna se faz através de um processo unilateral. No entanto, não basta apenas repassar informações através de canais internos por mais que esses tenham o respaldo da alta direção e um visual atraente. Para que haja um processo eficaz é indispensável escutar o que pensam os profissionais. Além dos canais internos, a comunicação corporativa também se fortalece pelo relacionamento face a face, situação muito relevante para o bom entendimento entre líder-liderados.

4 - Equipe - Não há quem consiga "carregar" sozinho e em suas "costas" uma empresa. Por isso, trabalhar em equipe tornou-se uma competência muito valorizada para as organizações que buscam formar equipes estratégicas. Nesse momento, entram em cena outros fatores indispensáveis como: assertividade, empatia, vontade de compartilhar o conhecimento com o colega de trabalho e saber pedir ajuda, quando necessário.


5 - Metas - Toda empresa necessita trabalhar com foco em resultados e por esse motivo são determinados planos de ação. Contudo, de nada adianta traçar objetivos que fogem à realidade e tampouco podem ser conquistados do "dia para a noite" ou "num passe de mágica". É extremamente viável estabelecer metas com tempo suficiente para que essas possam ser atingidas. Caso contrário, o resultado será uma equipe estressada e formada por profissionais que não sabem qual rumo devem tomar para cumprir os prazos determinados.

 6 - Apoio - Se as metas são cobradas dos profissionais, a empresa precisa dar respaldo para que os funcionários possam atingi-las. Trocando em miúdos: para realizar um bom trabalho, os profissionais precisam contar com os equipamentos necessários para a execução das suas atividades.

7 - Ambiente saudável - Não existe algo mais desagradável do que chegar ao ambiente de trabalho e encontrar o local desprovido das mínimas condições de higiene. Não destaco aqui uma infraestrutura requintada, mas sim uma que permita aos funcionários acesso a salas, banheiros ou refeitórios limpos. Um lembrete: sempre será bem-vinda uma campanha de conscientização interna para lembrar que o local de trabalho saudável só existe, quando os funcionários também fazem a sua parte. Afinal, de nada adianta pedir ao pessoal da limpeza que recolha o lixo, se os profissionais jogam as "bolinhas de papel" no cesto.

 8 - Avaliação do clima - Acompanhar os bastidores do que ocorre nos "corredores" da organização é uma estratégia para avaliar o clima organizacional. Independentemente da ferramenta utilizada, os dirigentes devem identificar os pontos fortes da gestão, bem como os fracos e aqueles que precisam ser trabalhados, a fim de que possam ser evitados problemas futuros que impactem negativamente no desempenho dos profissionais.

9 - Carreira - O funcionário que veste a camisa da empresa e se aplica com tenacidade às suas responsabilidades tem em mente que sua dedicação trará resultados não apenas para a organização, mas também para sua carreira. Sempre que possível, a empresa deve manter um canal aberto para conversar com o funcionário e saber o que ele espera em termos de perspectivas de ascensão profissional. A partir do momento em que se elabora um plano de carreira, por exemplo, ganha tanto a empresa quanto o colaborador porque ele buscará o desenvolvimento de novas competências técnicas e comportamentais que abrirão novas oportunidades de crescimento interno.

10 - Xô estresse - Diante de tanta exigência no meio organizacional, a presença do estresse tornou-se inevitável. Para que seus níveis não ultrapassem os limites aceitáveis e prejudiquem, consequentemente, o desempenho dos funcionários as empresas podem recorrer a ações simples como: promoção de atividades que deixem o ambiente de trabalho mais descontraído; adoção de ginástica laboral; criação de um espaço para que as pessoas possam tomar um cafezinho quando a mente "travar"; realização de atividades que registrem datas comemorativas com confraternizações ou atividades de lazer. Os investimentos em QVT nem sempre exigem investimentos elevados, mas podem proporcionar resultados significativos para o dia a dia da empresa.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7235/fatores-que-melhoram-o-desempenho-dos-profissionais.html

Trabalho: prazer ou sofrimento?

 O trabalho é uma das áreas que mais proporciona prazer e causa sofrimento aos seres humanos. Durante a minha trajetória como consultor de negócios, encontrei pessoas que realmente se sentem satisfeitas com sua função profissional, ao mesmo tempo que também tenho visto tantos outros que têm em seu trabalho uma grande fonte de desconforto e frustrações. Para a minha surpresa, o que mais percebo é o índice de insatisfação é grande tanto entre os empresários, quanto nos empregados.

Muitos funcionários reclamam de seus patrões e chefes, da rotina, das injustiças na empresa, da falta de perspectiva de crescimento, do salário e, principalmente, do fato de estarem trabalhando para alguém e não para seu enriquecimento.

Do outro lado, ouço empresários se queixarem da ingratidão de seus funcionários, da exigência dos clientes, da falta de estabilidade financeira, dos impostos e, também, de que muitas vezes, depois de pagarem todas as contas sobra pouco – e que apesar de serem os donos da empresa, outros ficam em situação melhor que a deles.

Sabemos que trabalho não é diversão, pois se assim fosse, ao invés de recebermos dinheiro em troca dele, teríamos é que pagar. Contudo, entre a felicidade plena utópica e antessala do inferno existe um caminho a ser percorrido. Realmente acredito que é muito possível ter um trabalho, seja ele como empregado ou como um empreendedor, e sentir-se realizado profissionalmente.

Diante do exposto, fica a pergunta: qual é a razão de experiências profissionais frustrantes?

Não existe um único motivo, há casos de pessoas que vivem para realizar os sonhos profissionais de seus pais, até aqueles que receberam um negócio como herança e se veem obrigados a trabalhar em algo em que não tem a menor habilidade e que não desejavam, entre muitas outras. Contudo, creio que existe uma tríade que engloba a maioria dos casos:

- Não trabalhar no que gosta

O primeiro fator a considerar é saber o que se gosta de fazer. Muitos não sabem dizer qual é o seu sonho e se não sabem onde querem chegar, como saber como ir?

“Trabalhe naquilo que gosta e nunca terá que trabalhar”, já disse Confúcio. Se todos seguissem tal regra, muito sofrimento seria poupado. Ou se jovens antes de decidirem em qual curso universitário deviam se matricular, ou para quais empresas e posições enviar seus currículos, investissem tempo pesquisando, conversando e estagiando, sempre com o objetivo de conhecer a fundo a carreira que estão escolhendo.

- Não trabalhar no que tem mais habilidades

Tenho verdadeira admiração por músicos e adoraria tocar perfeitamente um piano ou um violão. Sei que se decidir e me esforçar para aprender, posso até vir a tocar um desses instrumentos um dia, mas tenho perfeita consciência de que essa não é uma das minhas habilidades naturais e para me destacar como musicista teria que me dedicar muito. Consequentemente, teria uma grande dificuldade em ganhar dinheiro com música.

É fácil perceber isto quando se fala de música ou esportes, mas quando falamos de profissões, esta análise é muito menos óbvia. Deparo-me constantemente com empresários, que não gostam de liderar, com empregados que têm muita dificuldade em seguir instruções, vendedores que não gostam de relacionar-se com pessoas. Aí fica difícil, não é mesmo?

Atualmente, existem testes vocacionais muito bons, mas há um paradigma que isso é coisa para adolescentes que estão cursando o ensino médio. Isso não é verdade, uma vez que o mercado de trabalho está saturado de mulheres e homens maduros, que estão tão perdidos tanto quanto crianças.  Todos devem investir em autoconhecimento, por meio de testes vocacionais e análises de perfis - comportamental, temperamento e personalidade - pois quanto mais eu me conheço, mais me respeito e menos me coloco em situações que me frustram.

- Trabalhar sem resultados

Ainda que alguém faça o que sempre sonhou e que se sinta plenamente adequado às funções que desempenha, não há nada mais desmotivante do que trabalhar sem resultados. Sobre isto seria possível escrever um livro, pois há muitos fatores que influenciam no resultado do trabalho e dos negócios, mas posso rapidamente citar alguns poucos: falta de comportamentos empreendedores, mercado em que se atua, os “PÊS” de marketing, dentre muitos outros.

Sem nos aprofundarmos aqui nas causas, posso afirmar que, se uma pessoa está trabalhando por longo tempo em algo que não consegue crescer, ser promovido, galgar posições mais altas - é certo que há algo errado.

A falta de retorno financeiro mina qualquer projeto e destrói todo tipo de sonho. De forma que é muito importante analisar honestamente qual tem sido a performance daquilo que fazemos. Se não houver histórico crescimento ou perspectiva de sucesso, será preciso ter a coragem de romper com essa situação e mudar.

No trabalho gastamos muitas horas do nosso dia, em torno de um terço de nossas vidas. Portanto, não estar feliz e realizado nesta área equivale a dizer que estaremos presos em uma cadeia, sem termos sido condenados por um crime.

Afirmo isto porque já estive muito insatisfeito com meu trabalho anos atrás. Fazia bem o que me propunha fazer, as pessoas me admiravam, mas, dia após me violentava. Até ganhei dinheiro, mas adoeci por apenas trabalhar como uma engrenagem fora de medida dentro de um motor. Felizmente, tive a oportunidade e a coragem de mudar.

Hoje, trabalho bastante, enfrento muitos desafios diariamente, mas não considero mais uma violência, pois faço o que gosto, de acordo com minhas habilidades e por isso tenho um bom retorno financeiro do meu trabalho. E esta adequação é fruto do que foi semeado: autoconhecimento, entendimento dos pontos fracos, correção daquilo que era indesejável e assimilação de novos comportamentos voltados ao resultado.

Esta trajetória não é fácil, é trabalhoso, mas vale muito a pena! Tenha coragem de trilhar este caminho e realize-se nesta tão importante área de sua vida!
Fonte: http://www.baguete.com.br/artigos/16/10/2013/trabalho-prazer-ou-sofrimento

A Importância da Comunicação Eficaz nas Organizações

Por José Roberto Marques

Todo o profissional deve ter como um de seus princípios básicos a boa comunicação dentro da empresa

A comunicação nas organizações é uma das formas mais eficazes da corporação sobreviver e prosperar no mercado competitivo atual. Essa ferramenta estabelece um relacionamento entre a empresa e os funcionários, permitindo que eles acompanhem as suas principais ações e verifiquem o impacto de suas tarefas no alcance dos resultados traçados. Com isso, os colaboradores ficam mais motivados a contribuir para o sucesso da companhia.

Para se ter uma ideia do quanto a comunicação é importante no cenário empresarial, mesmo quando os funcionários demonstram o interesse em cumprir suas tarefas, se não estiverem bem informados sobre os objetivos da companhia, a vontade de dar o máximo de si é reduzida. Quando utilizada adequadamente, essa ferramenta faz com que os colaboradores queiram "vestir a camisa" da companhia, porque sentem-se partes importantes do processo.

A implementação de uma comunicação interna eficaz permite a interação e integração de todo o universo corporativo. Entre seus objetivos estão informar os funcionários sobre a empresa e ambiente de trabalho, valorizar a participação de todos os colaboradores no andamento dos negócios, além de facilitar o relacionamento interpessoal. Além disso, a sua prática também é excelente na constituição da imagem passada pela empresa que é propagada pelos colaboradores fora do expediente de trabalho.

Elaborar boas estratégias de comunicação nas organizações faz com que os colaboradores tenham uma nova perspectiva da empresa na qual trabalham e não considerem conceitos externos. Dessa forma, eles se tornam verdadeiros embaixadores da empresa em que trabalham.

A comunicação nas organizações deve ser uma ferramenta de administração estratégica nos mais variados níveis hierárquicos para atingir o sucesso da organização. Nessa perspectiva, a sua prática não é responsabilidade de um departamento específico, mas sim de todos que os compõem a empresa, desde gestores a subordinados. Somente dessa forma, pode-se evitar ruídos e conflitos que atrapalhem o bom relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho.

No mercado atual, oferecer produtos e serviços com qualidade é uma obrigação das empresas. Seu diferencial está em valorizar o capital humano por meio de uma comunicação desenvolvida para os colaboradores. Assim, compreender a importância de praticar esse processo constitui um desafio para as empresas.

Mudanças provocadas pela prática da comunicação nas organizações

Uma comunicação eficaz no mundo organizacional pode ser entendida como aquela que transforma e muda a atitude das pessoas. Se a comunicação apenas mudar suas ideias, mas não provocar nenhuma atitude, então a ela não atingiu seu objetivo. Obter êxito nesse processo significa ter colaboradores mais criativos, flexíveis, trabalhando melhor em equipe, proativos e com engajamento muito maior para entregar sempre o melhor trabalho possível. Para isso, o conteúdo deve ser efetivamente aprendido para que as pessoas utilizem aquilo que foi propagado.

As empresas precisam trabalhar o desenvolvimento de uma cultura baseada no diálogo e troca de ideias, impressões e sentimentos para manter um bom funcionamento organizacional. Dessa forma, as pessoas conhecem melhor os objetivos da empresa em que trabalham, ficando sempre motivadas e confiantes sobre sua participação em cada conquista, além de mais à vontade para opinar sobre decisões. É importante que os colaboradores estejam alinhados quanto aos objetivos a serem alcançados, até mesmo no dia a dia, compreendendo quais são os valores, crenças e regras de conduta da empresa.

Como empregar a comunicação nas organizações

Considerando que o processo de comunicação somente é bem-sucedido quando o destinatário recebe, compreende e interpreta a mensagem, considerar as características do público-alvo é essencial para o sucesso dessa ferramenta. Nesse sentido, o processo de comunicação deve ter como foco o perfil dos colaboradores da organização em questão.

Cada pessoa tem sua própria construção de significados, sendo influenciada por toda carga cultural adquirida durante a vida. Ou seja, os indivíduos não são iguais, portanto pensam e agem de forma diferente!

O entusiasmo pode variar de pessoa para pessoa, uma vez que é um processo interno. Entretanto, a motivação sofre influência do meio externo, o que inclui a forma como a empresa se comunica e se relaciona com o funcionário. O inverso também ocorre: o comportamento humano dentro da organização varia de acordo com a experiência pessoal de cada trabalhador, e a comunicação deve se adaptar e levar em conta essas diferenças individuais.

Assim, a estratégia de comunicação precisa considerar os pontos em comuns dos colaboradores para que proporcione resultados positivos. A forma de se expressar, a escolha das palavras, o tom da voz ou o meio utilizado na comunicação são alguns dos recursos que devem ser considerados durante a prática da comunicação, uma vez que influenciam na forma como o receptor interpretará a mensagem recebida.

Gestão e comunicação

Como mencionei acima, a prática da comunicação deve fazer parte das tarefas de todos os níveis hierárquicos. Como intermediários entre os interesses da empresa e dos funcionários, os gestores precisam desenvolver essa habilidade para exercer sua função adequadamente. Essa ferramenta ajuda a construir um relacionamento melhor com sua equipe, em que há mais entendimento com relação as atividades delegadas.

Todas as decisões gestacionais devem envolver uma comunicação objetiva e precisa, até aquelas mais cotidianas. Para citar um exemplo, no ambiente organizacional, qualquer tipo de comunicação mal feita — e-mails mal escritos, memorandos com erros, telefones que não funcionam, informações confusas ou qualquer outro ruído na comunicação — pode atrapalhar o processo de disseminação da linguagem corporativa. Por isso, a comunicação assertiva é um cuidado que deve ser tomado pelos gestores para manter sua equipe sempre informada e motivada.

O feedback é uma ferramenta de suma importância para a eficácia do processo de comunicação nas organizações e também uma das tarefas dos gestores. Esse retorno permite acompanhar como a mensagem foi recebida pelos colaboradores, certificando-se que ela cumpriu o objetivo e, de fato, gerou a atitude esperada. Caso isso não ocorra, a mensagem deverá ser transmitida novamente, dessa vez, da forma mais apropriada às características da equipe em questão. Procure entender quais são as dúvidas a fim de esclarecê-las e melhorar cada vez mais a comunicação existente entre você e seu receptor.

Além desses recursos, outras atitudes são fundamentais para os gestores colocar em prática a comunicação nas organizações e contribuírem com o estabelecimento de um ótimo relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho.

• Quando for chamar a atenção de alguém, faça de forma reservada e justifique o motivo, descrevendo o ocorrido;
• Peça desculpas sempre que necessário. Isso não demonstra fraqueza, mas respeito;
• Caso receba alguma informação que não procede, não cause nenhum tipo de constrangimento para esclarecê-la;
• Se o clima esquentar por algum motivo, alivie a tensão sem elevar o tom de voz e faça o possível para que o clima desagradável seja dissolvido rapidamente.

Lembre-se: a comunicação, quando realizada de forma efetiva, favorece o envolvimento do colaborador com os princípios da empresa, reforçando seus valores frente aos parceiros. Além disso, ela é uma ferramenta que promove a sinergia para alcançar os resultados almejados.

Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/portal/artigos/importancia-da-comunicacao-

eficaz-nas-organizacoes/#

A importância da motivação no ambiente de trabalho

A motivação empresarial é um elemento essencial para o sucesso de uma organização.

A motivação pode ser definida como a energia que nos leva a participar de um desafio, induzindo-nos a realizar ações. Por sua vez, a falta dela causa desinteresse pelo trabalho e faz do colaborador um mero cumpridor de suas tarefas, limitando sua visão e desviando-a do processo em geral. Quando uma pessoa está desmotivada, o trabalho não rende, as horas demoram a passar, a proatividade é inexistente e falta assertividade. Sendo assim, o Portal Emprego e Renda convidou a consultora organizacional Meiry Kamia, para te ajudar a identificar e reverter a falta de motivação no trabalho. Confira:

1.No ambiente de trabalho, motivar significa inovar continuamente?

Motivação é a energia aplicada em direção a uma meta. Motivação significa “motivo para a ação”, ou seja, o motivo que faz alguém se movimentar rumo a alguma meta. A motivação nasce de uma necessidade, por exemplo, se você está com sede, existe motivo para buscar água e matar a sede (satisfazer a necessidade). Se uma pessoa deseja reconhecimento e status, por exemplo, ela poderá alcançar isso através da superação de metas organizacionais.

A inovação pode advir da motivação caso a meta seja a melhoria contínua dos processos, mas motivação e inovação não são a mesma coisa.

2.De que maneira um gestor pode motivar seus funcionários desmotivados?

É necessário que o gestor compreenda os processos psicológicos da motivação. É por isso que as pesquisas indicam que bons líderes utilizam 80% de competência comportamental e apenas 20% de competência técnica. Significa que bons líderes entendem de pessoas. O líder habilidoso consegue despertar o motivo (razão) para que uma pessoa, por exemplo, traga ideias e aplique-as na prática para melhorar processos (inovação). Para isso, o bom líder precisa conhecer bem sua equipe, pois cada pessoa tem um jeito de ver o mundo de forma diferente. A capacidade de comunicar a “visão” ou meta, e inspirar a equipe é imprescindível nesse processo. Também é preciso que o líder saiba conduzir uma equipe, conhecer os talentos e que saiba desenvolver as habilidades necessárias para que a equipe trabalhe em harmonia. A motivação também aumenta quando o colaborador sente que está melhorando e dominando melhor algum processo. O desânimo e a frustração ocorrem quando o colaborador se sente perdido, sem saber o que esperam dele, para onde ele está indo, e quando não tem o suporte necessário para enfrentar as dificuldades.

3.O que os profissionais esperam da empresa quando o assunto é motivação?

Esperam que a empresa dê o suporte necessário para o seu desenvolvimento profissional. Bons líderes são imprescindíveis em processos motivacionais. Os líderes mostram a direção (meta), inspiram a ação e dão o suporte nos momentos difíceis. Também esperam que a empresa aja com coerência. Por exemplo, se a empresa incentiva comportamentos de inovação, é preciso que a empresa crie condições para que as ideias sejam acolhidas e trabalhadas de alguma forma, pois se o colaborador perceber que seu trabalho está sendo em vão, logo sua motivação acabará. Não haverá “motivo” para continuar fazendo o esforço.

4.Qual é a maior dificuldade enfrentada pelas empresas quando decidem implantar um programa motivacional?

Talvez seja a falta de coerência entre discurso e prática para incentivo dos comportamentos, manutenção e desenvolvimento dos mesmos, que advém da falta de planejamento. Por exemplo, empresas que incentivam comportamentos de inovação não podem ser reativas a novas ideias. Deve haver coerência entre discurso e prática. Se a empresa deseja determinados comportamentos, deve criar condições para que esses comportamentos surjam e se desenvolvam. Isso significa ter uma Cultura e Valores Organizacionais alinhados, programas de desenvolvimento dessas habilidades (treinamentos), programas de incentivo com premiações e reconhecimento, e tudo isso deve estar alinhado com a estratégia geral da empresa.

Muitas vezes, as empresas adotam, por modismo, ações sem o planejamento e cuidados adequados, e quando se age assim, o resultado pode ser muito pior do que não ter feito nada.

Fonte: http://www.empregoerenda.com.br/editorias/entrevistas/2218-a-importancia-da-motivacao-no-ambiente-de-trabalho

Resiliência: competência essencial no ambiente organizacional

|

Existem pessoas que, quando colocadas em situações de pressão ou estresse, sabem que não podem perder o controle das emoções. Nestes casos, buscam saídas como respirar fundo e lavar o rosto no banheiro. Estes recursos são exemplos simples para ilustrar a resiliência, pois um dos fatores que compõe esta competência é a tolerância. Do mesmo modo que, intuitivamente, alguns desenvolvem estes pontos de equilíbrio, estudiosos criaram técnicas para este intuito.

A resiliência é uma competência influenciada pelo estilo de vida do indivíduo. Quanto mais ganhamos consciência sobre as próprias reações e comportamentos diante de situações de pressão e desafios, por exemplo, mais dominamos estas questões. Nas empresas, após um período longo de enxugamento no quadro de funcionários e aumento da competitividade, o ambiente de trabalho se tornou altamente estressante.  “A resiliência é a capacidade de uma empresa, um líder, uma equipe ou talento, promover as transformações necessárias para alcançar o seu propósito. Você é resiliente quando cresce nas mudanças, inova, se antecipa às situações e produz coerência estratégica para sua equipe e clientes. Sua influência como um ser resiliente precisa ter mais impacto proativo e orientado para o futuro”, explica Eduardo Carmello, palestrante especialista no tema.

Empreendedores e líderes vivem, por si só, sob demandas desafiadoras e cheias de pressão. Estes profissionais convivem em ambientes e atuam em situações de alto risco, onde conviver com crises é um fato normal. “Vivemos uma realidade onde crises econômicas e turbulências acontecem em períodos cada vez mais curtos. As empresas estão sendo desafiadas, e por consequência, os dirigentes destas organizações também. Estes profissionais precisam ter sangue frio e capacidade de enfrentar situações inusitadas, com desfechos, muitas vezes, negativos”, comenta Paulo Sabbag, professor da Fundação Getúlio Vargas. De acordo com o professor, para organizações mais estruturadas e com RHs mais completos, identificar profissionais com resiliência vem se tornando uma premissa.

Conceito de resiliência provém da Física

O que faz um prédio não sucumbir a um terremoto é a conjunção de força com flexibilidade, o que caracteriza a resiliência. Desde o século XVII se estuda os corpos elásticos por meio da Física, e a psicologia utilizou-se desta analogia para transpor ao universo empresarial o poder de profissionais, submetidos a condições extraordinárias (adversas ou desafiadoras), voltar a suas rotinas consideradas normais.

“Ser mentalmente flexível é necessário para lidar com novos problemas ou ações pouco estruturadas. Considero a resiliência como a competência mais importante desta primeira metade do século XXI”, aponta Sabbag.

10 dicas de como desenvolver a resiliência

Há 20 anos, o mercado corporativo exigia que as pessoas assumissem mais riscos. Hoje, fica o que se valoriza é conviver com estes desafios. Levantamos 10 dicas para desenvolver esta competência:

• Procure, na medida do possível, protagonizar as situações;
• Visualize o futuro próximo e antecipe tendências e acontecimentos;
• Crie um significado para a sua realidade;
• Procure conhecer a verdadeira dimensão do problema;
• Separe quem você é do que você faz;
• Procure desenvolver relacionamentos significativos;
• Aprenda a enxergar as soluções;
• Reconheça seus sentimentos e necessidades de seu corpo;
• Tenha como parceiro constante a Criatividade e Inovação;
• Cultive e valorize seu poder de escolha.

As características do profissional resiliente precisam ser “manifestadas” nos momentos de complexidade e mudança, não apenas nos momentos de conforto, estabilidade ou conveniência. “O ser resiliente é aquele que está saltando continuamente, renovando e transformando-se sempre. É uma pessoa impulsionada por um propósito maior, proativa e que constrói realidades”, completa Carmello.

 Fonte: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/resiliencia-competencia-essencial-no-ambiente-organizacional

Resiliência no trabalho: questão de atitude

De acordo com a pesquisa realizada pela ISMA-BR, 70% dos brasileiros sofrem as conseqüências do stress. Destes, 30% são vítimas da Síndrome de Burnout, um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho. O termo burnout descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida.

Estudos também mostram que algumas pessoas passam pelo mesmo processo de pressão e adversidade no ambiente de trabalho, mas não entram no estado de estresse ou burnout, suportando a pressão mantendo-se equilibradas, isto é, sem quebras emocionais. Estas pessoas são chamadas de resilientes, pois possuem atitudes diferenciadas em relação às adversidades no trabalho ou na vida pessoal.

Resiliência é uma palavra que vem do latim RESILIO, que significa “voltar ao normal”. O conceito foi criado em 1807, pelo cientista inglês Thomas Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retornar ao seu estado natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura: quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.

Nas últimas décadas do século 20, o termo resiliência foi abraçado pela psicologia, para denominar a capacidade que certas pessoas têm de sofrer fortes pressões ou situações de grande estresse e não quebrar emocionalmente. Na verdade estas pessoas se fortalecem neste processo, “acumulando energia” para assim como a vara do salto em altura, projetar-se para resolver as adversidades que estão passando.

O iatista Lars Grael é um exemplo de uma pessoa resiliente. No auge da sua carreira repleta de conquistas, teve sua perna decepada pela hélice de um barco, em um trágico acidente em 1999. Anos depois voltou a competir e ganhar medalhas. “O erro das pessoas, em geral é se voltar para trás”, disse Grael certa vez. “Se eu fosse comparar minha vida anterior com a que levo hoje, com certeza teria entrado em depressão. Mas não adianta olharmos para trás. Temos que lidar com o aqui e agora. Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro”.

Ser resiliente é uma questão de atitude, isto é, entrar em ação para solução das pressões e adversidades cotidianas. O profissional resiliênte não permite entrar na sintonia do medo e da tristeza, sentimentos estes que paralisam a pessoa impossibilitando a retomada para a ação. Não permitem também experimentar a energia da raiva, pois a raiva descontrolada apenas busca culpados em relação ao que se passa. O profissional resiliente primeiramente questiona o que deve ser feito para solucionar este problema, investigando várias opções, utilizando a sua flexibilidade e criatividade para sair do momento adverso. 

Concluído este processo ele entra em ação, pois agora ele tem a tal da MOTIVAÇÃO, isto é, motivos (adquirido no processo de pesquisa) para entrar em ação e fazer o que tiver que ser feito para minimizar ou até mesmo sair da adversidade.

O autor Ricardo Piovan é consultor organizacional, autor do livro “Resiliência – como superar as pressões e adversidades no trabalho”

Fonte: http://www.baguete.com.br/artigos/617/ricardo-piovan/08/05/2009/resiliencia-no-trabalho-questao-de-atitude

Diversidade e conflito, os temperos do trabalho em equipe

O que é melhor para o líder de uma equipe de trabalho: que seus integrantes se entendam tão bem que quase se comunicam por telepatia ou que tenham idéias e atitudes muito diferentes, gerando conflitos de pontos de vista?

Se você preferiu a primeira alternativa, sou obrigada a discordar da sua opinião. Acredito que uma equipe harmoniosa, em que todos adoram trabalhar juntos e se entendem maravilhosamente, pode até produzir um ambiente muito agradável. Porém, isso não é garantia de que as iniciativas que ela toma ou as soluções que encontra para os problemas sejam as mais inovadoras.

Muitos líderes enxergam o conflito como algo indesejável, uma erva daninha que precisa ser a todo custo combatida, quando na verdade ele é o combustível da criatividade e da quebra de paradigmas. Não falo do conflito agudo que coloca a equipe em pé de guerra, mas daquele que surge do questionamento de idéias e do debate de opiniões. Será que existe algo mais saudável para o trabalho em equipe do que uma boa discussão, em que pontos de vista divergentes são colocados e criticamente analisados?

É no calor do conflito que, muitas vezes, surgem idéias que quebram paradigmas. Afinal, se elas não fossem ousadas e inovadoras, não provocariam resistências nem discussões. E para que as discussões aconteçam, é preciso valorizar a diversidade de tipos humanos que compõem as equipes, pois cada um tem o seu papel e todos os papéis são importantes.

Todo grupo tem aquele integrante que fala mais que os outros. Nas reuniões, ele contribui com muita informação e idéias, algumas até estapafúrdias, mas não se inibe em falar tudo o que lhe vem à cabeça. Muitas idéias do falante são criticadas pelo objetivo, aquele que não brinca em serviço e não perde o foco. Enquanto o objetivo e o falante polemizam, o metódico tenta pôr uma ordem no trabalho da equipe e avaliar todas as sugestões, pois só com uma boa análise se pode decidir o que é válido e o que pode ser descartado. Então o apressado começa a pressionar o grupo para ser mais produtivo, pois pelo andar da carruagem o prazo para concluir o projeto irá estourar. Vem o cauteloso criticar o apressado, dizendo que ninguém encontra boas soluções sem ponderar muito bem os prós e contras de cada idéia. O questionador pede a palavra e coloca com muita clareza o que pensa, mesmo que isso signifique criticar a conduta ou as idéias dos colegas. O debate esquenta e o líder tem de atacar de conciliador, pois ninguém está se entendendo e o grupo precisa chegar a um consenso…

E assim transcorre o autêntico trabalho em equipe, que chega a ser tumultuado às vezes, mas é tão fértil em idéias, em análises, em questionamentos! Se o líder vê esses conflitos como conseqüência natural da diversidade do grupo e sabe tirar proveito dela, tem tudo para conduzir sua equipe aos melhores resultados. Afinal, no meio de um debate, quando menos se espera, alguém pode ter o grande insight que encerra as discussões e deixa todos satisfeitos. Por outro lado, se o líder fica muito preocupado em manter a harmonia do grupo e não permite que as pessoas conflitem, todos são induzidos a concordar uns com os outros e reprimem opiniões valiosas. A reunião fica muito fluída e cheia de gentilezas, mas pobre em discussões e idéias que quebram paradigmas.

Nesse mundo de quase 7 bilhões de pessoas, não há um só ser humano igual a outro. Ninguém é igual a você! A diversidade de comportamentos, visões de mundo, idéias, experiência e atitudes é que faz o planeta ser tão cheio de possibilidades. Compreender esse fato e ser capaz de lidar com ele é uma das coisas que fazem diferença numa equipe, numa empresa, num negócio ou mesmo numa carreira individual, proporcionando a sementeira para as idéias inovadoras que movimentam o mundo.

Cada vez mais, a habilidade de relacionamento na diversidade é necessária e precisa ser valorizada, a começar pelos líderes. Graças a ela, falantes e objetivos, metódicos e apressados, questionadores, conciliadores e outros tantos tipos humanos que encontramos por aí podem trabalhar juntos, contribuindo com suas opiniões e defendendo seus pontos de vista. E mesmo que eles torçam o nariz uns para os outros enquanto debatem idéias, tudo bem: no final do trabalho, é bem provável que cheguem a um consenso – e aí vão todos comemorar seu sucesso com um happy-hour depois do expediente. Afinal, numa equipe como essa, todos conhecem e praticam o lema da diversidade: “O fato de eu não aceitar a sua idéia não significa que eu não aceito você”.

*Leila Navarro é coach, escritora e palestrante há mais de 10 anos, tendo consolidado, neste tempo, um forte nome no Brasil e no exterior. Ao abordar temas Comportamentais, de Liderança, Gestão de Pessoas, Vendas e Empreendedorismo, já teve suas palestras assistidas por mais de um milhão de pessoas e hoje integra o ranking dos 20 maiores palestrantes do Brasil, segundo a Revista Veja. Além disso, já ganhou por duas vezes o Prêmio dos 100 Melhores Fornecedores de RH – Categoria Palestrante do Ano (2005 e 2009). 

Fonte: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/leila-navarro/diversidade-e-conflito-os-temperos-do-trabalho-em-equipe

Como integrar equipes e lidar com conflitos entre departamentos

por Thassia Vaz 

Um dos trabalhos mais difíceis de um gerente de projetos é a resolução de conflitos entre as equipes. Impasses mal resolvidos podem tomar grandes proporções e tornar o trabalho da equipe do seu projeto difícil e lento. Como gerente, você deve ouvir todos os lados, entender os pontos críticos, promover ações para integrar os colaboradores da equipe e, com estas informações, dar a palavra final. Para ajudá-lo nesta tarefa, selecionamos algumas dicas sobre como resolver os conflitos entre departamentos da sua empresa e integrar as equipes envolvidas no projeto. Confira:

O poder de uma boa comunicação

A chave para integrar as equipes e resolver (ou até mesmo evitar) conflitos é a comunicação. Você deve manter um contato próximo com todos os envolvidos, atentar-se às atividades de cada um deles, bem como as dificuldades expostas. Muitos conflitos podem ser evitados com uma simples conversa “olho no olho”, com cada integrante expondo seus argumentos e mostrando como suas ideias impactam no projeto.

Porém, essa comunicação deve ser eficiente. Reuniões constantes, sem pautas claras e com duração indefinida costumam não trazer resultados efetivos. Sempre que reunir equipes de vários departamentos, tenha um objetivo claro e faça destes encontros o mais curto possíveis, ouvindo sempre todos os lados e buscando a solução para um “problema” definido. Ao fim da reunião, envie a ata e o que foi decidido para todos.

Além das reuniões, crie canais de comunicação direta. A porta do gerente de projetos deve estar sempre aberta, ou seja, enquanto um gerente de projetos você deve estar sempre disponível para o surgimento de um conflito, redefinição de estratégia e até mesmo para intermediar relações em busca de uma solução efetiva. Você também deve criar canais para os setores conversarem entre si e tentarem resolver a estas questões sem precisar da sua intermediação. Estimule o uso inteligente do e-mail, telefone e, principalmente, encoraje os encontros pessoais entre setores quando for possível.

Não adie os problemas

O principal erro que gerentes de projetos cometem ao lidar com um conflito é adiar o problema esperando que, de alguma maneira, ele se resolva sozinho. Isso não vai acontecer e, quando você menos esperar, poderá ter tomado uma proporção desnecessária e evitável caso você tivesse intervido antes. Como você estará sempre conversando com as equipes, poderá usar sua percepção para entender quando determinado assunto poderá gerar um conflito.

Assim que perceber um impasse, ouça os lados envolvidos e sente com cada um dos integrantes deles para resolver. Evite que os impasses tomem grandes proporções e, principalmente, que uma disputa de ego acabe entrando em jogo. Sendo rápido e incisivo na resolução dos conflitos, dificilmente eles tomarão grandes proporções.

Busque um denominador comum

Você deve ouvir atentamente todos os lados envolvidos e fazer com que todos conversem entre si, tentando achar a melhor forma de resolver um problema. Caso aconteça um impasse, porém, você terá que tomar uma decisão. Busque sempre a melhor solução para todos, que não prejudique nenhum departamento, influencie positivamente os projetos e a empresa.

Procure sempre uma resolução que seja “win-win”, ou seja, que ambos os lados saiam ganhando, mesmo que pelo aprendizado. Claro que nem sempre isso é possível, mas tenha em mente encontrar um caminho que seja constituído pelas ideias de cada um destes lados. Faça com que ambos tenham que ceder um pouco pelo sucesso. Isto estimulará o trabalho em equipe de uma forma mais integrada!

Lide com a frustração de expectativas

Você vai tentar criar uma resolução que seja o melhor possível para todos os lados, porém, como gerente de projetos, no fim das contas o resultado deverá ser o melhor para o projeto e para a empresa. Por isso, pode acontecer de algum dos lados (ou talvez ambos) ficarem frustrados, por não terem suas expectativas totalmente atendidas.

Novamente, o segredo aqui é a comunicação. Explique como a sua decisão final foi o melhor para o projeto e de que maneira as ideias de cada um influenciaram nessa decisão. Deixe claro que você deseja que todos participem com ideias, pensamentos e formas diferentes de trabalhar, mas que a decisão foi estrategicamente pensada. A transparência contribui bastante na mediação de conflitos!

E você, o que faz no seu dia a dia para integrar as equipes em seus projetos? Em caso de conflitos entre os departamentos, quais as atitudes tomadas? Compartilhe suas experiências conosco através dos comentários!

Fonte: http://www.projectbuilder.com.br/blog-pb/entry/pessoas/como-integrar-equipes-e-lidar-com-conflitos-entre-departamentos