quarta-feira, 31 de julho de 2013

Teoria da Personalidade - Geral

A busca por explicações sobre a personalidade parece ter mobilizado as mais diversas áreas do conhecimento humano desde sempre e a tendência em classificar pessoas é tão antiga quanto a humanidade.

Ninguém, absolutamente ninguém, deixa de classificar as pessoas que conhece, ainda que intimamente, involuntariamente e até inconscientemente. Todos nós temos uma espécie de arquivo subjetivo das pessoas que julgamos explosivas, simpáticas, sensíveis, desleais, preocupadas, ansiosas, mentirosas, amorosas e assim por diante.

Um dos aspectos da tendência universal de classificar os outros se baseia em traços da personalidade. Hipócrates começou com essa tendência classificatória através de sua teoria dos quatro humores corporais - sangue, fleuma, bile branca e bile negra – segundo a qual, a predominância de qualquer um desses quatro humores caracterizaria o temperamento das pessoas, bem como a inclinação para determinadas doenças.

Baseado na teoria de Hipócrates, Cláudio Galeno (131-200 DC), em sua monografia "De Temperamentis" desenvolveu a primeira tipologia do temperamento. Descreveu quatro temperamentos básicos (que se desdobravam em nove e não vêm ao caso aqui): sanguíneo, bilioso ou colérico, melancólico e fleumático.

Immanuel Kant (1724 – 1804), mil e quinhentos anos depois, aprimorou as características dos quatro tipos de temperamento citados por Galeno. O tipo sangüíneo é caracterizado pela força, rapidez e emoções superficiais. O tipo melancólico, designado pelas emoções intensas e vagarosidade das ações. O tipo colérico, rapidez e impetuosidade no agir e o fleumático, caracterizado pela ausência de reações emocionais e vagarosidade no agir.

AMBIENTE, GENÉTICA E PERSONALIDADE

Mas como se forma a personalidade humana? O que é mais importante na formação e desenvolvimento da personalidade? Essas questões acompanham a curiosidade humana desde tempos imemoráveis. Atualmente, embora a dúvida continue, já podemos refletir baseados em hipóteses bastante interessantes. O indivíduo como se encontra aqui-e-agora é, indubitavelmente, um produto daquilo que ele trouxe ao mundo com aquilo que o mundo fez com ele, em outras palavras, o sujeito é uma combinação de seu genótipo com as influências do ambiente sobre esse genótipo.

Entre tantas tendências destaca-se um tronco ideológico segundo o qual os seres humanos seriam criados iguais quanto sua capacidade potencial. Neste caso, a ocorrência das diferenças individuais seria interpretada como uma decisiva influência ambiental sobre o desenvolvimento da personalidade.

De acordo com tal enfoque, havendo no mundo uma hipotética igualdade de oportunidades, seríamos todos iguais quanto as nossas realizações, já que, potencialmente seríamos iguais. Assim pensando, se a todos fossem dadas oportunidades iguais, como por exemplo, oportunidade musical ou artística, seria impossível destacar-se um Chopin, Mozart, Monet, Rembrandt, porque a potencialidade de todos seus colegas de classe seria a mesma. A única diferença entre Einstein e os demais teria sido uma simples questão de oportunidade e circunstâncias ambientais.

Neste caso a personalidade, a inteligência, a vocação e a própria doença mental seriam questões exclusivamente ambientais. Buscando um meio termo, como apelo ao bom senso, pode-se considerar a totalidade do ser humano como sendo um balanço entre, no mínimo, duas porções que se conjugam de forma a produzir a pessoa tal como é: uma natureza biológica, tendo por base nossa natural submissão ao reino animal e às leis da biologia, da genética e dos instintos, e uma natureza existencial, suprabiológica e que transcende o animal que repousa em nós.

A pessoa, ser único e individual, distinto de todos outros indivíduos de sua espécie, traduz a essência de uma peculiar combinação bio-psico-social. Pensando assim, os genes herdados se apresentam como possibilidades variáveis de desenvolvimento em contacto com o meio e não como certeza inexorável de desenvolvimento. Sensatamente, o ser humano não deve ser considerado nem exclusivamente ambiente, nem exclusivamente herança, antes disso, uma combinação destes dois elementos em proporções completamente insuspeitadas. O ser humano não deve ser considerado um produto exclusivo de seu meio, tal como um aglomerado dos reflexos condicionados pela cultura que o rodeia e despido de qualquer atributo mais nobre de sentimentos e vontade própria. Não pode, tampouco, ser considerado um punhado de genes, resultando numa máquina programada a agir desta ou daquela maneira, conforme teriam agido exatamente os seus ascendentes biológicos.

Seguindo essa ideia a definição de Personalidade poderia ser esboçada da seguinte maneira:

"PERSONALIDADE É A ORGANIZAÇÃO DINÂMICA DOS TRAÇOS NO INTERIOR DO EU, FORMADOS A PARTIR DOS GENES PARTICULARES QUE HERDAMOS, DAS EXISTÊNCIAS SINGULARES QUE EXPERIMENTAMOS E DAS PERCEPÇÕES INDIVIDUAIS QUE TEMOS DO MUNDO, CAPAZES DE TORNAR CADA INDIVÍDUO ÚNICO EM SUA MANEIRA DE SER, DE SENTIR E DE DESEMPENHAR O SEU PAPEL SOCIAL".

O "EU" como personalidade

O "eu" é o ser total, essencial e particular da pessoa. Freqüentemente usado como sinônimo de personalidade, o “eu” diz respeito ao indivíduo e sua consciência do mundo e de si próprio, ou seja, a consciência da própria identidade e da realidade. Na abordagem do "eu" importa o aspecto dinâmico da personalidade, portanto, as representações internas que a pessoa tem sobre a realidade externa, ou seja, as relações entre o sujeito e o objeto ou, em outras palavras, entre a pessoa e o mundo.

Enquanto a análise dos traços é uma tarefa prática, de observações objetivas sobre como é a pessoa, a avaliação sobre o "eu" é mais subjetiva, mais psicodinâmica. As características da personalidade baseadas no “eu” dizem respeito não apenas ao modo como a pessoa se apresenta no mundo, conforme se vê em relação aos traços, mas à maneira como a pessoa sente o mundo e interage com ele. Enquanto os traços refletem mais o lado biológico da personalidade, o “eu” representa mais o aspecto afetivo da pessoa.

Muitos autores discorrem sobre esta forma de avaliação da personalidade. Entre eles, Jung vê dois tipos de Disposição Pessoal pelas quais os indivíduos se caracterizarão no contacto com o mundo objectual: 1- a maneira introvertida e; 2- a maneira extrovertida. Além destas duas disposições básicas, Jung reconhece ainda quatro funções associadas a elas: função pensamento, sentimento, sensação e intuição.

Desta forma, o indivíduo pode ser considerado do tipo introvertido pensativo, ou sensitivo extrovertido e assim por diante. Pela tipologia psicológica de Jung oito tipos psicológicos puros são possíveis, mas, normalmente, cada pessoa dispõe de duas funções predominantes, como por exemplo, o tipo extrovertido intuitivo-sentimental. Em sua obra Tipos Psicológicos este assunto é abordado detalhadamente e apresentado de maneira mais fácil do possa parecer nesse exemplo sumário.

Outros autores consideram a personalidade baseada no "eu" de maneira diferente. Entendem os indivíduos que contactuam a realidade de maneira introvertida através de uma descrição mais diversificada e atribuindo-lhes outros adjetivos: tristes, inseguros, melancólicos, de tonalidade afetiva depressiva, e assim por diante. Na realidade, entendendo os conceitos básicos das teorias da personalidade percebemos que as diferentes denominações são diferenças mais semânticas que ideológicas.

O Papel Social como personalidade

Este tipo de avaliação sobre a personalidade observa o papel das atitudes e comportamentos da pessoa inserida na estrutura social a qual pertence. As pessoas tendem adaptar-se aos papeis sociais a elas designados buscando satisfazer a expectativa que o sistema tem sobre tais “personagens”. As pessoas que encontram um padre pela frente têm expectativas comuns sobre como ele dever se comportar, da mesma forma que o doente tem expectativas diante de seu médico e este diante de seus clientes e assim por diante. 

Todos desempenham muitos papeis sociais, cada um a seu tempo. Papel de criança pré-escolar, de criança escolar, de universitário, de enamorado, de profissional, de traído, de cúmplice, etc. Há papeis de pai, de filho, de chefe, de subalterno, enfim, estamos sempre a desempenhar algum papel social. Às vezes temos que desempenhar vários papéis sociais ao longo do dia.

Jung chama de Persona esta nossa apresentação social. A palavra persona, de origem grega, significa máscara, ou seja, caracteriza a maneira pela qual o indivíduo vai se apresentar no palco da vida em sociedade. Portanto, diante do palco existencial cada um de nós ostenta sua persona, mas há, porém, uma respeitável distância entre o papel social do indivíduo e aquilo que ele realmente é, ou entre aquilo que ele pensa ou pensam que é e aquilo que ele é de fato.

Na realidade, considerar a personalidade através dos papeis sociais pode não refletir a verdadeira natureza da pessoa. A avaliação mais objetiva seria através dos traços, indicativos de como a pessoa é. A avaliação mais subjetiva se dá através do “eu”, indicativo de quem é a pessoa e os papeis sociais mostram a capacidade de adaptação da pessoa.

Para ler mais: http://www.psiqweb.med.br/site/?area=NO/LerNoticia&idNoticia=131

terça-feira, 30 de julho de 2013

terça-feira, 23 de julho de 2013

Mudanças E Desenvolvimento Organizacional

As organizações atuam em determinado meio ambiente onde sua existência e sobrevivência dependem da maneira como elas se relacionam com esse meio.

Resumo
As organizações atuam em determinado meio ambiente onde sua existência e sobrevivência dependem da maneira como elas se relacionam com esse meio. Elas devem ser estruturadas e dinamizadas em função das condições e conjunturas que caracterizam o meio em que elas operam.
A função do desenvolvimento organizacional (DO) é converter as organizações que adotam sistemas mecanizados em sistemas orgânicos, realçando a união dos colaboradores no que se pauta a confiança entre patrões e funcionários, a responsabilidade compartilhada, a participação efetiva de todos os grupos que compõem a organização, a descentralização do controle organizacional e solução de conflitos através de negociações.
desenvolvimento organizacional (DO) está intimamente ligado às mudanças e a capacidade adaptativa da organização, ou seja, “é sair das cavernas para a era da informação, do homem caçador ao homem criador”.

Palavras chave: mudanças, desenvolvimento organizacional. 

Mudanças 
Elas estão presentes nas tecnologias, na ciência, na medicina, no ambiente de trabalho, nas estruturas organizacionais, nos valores e costumes sociais, na filosofia e até mesmo nas religiões. No mundo dos negócios não é diferente. As pressões ditadas pelo mercado exige que as empresas mudem constantemente para manterem-se em condições competitivas. Exige-se cada vez mais uma adaptação continua das empresas e das pessoas em geral, pois toda mudança implica novas abordagens e soluções, rompendo com o estado de equilíbrio alcançado anteriormente e substitui por um estado provisório.
Mudança organizacional, o que é? Para Sterphen, mudança organizacional nada mais é do que qualquer alteração, planejada ou não, na relação entre a organização e o meio ambiente, que possam trazer consequências na eficiência ou eficácia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para conseguir se adequar as variações do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e por consequência vencer a briga com o seu concorrente.
A mudança organizacional é uma realidade do mundo atual, provavelmente as empresas devem enfrentar ainda mais mudanças no futuro, em ritmo cada vez mais acelerado, pois mudança gera mais mudança. As organizações têm que lidar com novas tecnologias e atualizações das tecnologias existentes. Têm que enfrentar reorganizações empresariais. As organizações que obterão êxito nas mudanças devem levar em conta as pessoas, pois são elas afetadas por as mudanças e que tem que conviver com elas, as pessoas são responsáveis para a realização das próprias mudanças em questão. 

Desenvolvimento Organizacional 
É o processo de mudanças estruturada e planejada nos aspectos estruturais e comportamentais nas organizações/empresas, com a finalidade de aperfeiçoar os resultados anteriormente estabelecidos nos planos estratégicos, táticos e operacionais. O desenvolvimento organizacional propende métodos para encarar as ameaças e solucionar difíceis situações ou ocorrências, compartilhar a gestão/administração da empresa com os colaboradores através do relacionamento entre indivíduos com cargos de chefia e os demais, a responsabilidade das equipes em desempenhar suas funções e gerenciá-las, transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores, empregar pesquisas internas para conhecer as reais dificuldades e necessidades enfrentadas pelos funcionários e partir dai melhorar a organização. 
O objetivo do “DO” é proporcionar às organizações um modo de introduzir mudanças para permitir o crescimento das organizações. As ações do Desenvolvimento Organizacional (DO) visa alcançar objetivos, importantes como: 1) o desenvolvimento da competência interpessoal; 2) a mudança nos valores pessoais, de modo que os fatores e os sentimentos humanos sejam mais valorizados e considerados; 3) o desenvolvimento da compreensão entre e dentro das equipes de trabalho; 4) a geração de informações objetivas e subjetivas, válidas e pertinentes, no que diz respeito a realidade da empresa, bem como assegurar o retorno analisado dessas informações; 5) a criação de um ambiente de aceitação e receptividade para diagnóstico e a solução de problemas da organização; 6) a criação de um ambiente de confiança, respeito e não manipulação de entre chefes, colegas e subordinados; 7) a integração das necessidades e objetivos dos indivíduos que trabalham e colaboram com empresa; 8) odesenvolvimento de um processo de afloração de conflitos, atritos e tensões e posterior tratamento de modo direto, racional e construtivo; 9) o aprimoramento dos sistemas e processos de informações, decisões e comunicações das organizações.
Para o desenvolvimento organizacional é necessário sempre que a organização seja competitiva e lute pela sua sobrevivência em condições de mudança. As mudanças costuma trazer problema que precisa ser solucionado de forma racional e eficiente. Vale ressaltar que cada época desenvolve uma forma organizacional diferenciada e mais adequada e característica à sua natureza. Com as mudanças que estão advindas no mundo moderno tornam necessário reavivar e reconstruir as nossas organizações, pois estas precisam se adaptar às mudanças do ambiente. Diante mão, podemos ressaltar que as mudanças organizacionais não devem ser feitas ao acaso, ao sabor da inércia ou da improvisação, mas têm de ser planejadas.

Considerações
As mudanças caracterizam-se por fazer transformações cada vez mais rápidas e profundas e que impactam a vida das pessoas e organizações. Os efeitos podem ser positivos ou negativos, geram instabilidade e consequentemente, implicam renúncias, perdas e adaptações. Cada indivíduo e organização reagem de maneira diferente em meio as pressão do cotidiano e de um ambiente de mudanças, por isso cabe atenção e cautela para que as transições sejam feitas sempre da melhor maneira possível. 
Portanto as mudanças são necessárias para o desenvolvimento organizacional e das pessoas, por isso é quase que impossível pautar o desenvolvimento das organizações sem mudanças. O momento presente está sempre exigindo mudanças e elas acabam trazendo novos problemas. Esses problemas despertam novas soluções, as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante. Mudar é preciso e possível. 


quarta-feira, 10 de julho de 2013

11 habilidades que o mercado exige e a faculdade não ensina

Diploma na parede e notas elevadas no boletim nem sempre são garantia de sucesso.



Sair da formatura com notas elevadíssimas em todas as disciplinas não é garantia de que o recém-formado seja um excelente profissional. Ao contrário.
Especialistas consultados são unânimes ao afirmar que entre os conhecimentos compartilhados nas universidades brasileiras e o que o mercado de trabalho exige para o crescimento na carreira há uma grande lacuna. E não estamos falando apenas de preparo técnico.
“Faltam aquelas competências que os americanos chamam de “soft skills”, como comunicar-se bem, avaliar o que cada um é capaz, montar e motivar uma equipe, além de uma série de outras coisas que levam à uma performance melhor”, diz Armando Dal Colletto, diretor acadêmico da Business School São Paulo.
1- Ser multicultural (na prática)
Fora a possibilidade de ter um intercambista na turma ou estudar por um período em uma universidade estrangeira, poucas são as iniciativas oficiais de muitas universidades por aí para colocar os alunos em contato direto com diferentes culturas.
No mercado de trabalho o cenário é outro: o chefe pode ser coreano, o colega da mesa ao lado, espanhol, a empresa parceira, indiana e o cliente, chinês. A falta de profissionais qualificados no país, a internacionalização das empresas brasileiras e o desembarque de grupos globais por aqui aproximou a rotina corporativa do cenário de Babel.
E inglês fluente não é tudo. De detalhes culturais para negociar melhor até gestos pequenos que contribuem para um boa convivência: “É preciso um entendimento das diversidades”, afirma Dal Coleto.
2- Trabalhar em equipe
Não se engane: os tradicionais trabalhos em grupos da faculdade quase não preparam ninguém para atuar em uma equipe. Motivo? “Quando organizam os grupos de trabalho, os alunos escolhem seus amigos, pessoas com quem se identificam e, no mínimo, a partir de pontos que os aproximam”, diz Casagrande.
Na vida profissional, a história é diferente. Ninguém (exceto o próprio chefe) escolhe com quem vai trabalhar. E, ao contrário da tônica típica dos grupos de faculdade (em que as pessoas tendem a ser parecidas), para uma equipe dar certo no trabalho é essencial que seja composta por pessoas com perfis complementares e, portanto, diferentes, afirma o especialista.
“E, além de tudo, os alunos não aprendem a compartilhar ideias: Para facilitar a a própria vida, dividem tarefas”, diz Casagrande.
3- Fazer networking
Seja por ficar centrado no próprio círculo de amigos e até por uma questão cultural, a faculdade raramente desmistifica a capacidade de fazer networking ou expandir sua rede de contatos profissionais.
“As pessoas têm vergonha de se aproximar dos outros com uma segunda intenção”, diz Gustavo Furtado, fundador da Tricae. E as universidades quase nunca criam meios para que esta visão seja mudada. “Nos Estados Unidos, em todo e qualquer evento as pessoas são estimuladas a se apresentar e falar a sua história”, diz.
4- Ser interdisciplinar
Na faculdade, as disciplinas até podem ser apresentadas em dias ou semestres diferentes. Mas, na rotina corporativa, o conhecimento adquirido de cada uma delas deve ser usado de forma integrada – algo que, infelizmente, o ensino tradicional ainda não sabe manejar.
“As pessoas aprendem a resolver problemas de forma separada e, de repente, precisarão resolver todos estas questões em um problema só”, diz o coach educacional Renato Casagrande.
5- Falar em público
“Nas apresentações de trabalho, geralmente, só fala quem já tem boas habilidades de comunicação. O mais analítico tende a não falar”, diz Joseph Teperman, CEO da Flow. E, na carreira, apresentar-se em público é quase um requisito básico em todas as carreiras – mesmo que seja para uma plateia composta apenas por seus chefes.
6- Como escolher a carreira
A decisão por qual curso superior seguir é apenas o primeiro passo em direção a escolha da carreira que é mais coerente com você. Assim que o diploma é entregue na colação de grau é que começam as verdadeiras escolhas decisivas para a trajetória profissional.
O problema é que a faculdade ensina pouco para este momento. “Não há parceria com as empresas ou consultorias de recrutamento. O profissional sai da faculdade sem saber onde estão e quais são as principais oportunidades do mercado”, diz Furtado, da Tricae.
Muitas vezes, sem saber muito bem qual rumo seguir. “A pessoa acaba seguindo a carreira daquele primeiro estágio que ela conseguiu ou parte para um jogo de tentativa e erro”, diz Teperman.
7- Liderar e gerir pessoas
Exceto por quem se aventura em uma empresa júnior, centros acadêmicos, atléticas ou outros movimentos estudantis, raras são as chances que um graduando tem para treinar a arte de liderar uma equipe. E isso demanda inteligência emocional, resiliência, capacidade para delegar e motivar pessoas. “Tem uma parte da rotina do executivo, que nem um curso de pós ajuda”, afirma Maurício Trezub, CEO da Ciashop.
8- Contratar
“Contratar pessoas para trabalhar com você não é a mesma coisa que convidar um colega para fazer um trabalho”, diz Maurício Trezub, CEO da Ciashop. E muita gente só descobre o tamanho deste desafio quando tem que recrutar pela primeira vez.
“A ajuda, muitas vezes, vem de um superior imediato”, diz Teperman. Mas nem sempre aparece. “Muitos acham que as únicas pessoas boas são aquelas que são espelho delas em vez de pessoas com características complementares a dela”, afirma.
9- Negociar
Nas estruturas tradicionais que a maioria dos cursos de graduação estão assentados há pouco espaço para que o aluno tenha voz e, consequentemente, aprenda a negociar. No máximo, as discussões e os acordos são fechados dentro dos grupos de trabalho – feitos, geralmente, com pessoas parecidas. “Não se aprende a vender ou comprar uma ideia. As pessoas chegam muito ingênuas no mercado”, diz Teperman.
10- Ler ambientes
No mundo corporativo é preciso ser autentico, mas também é essencial se adequar. “Antes de se soltar é importante entender qual é a cultura daquela área para, então, vestir a máscara corporativa”, diz Teperman. Na faculdade, esta adequação raramente é uma exigência. “Se você era da turma da frente nunca foi obrigado a sentar com a turma de trás”, afirma.
11- Portar-se em uma reunião
“As empresas estão mais participativas e menos patriarcais. Com isso, os mais novos são envolvidos nas reuniões desde cedo”, afirma Teperman. Seja por não saber ler ambientes direito, negociar ou falar em público, poucos recém-formados estão prontos para encarar esta missão.

domingo, 7 de julho de 2013

Qualidade De Vida No Trabalho

Por Eduardo Carmello    

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física,intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Segundo Domenico de Masi, vivemos e trabalhamos numa sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do passado.Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este cenário não faz parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se trabalhar transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde emocional e física em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de que quanto mais eliciar satisfação, mais retorno terão em produtividade, criando assim a visão de uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.



Definição:

Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.


Objetivos:

Programas de saúde é a ciência e a arte de ajudar pessoas a modificar seu estilo de vida em direção a um ótimo estado de saúde, sendo esta compreendida como o balanço entre a saúde física, emocional, mental, social e espiritual. 



Os programas de Saúde e QV objetivam facilitar mudanças no estilo de vida, combinando ações e campanhas para consciência, comportamento e envolvimento, que suportem suas práticas de saúde e previna doenças.


Qualidade de Vida no Trabalho:

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.



Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.



Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos profissionais mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento de produção e redução de custos para a empresa


Benefícios: 
  • Melhoria da produtividade
  • Empregados mais alertas e motivados
  • Melhoria da imagem corporativa
  • Menos absenteísmo
  • Melhoria das relações humanas e industriais
  • Baixas taxas de enfermidade
  • Melhoria da moral da força de trabalho
  • Redução em letargia e fadiga
  • Redução de turnover

Missão Estratégica:

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados:



• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade. (Força de trabalho mais saudável)



• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relações e ações saudáveis)



• Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências (capacidade e atributos)



• Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes)



• Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. (Maior produtividade)



Para atender a essa nova demanda, encontram-se hoje nas empresas muitas ações destinadas à promoção da qualidade de vida no trabalho, onde o enfoque é essencialmente o bem-estar e a gestão integral do ser humano, isto é, foco nas necessidades biológicas, psicológicas e sociais:
  • SIPATs;
  • Ações ecologicamente corretas;
  • Administração participativa;
  • Estudos do clima organizacional;
  • Ações ergonômicas;
  • Intervenções pedagógicas empresariais;
  • Orientações nutricionais;
  • Plano de cargos, salários e benefícios;
  • Programas de educação financeira;
  • Ajustamento psico-social do funcionário;
  • Estrutura física adequada;
  • Incentivo a prática de esportes ;
  • Ações de responsabilidade social e cidadania.
As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida:

Para efeitos didáticos, dividimos a Saúde em Seis Dimensões: FÍSICA, EMOCIONAL, INTELECTUAL, PROFISSIONAL, SOCIAL e ESPIRITUAL.



Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da saúde integral, assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu posterior equilíbrio e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser humano. 



Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, estamos tendo que constantemente se adaptar à todos estes estímulos, comprometendo de alguma forma nosso aprendizado e saúde. Afina de contas, se sentir mal no tempo e no espaço não é mais privilégio de nenhum astronauta. O psiquiatra Carl Gustav Jung dizia que se as coisas vão mal no mundo, algo deve estar mal comigo. Assim seria sensato, em primeiro lugar, ficar bem. Viver uma vida vibrante e feliz, na qual se utiliza o máximo que possui, com enorme prazer é um objetivo de vida. É o que dá qualidade à vida.


Fontes: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=a7o2sdrwi
           http://dinheirama.com/blog/2010/07/12/qualidade-de-vida-no-trabalho/