quarta-feira, 23 de setembro de 2015

Motivação nas empresas

             
1-CONCEITUAÇÃO DE MOTIVAÇÃO:
Atualmente a organização vem enfatizando cada vez mais o assunto sobre a motivação pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura administrativa temos os mais diversas conceituações e aplicações da motivação no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra motivação provem do latim, é o que afirma Maximiniano, (2004 p. 14) “A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”.
Pode-se analisar que o autor refere-se à motivação como a mola propulsora que contribui para a realização de um determinado desejo, sendo o motivo e a emoção o segredo do entusiasmo na realização de algum objetivo.
A motivação é um aspecto intrínseco ás pessoas, pois ninguém pode motivar ninguém. A mesma passa a ser entendida como fenômeno comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e autoidentidade (BERGAMINI, 1997, p.54).
Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer suas vontades e que contribua de alguma forma para a realização de seus desejos, fica difícil motivar pessoas, até porque o ser motivado supera limites como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior, isso se dá quando a pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em busca de sua auto-realização.
“Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO 1982, p. 414).
Através desta informação do autor, pode-se verificar que na verdade o ser humano precisa de algo que o estimule para então começar a agir em busca de um determinado objetivo. Sabe-se, portanto, que a motivação humana ao longo dos anos serviu de objeto de estudo, para tentar tornar claro o que estimula o ser em questão a objetivar algo, portanto assim como que o ser humano é estimulado através de uma recompensa é desestimulado para um comportamento primitivo, isto é, o impulso leva as pessoas a agirem por necessidades reais direcionada por suas expectativas de vida e por aspirações.
Falar-se de motivação em geral é algo a ser bastante pensado, ou seja, desafiador. Baseia-se na sua própria significação de palavra que motivação é simplesmente aquilo que motiva pessoas para uma determinada ação. Um dos questionamentos mais discutidos é o fato de que a motivação é interna.
Montana (1999, p. 203) diz que motivação é o “processo de estimular um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”.
Diante desta afirmativa, observa-se que a motivação é o insight para a ação e a partir daí o ser humano busca satisfazer suas necessidades. Pois, é notório que o estágio atual do ser humano conta com uma constante busca por tudo o que possa servir de melhoria de vida em relação a desempenho profissional, familiar, financeiro e tudo o que possa servir de melhoria contínua.
Para Faria (1982 p. 101) “o homem é um animal permanentemente insatisfeito, lutando sempre para conseguir algo mais que julga imprescindível a sua satisfação”, no entretanto entendese que este ao satisfazer suas necessidades humanas básicas, pessoais e as de status, logicamente não significa dizer está motivado, já que estes fatores é motivação para permanecer no mesmo nível de necessidades, pois este tem necessidade de perspectivas para torná-lo sempre capaz de encarar e viver novos desafios, tais como mudanças no ambiente organizacional, novos empreendimentos, novas funções no setor de trabalho e outros procedimentos que contribuem para um novo impulso em relação á novas conquistas. As necessidades humanas são infinitas, pois sempre esta estará sentindo falta de algo, que será visto como necessidade para a sua realização. Os seres humanos estão a todo o momento procurando motivos para continuar a viver, e isso vai depender sempre de um impulso, um estímulo motriz que esteja direcionado sempre num sentido de desejo por algo, que seja capaz de satisfazê-lo.
De acordo com o site do portal eletrônico da saúde1. A palavra “saúde” representa a harmonia de alguns fatores importantíssimos da vida humana, como equilíbrio físico, mental, espiritual, social e econômico. O equilíbrio físico é o que, em geral, é chamado de ausência de patologia física O equilíbrio mental esta inserido no equilíbrio do fator psicológico, de saber estar em controle emocional, de estar saudável em termos mentais, em suas necessidades de evoluir, enfim de tudo que se relaciona com a conduta psicológica2. (LEI 8.080/90 § I).
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
2 - BREVE HISTÓRICO SOBRE A MOTIVAÇÃO:
De acordo com Steers e Poter apud Casado (2002, p.249). “Antes da revolução industrial a motivação tinha forma de medo, punição - física financeira ou social.”
Verifica-se desta forma que a punição era uma forma de motivar os colaboradores em um ambiente organizacional e o medo instalava-se neste ambiente de trabalho. Estas punições não eram realizadas somente de forma psicológica, apareciam também sob forma de restrições financeiras, e diversas vezes foram caracterizadas no sentido real sob a forma de lesão de ordem física. Com a industrialização maciça veio à cultura de produtividade em larga escala, e essa preocupação com produtividade, exigia um melhoramento dos procedimentos e, por conseguinte, novas maneiras de uniformizar as atividades.
Em contrapartida no Taylorismo, o método de racionalizar a produção, de primar a todo custo pelo aumento da produtividade do trabalho, desta forma "economizando tempo”, aperfeiçoou a divisão social do trabalho inserida pelo sistema de fábrica, assegurando definitivamente o controle do tempo do trabalhador pela classe dominante, e difundindo sempre a idéia que para se motivar o trabalhador é necessário que se utilize o dinheiro, como forma de acompanhar a motivação na produtividade. Essas idéias levaram a uma idealização errada de motivação no trabalho.
A administração científica de Taylor passa a defender o uso de formas de controle sobre os subordinados e, no ambiente que antes era da punição, surgiu uma nova crença de que o dinheiro seria a principal forma de incentivar o trabalhador a produzir. Se a preocupação de antes era descobrir o que se deveria promover para motivar as pessoas, nos dias contemporâneos o discurso organizacional sobre motivação caminha para o vértice do prazer na execução das tarefas, excluindo a suposição de que o trabalho seja algo desagradável, retira-se do trabalhador ou mau ou o bom desempenho e eficiência e colocase a responsabilidade ao supervisor. (CASADO, 2002, p.249-250).
Seguindo este pensamento, é esperado que o gerente preencha cada posição com o trabalhador adequado, forneça treinamento e exerça controle para atingir resultados, uma vez atingidos, os trabalhadores devem ser bem recompensados financeiramente, desta forma induzindo a trabalhar mais rápido e melhor. À medida que este modelo tradicional foi aplicado os problemas começaram a surgir.
Maslow apud Montana (1999, p.228) explica que “existe uma tendência natural na qual o indivíduo se torna conscientes de cada uma delas? (atos de sentimentos de proteção e segurança, atos de pertencer, estima, e no final auto-realização), motivados por elas em ordem decrescente”.
Identifica-se que a motivação para a realização de qualquer necessidade se dá pelo fato de que o indivíduo tem consciência de cada uma das tendências naturais, isto é, de todos os sentimentos relativos às necessidades dos seres humanos, atingindo seu grau de motivação conforme o momento de sua vida. Seus estudos influenciaram vários outros autores tal como: Frederick Herzberg que também realizou um postulado sobre a Teoria Motivação-Higiene, que tratava de comportamentos humanos e as atitudes no trabalho avaliando sobre o aumento da produtividade, em relação ao funcionário motivado, diminuição do absenteísmo e melhores relações no ambiente da organização, baseado nestes ideais haveria a compreensão que elevam o moral trazendo a alegria com a auto-realização.
Herzberg apud Stoner e Freeman (1995, p.326) chegou à premissa de que “os fatores responsáveis pela satisfação são em geral desligados e distintos dos fatores da satisfação profissional”. Isto é quando explicamos a teoria da motivação baseada nas necessidades falamos de Maslow e quando se quer explicar a teoria fundamentada em comportamentos e atitudes, Herzberg é o que se ajusta a essa idéia.
Os administradores devem estar cientes destes fatores, e ter conhecimento das teorias que influenciam o ser humano. As organizações para a sua funcionalidade mais efetiva estão sistematizadas em hierarquias, e os colaboradores devem estar cientes de seus papéis , assim como é sempre um grande desafio para os gerentes, tentarem compreender os colaboradores ali estão alocados, enfocando sempre no contexto, as razões de seus comportamentos, e qual a maneira melhor para motivá-las para serem mais produtivas e atenderem os apelos da organização.
3-TEORIAS DA MOTIVAÇÃO: 
3.1-Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow:
Segundo Spector (2002, p.198) “a motivação é um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos”. Visto por outro angulo, a motivação refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar determinado objetivo ou meta, ou seja, motivação em seu sentido amplo resulta dos desejos das necessidades ou vontades que o ser humano tem de alcançar algo, da insatisfação que nos leva sempre a procura de um novo objetivo a cada realização concluída. Isso justifica porque algumas pessoas são bastante motivadas a ganhar dinheiro, neste sentido observa-se que um alto grau de motivação pode influenciar o ser humano para a satisfação de seus desejos.
A motivação é uma ferramenta das mais importantes para o sucesso organizacional, pois afeta o desempenho funcional do colaborador, sendo a mola propulsora para que o processo de produção que é a funcionalidade da organização seja o responsável pelo processo de transformação, isto é, os processos de transformação são responsáveis pela geração de bens (produtos e serviços), e para que saia a contento do cliente é necessário que atinja seu grau de excelência. Este fato torna-se muito presente quando se fala das hierarquias das necessidades, pois mostra na verdade, que tudo deve estar em concordância com as verdadeiras necessidades, ou seja, cada qual ao seu nível, pois caso isso não ocorra, a produção sofre uma conseqüência a qual chamamos de efeito cascata.
Para Chiavenato (1982 p. 418) “a complexidade da motivação humana é brilhantemente ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow na chamada Hierarquia das Necessidades.”. Maslow, em uma pirâmide de cinco partes, consegue ilustrar o tamanho da importância que se da para cada necessidade, conforme os níveis vão sendo ultrapassados. Abraham Maslow, psicólogo e consultor norte-americano em psicologia, estudioso no campo das motivações, fundamentou uma teoria pela qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influencias. Essa hierarquia de necessidades é representada e visualizada em uma pirâmide, cuja base está no patamar das necessidades mais baixas e no topo da pirâmide está as mais elevadas.
A figura 1 representa as chamadas necessidades básicas do ser humano, segundo o tradicional modelo de pirâmide, que presume a satisfação do nível menor, para haver a permissão a satisfação do maior.
Figura 1- A Figura Pirâmide das Necessidades Humanas Básicas Fonte: MASLOW, 2000, p.105
Maslow (2000, p.105) ainda complementa dizendo que “as necessidades vão se tornando mais sofisticadas à medida que mudamos de nível”. Na hierarquia das necessidades, quer seja membro de uma tribo primitiva, ou de classes sociais distintas, nunca se estará inteiramente satisfeito com as coisas essenciais que já se possui. Continuamente, procura-se melhor qualidade e
TEORIAS MOTIVACIONAIS 
maior variedade, sempre em busca de maior satisfação na vida.
A motivação sem dúvida é exclusivamente interna a cada indivíduo, e podemos dizer que ninguém motiva ninguém, porém os gestores devem entender que a organização para funcionar no contexto produção competitividade, é necessário que os grupos sejam trabalhados com o estímulo externo de motivação para que ela ocorra, para isso é preciso incentivar os gestores de empresas utilizem várias ferramentas de trabalho, tais como atividades de animação para que haja rendimento no trabalho. O funcionário que tem motivação tem vontade de realizar os trabalhos que lhe competem, tem vontade de ter conhecimentos que aprimorem o seu desempenho no trabalho, e tem compromisso com a organização.
Segundo Malik (1998, p.58) “Um trabalhador absolutamente desmotivado numa dada unidade, ao mudar de local e de condições de trabalho, passa a fazer o que lhe é pedido na maioria das vezes. Motivação é algo que a organização espera a priori do trabalhador”.
Constata-se que a motivação pode muito bem estar relacionada ao ambiente da organização, a gerência, e a outros motivos que levam muitas vezes o profissional a mudar de ambiente de trabalho e modificar completamente seu estado desmotivado, e apresentar um quadro de muita motivação na realização de suas tarefas, levando a um excelente desempenho, muitas vezes da mesma atividade que realizava na antiga unidade, nesse caso podemos observar que a motivação surge de estímulos externos.
Chiavenato (1981, p.49) afirma que “a motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas como desejo e receio, o indivíduo deseja poder deseja status receia o ostracismo social, que nada mais é que o isolamento social rejeita ameaças de auto-estima”.
Entende-se que a motivação aberta deve produzir metas, e para obtenção é necessário que o ser humano gaste energias. Nessa perspectiva, quando se pergunta qual à razão do colaborador agir de forma inesperada quando submetido a estímulos motivacional. Reconhece-se que a complexidade do ser humano de apresentar e de seus comportamentos múltiplos, divergindo necessidades entre eles, torna-se desta forma imprescindível que se procurem informações para a motivação de cada um.
Morgan (1996) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas empresas para atingirem a motivação de seus colaboradores no que tange a Teoria de Maslow:
1. Auto-realização; estimulo ao completo comprometimento, o trabalho como dimensão importante na vida do empregado; 2. Auto-estima: cargos que permitam realização, autonomia, e responsabilidade, trabalho que valoriza a identidade; 3. Sociais: estímulos á interação com os colegas no trabalho, possibilidade de atividades sociais e esportivas, e reuniões sociais que ocorram fora da organização; 4. Segurança: seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no trabalho, estabelecimento e divulgação do plano de carreira; 5. Fisiológicos: salário e benefício; segurança e condições agradáveis no trabalho.
Para ler e saber mais: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAYlIAC/motivacao-nas-empresas

terça-feira, 22 de setembro de 2015

O que é Comunicação empresarial:


Comunicação empresarial é uma ferramenta estratégica de planejamento usada no âmbito de uma empresa com o objetivo de melhorar a imagem da empresa e os resultados obtidos.
Este conceito tem vindo a sofrer alterações nos últimos anos, causadas por mudanças nos públicos-alvo, na concorrência cada vez mais forte, e na existência das novas tecnologias.
Muitas vezes, a comunicação empresarial é vista como um meio que divulga notícias favoráveis a respeito da empresa e controla as notícias desfavoráveis. No entanto, essa é uma visão extremamente redutora, porque a comunicação empresarial abrange uma área muito maior, e está relacionada com a sua capacidade de competir dentro do mercado e consequentemente à sua sobrevivência.
A comunicação empresarial pode ser enquadrada na comunicação integrada, que é o planejamento estratégico que compreende várias áreas como: assessoria de imprensa, comunicação interna, organização de eventos, relações públicas, propaganda, publicidade, etc. Por esse motivo, muitas vezes a comunicação empresarial pode ser trabalhada por profissionais de áreas distintas, como jornalistas, publicitários ou relações públicas. Em algumas empresas, os principais responsáveis pela comunicação empresarial são os diretores ou gestores, porque os conhecimentos de gestão também são essenciais para uma boa comunicação praticada pela empresa.

Comunicação empresarial e organizacional

Apesar de serem vistos como sinônimos por muitas pessoas, existem alguns autores afirmam que é necessário fazer a distinção entre os dois conceitos. As várias mudanças na área da comunicação e gestão fazem com que para muitos, a expressão de comunicação organizacional seja mais adequada, porque é mais abrangente.
Estes conceitos podem variar de acordo com os diferentes países. Nos Estados Unidos, por exemplo, comunicação organizacional remete mais para acontecimentos e fenômenos que acontecem no interior da organização. Em certos países da América Latina, comunicação organizacional é um sinônimo de Relações Públicas.
Além disso, algumas pessoas acreditam que a comunicação empresarial está direcionada para o lucro da própria empresa, enquanto que a comunicação organizacional pode ser aplicada a empresas sem fins lucrativos, e está relacionada com as vertentes internas e externas de uma instituição, e com o favorecimento de pessoas que estão fora dela.
Fonte: http://www.significados.com.br/comunicacao-empresarial/

sexta-feira, 11 de setembro de 2015

Como integrar equipes e lidar com conflitos entre departamentos



como-integrar-equipes-e-lidar-com-conflitos-entre-departamentos
Um dos trabalhos mais difíceis de um gerente de projetos é a resolução de conflitos entre as equipes. Impasses mal resolvidos podem tomar grandes proporções e tornar o trabalho da equipe do seu projeto difícil e lento. Como gerente, você deve ouvir todos os lados, entender os pontos críticos, promover ações para integrar os colaboradores da equipe e, com estas informações, dar a palavra final. Para ajudá-lo nesta tarefa, selecionamos algumas dicas sobre como resolver os conflitos entre departamentos da sua empresa e integrar as equipes envolvidas no projeto. Confira:

O poder de uma boa comunicação

A chave para integrar as equipes e resolver (ou até mesmo evitar) conflitos é a comunicação. Você deve manter um contato próximo com todos os envolvidos, atentar-se às atividades de cada um deles, bem como as dificuldades expostas. Muitos conflitos podem ser evitados com uma simples conversa “olho no olho”, com cada integrante expondo seus argumentos e mostrando como suas ideias impactam no projeto.
Porém, essa comunicação deve ser eficiente. Reuniões constantes, sem pautas claras e com duração indefinida costumam não trazer resultados efetivos. Sempre que reunir equipes de vários departamentos, tenha um objetivo claro e faça destes encontros o mais curto possíveis, ouvindo sempre todos os lados e buscando a solução para um “problema” definido. Ao fim da reunião, envie a ata e o que foi decidido para todos.
Além das reuniões, crie canais de comunicação direta. A porta do gerente de projetos deve estar sempre aberta, ou seja, enquanto um gerente de projetos você deve estar sempre disponível para o surgimento de um conflito, redefinição de estratégia e até mesmo para intermediar relações em busca de uma solução efetiva. Você também deve criar canais para os setores conversarem entre si e tentarem resolver a estas questões sem precisar da sua intermediação. Estimule o uso inteligente do e-mail, telefone e, principalmente, encoraje os encontros pessoais entre setores quando for possível.

Não adie os problemas

O principal erro que gerentes de projetos cometem ao lidar com um conflito é adiar o problema esperando que, de alguma maneira, ele se resolva sozinho. Isso não vai acontecer e, quando você menos esperar, poderá ter tomado uma proporção desnecessária e evitável caso você tivesse intervido antes. Como você estará sempre conversando com as equipes, poderá usar sua percepção para entender quando determinado assunto poderá gerar um conflito.
Assim que perceber um impasse, ouça os lados envolvidos e sente com cada um dos integrantes deles para resolver. Evite que os impasses tomem grandes proporções e, principalmente, que uma disputa de ego acabe entrando em jogo. Sendo rápido e incisivo na resolução dos conflitos, dificilmente eles tomarão grandes proporções.

Busque um denominador comum

Você deve ouvir atentamente todos os lados envolvidos e fazer com que todos conversem entre si, tentando achar a melhor forma de resolver um problema. Caso aconteça um impasse, porém, você terá que tomar uma decisão. Busque sempre a melhor solução para todos, que não prejudique nenhum departamento, influencie positivamente os projetos e a empresa.
Procure sempre uma resolução que seja “win-win”, ou seja, que ambos os lados saiam ganhando, mesmo que pelo aprendizado. Claro que nem sempre isso é possível, mas tenha em mente encontrar um caminho que seja constituído pelas ideias de cada um destes lados. Faça com que ambos tenham que ceder um pouco pelo sucesso. Isto estimulará o trabalho em equipe de uma forma mais integrada!

Lide com a frustração de expectativas

Você vai tentar criar uma resolução que seja o melhor possível para todos os lados, porém, como gerente de projetos, no fim das contas o resultado deverá ser o melhor para o projeto e para a empresa. Por isso, pode acontecer de algum dos lados (ou talvez ambos) ficarem frustrados, por não terem suas expectativas totalmente atendidas.
Novamente, o segredo aqui é a comunicação. Explique como a sua decisão final foi o melhor para o projeto e de que maneira as ideias de cada um influenciaram nessa decisão. Deixe claro que você deseja que todos participem com ideias, pensamentos e formas diferentes de trabalhar, mas que a decisão foi estrategicamente pensada. A transparência contribui bastante na mediação de conflitos!
E você, o que faz no seu dia a dia para integrar as equipes em seus projetos? Em caso de conflitos entre os departamentos, quais as atitudes tomadas? Compartilhe suas experiências conosco através dos comentários!
Fonte: http://www.projectbuilder.com.br/blog-pb/entry/pessoas/como-integrar-equipes-e-lidar-com-conflitos-entre-departamentos

sábado, 5 de setembro de 2015

Transforme seu trabalho em um hobby


O questionamento a respeito do sacrifício da vida pessoal para se atingir o sucesso profissional tira o sono de muita gente.
O questionamento a respeito do sacrifício da vida pessoal para se atingir o sucesso profissional tira o sono de muita gente. Ou melhor, segundo Betânia Tanure, professora da Fundação Dom Cabral (FDC) e autora do recém-lançado livro “Executivos: Sucesso e (in) Felicidade”, há quem prefira nem pensar sobre o assunto para fugir do sofrimento. Ela e Herbert Steinberg, conselheiro independente de empresas, estiveram reunidos em São Paulo, este mês, num debate que faz parte de uma série de eventos a serem promovidos pela X Idéias.

De um lado, Betânia, que acredita que não há como encontrar a realização plena, priorizando apenas a atividade profissional. "Aqueles que têm brilho nos olhos, paixão pelo que fazem, sofrem menos com o sacrifício da vida pessoal”, comenta. Ela alerta, no entanto, para a armadilha da satisfação no curto prazo. “No trabalho é possível ter reconhecimento no curto prazo, já âmbito pessoal não. É necessário um investimento muito maior de tempo para se construir relações de confiança e colher os seus frutos. Por isso, costuma-se abrir mão de exercer os papéis relacionados à vida particular. Poucos, aliás, se questionam a respeito de seus outros papéis além do profissional e têm um projeto de vida claro."

Com uma visão diferente, Steinberg acredita que, ao encontrar sua vocação, ou seja, seu propósito de vida, a principal responsabilidade da pessoa passa a ser com o exercício dessa vocação. Assim, fazendo o que se gosta, seria possível obter plena satisfação com a vida. "Quando ajudo alguém a ser presidente, parece que fui eu que virei presidente", comenta.

Ele acredita ter transformado seu trabalho em um hobby. "A relação que você tem com as coisas é que te faz estressado. Então, a saída para a infelicidade é achar uma razão para fazer o que se faz ou mudar de atividade profissional", diz. "Se aprender a surfar a onda, não vai ser derrubado, vai ser uma curtição."

Ambos concordam, no entanto, que para encontrar a felicidade é necessário traçar um projeto de vida, a partir do conhecimento de si próprio e do que tem mais relevância para cada um. Assim, é possível fazer escolhas conscientes e ter clareza do caminho que se está seguindo. "Existe um esforço dos executivos em manter as aparências. A justificativa para isso é de que precisam parecer para continuar tendo, mas esquecem de ser e de encontrar o seu propósito", afirma Steinberg.

Priorizar a vida profissional ou a pessoal é uma escolha de cada um. “Não existe o que é certo e o que é errado. Depende de seu projeto de vida", afirma Betânia. O problema é quando essa escolha não é consciente. Esses são os casos, por exemplo, de executivos mais velhos que se lamentam por não ter tido filhos ou por não ter se dedicado a eles.

"Não é possível ter tudo ao mesmo tempo. Mas é absolutamente possível atingir um equilíbrio razoável, que permanece sempre instável", reforça ela. Para isso, na visão da professora, é importante compreender o momento que se está vivendo para poder decidir do que terá de abrir mão e negociar com a família os períodos em que julgar necessário dedicar-se mais ao trabalho.

Betânia ressalta ainda que, apesar de o indivíduo ter poder de decisão a respeito do direcionamento que dá para a sua vida, o ambiente de trabalho em que ele está inserido também influencia muito em seu nível de dedicação a outros papéis.

Para ela, o clima da empresa também influencia o sofrimento dos profissionais com a dificuldade em se dedicar à família e ao trabalho. E, mesmo com brilho nos olhos e prazer em fazer o que se faz, é mais difícil sobreviver em uma organização que não oferece flexibilidade para o profissional. "Como são a maior parte das empresas brasileiras, autoritárias e paternalistas", conclui.

Steinberg emenda dizendo que o problema se agrava porque as empresas não contratam executivos com o perfiladequado à cultura da organização. Ele exemplifica dizendo que não dá certo colocar um piloto de caça na direção de um jumbo. "Um gosta de viver no limite, outro na rotina e estabilidade", finaliza.

Fonte:

terça-feira, 1 de setembro de 2015

A MULHER E O MERCADO DE TRABALHO

São diversas as desigualdades existentes na sociedade brasileira. Uma das mais evidentes refere-se às relações de gênero, menos relacionada à questão econômica e mais ao ponto de vista cultural e social, constituindo, a partir daí, as representações sociais sobre a participação da mulher dentro de espaços variados, seja na família, na escola, igreja, nos movimentos sociais, enfim, na vida em sociedade.
Nas últimas décadas do século XX, presenciamos um dos fatos mais marcantes na sociedade brasileira, que foi a inserção, cada vez mais crescente, da mulher no campo do trabalho, fato este explicado pela combinação de fatores econômicos, culturais e sociais.
Em razão do avanço e crescimento da industrialização no Brasil, ocorreram a transformação da estrutura produtiva, o contínuo processo de urbanização e a redução das taxas de fecundidade nas famílias, proporcionando a inclusão das mulheres no mercado de trabalho.
Segundo a PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio) realizada pelo IBGE em 2007, a população brasileira chega a quase 190 milhões de brasileiros, com a estimativa de 51% de mulheres. Segundo dados do IBGE de 2000, a PEA (População Economicamente Ativa) brasileira, em 2001, tinha uma média de escolaridade de 6,1 anos, sendo que a escolaridade média das mulheres era de 7,3 anos e a dos homens de 6,3 anos.
Uma constatação recorrente é a de que, independente do gênero, a pessoa com maior nível de escolaridade tem mais chances e oportunidades de inclusão no mercado de trabalho. Conforme estudos recentes, verifica-se, mesmo que de forma tímida, que a mulher tem tido uma inserção maior no mercado de trabalho. Constata-se, também, uma significativa melhora entre as diferenças salariais quando comparadas ao sexo masculino. Contudo, ainda não foram superadas as recorrentes dificuldades encontradas pelas trabalhadoras no acesso a cargos de chefia e de equiparação salarial com homens que ocupam os mesmos cargos/ocupações.
Ainda nos dias de hoje é recorrente a concentração de ocupações das mulheres no mercado de trabalho, sendo que 80% delas são professoras, cabeleireiras, manicures, funcionárias públicas ou trabalham em serviços de saúde. Mas o contingente das mulheres trabalhadoras mais importantes está concentrado no serviço doméstico remunerado; no geral, são mulheres negras, com baixo nível de escolaridade e com os menores rendimentos na sociedade brasileira.
Segundo o Seade – Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados, do governo do Estado de São Paulo – quanto ao “comportamento do desemprego feminino na Região Metropolitana de São Paulo, observa-se que, em 1985, essa taxa era de 15,5% para as mulheres e de 10,1% para os homens, aumentando, em 2000, para 20,9% e 15,0%, respectivamente. Isso significa que na RMSP [Região Metropolitana de São Paulo], em 2000, uma em cada cinco mulheres que integravam a População Economicamente Ativa, encontrava-se na condição de desempregada.”
O total das mulheres no trabalho precário e informal é de 61%, sendo 13% superior à presença dos homens (54%). A mulher negra tem uma taxa 71% superior à dos homens brancos e 23% delas são empregadas domésticas. Necessariamente, a análise da situação da presença feminina no mundo do trabalho passa por uma revisão das funções sociais da mulher, pela crítica ao entendimento convencional do que seja o trabalho e as formas de mensuração deste, que são efetivadas no mercado.
O trabalho não remunerado da mulher, especialmente o realizado no âmbito familiar, não é contabilizado por nosso sistema estatístico e não possui valorização social - nem pelas próprias mulheres - embora contribuam significativamente com a renda familiar e venha crescendo. O que se conclui com os estudos sobre a situação da mulher no mercado de trabalho é que ocorre uma dificuldade em separar a vida familiar da vida laboral ou vida pública da vida privada, mesmo em se tratando da participação no mercado de trabalho, na população economicamente ativa.
Orson Camargo
Colaborador Brasil Escola
Graduado em Sociologia e Política pela Escola de Sociologia e Política de São Paulo – FESPSP
Mestre em Sociologia pela Universidade Estadual de Campinas - UNICAMP
Fonte: http://www.brasilescola.com/sociologia/a-mulher-mercado-trabalho.htm

Pesquisa desvenda temperamento dos brasileiros

        Emoções básicas, como medo, raiva, vontade, controle e sensibilidade, em diferentes doses e combinadas, resultam nos diversos comportamentos. O jeito de ser pode levar a pessoa ao sofrimento, à apatia, aos vícios, à exposição aos riscos ou a uma vida saudável e ao sucesso. O Grupo de Pesquisa Bases Neurobiológicas e Tratamento de Transtornos Neuropsiquiátricos, do Programa de Pós-Graduação em Biologia Celular e Molecular da PUCRS, liderado pelo psiquiatra e professor Diogo Lara, realiza uma pesquisa pela internet que traça um mapa dos temperamentos. Até agora foram analisadas as respostas de 37 mil pessoas (70% de mulheres) e espera-se que outras 200 mil participem por meio do site www.temperamento.com.br.
        A partir das respostas aos questionários, pode-se concluir que 18% dos brasileiros são obsessivos. O comportamento tido como mais estável, previsível e com bom humor (eutímico) apareceu como dominante em 16%. Os hipertímicos (mais arrojados e com menos medo) somam 15%, a maioria homens (18%, ante 12% de mulheres). Os mais instáveis estão presentes em 30% (ciclotímicos, disfóricos e voláteis). Os depressivos, ansiosos e apáticos são menos de 15%.
        Para Diogo Lara, na Psiquiatria em geral se vê a saúde mental como ausência de doença, enquanto ele acredita na possibilidade de aprimorar o temperamento inclusive para prevenir futuros transtornos psiquiátricos. A escala permite, sob uma ótica global, identificar perfis de pessoas muito diferentes ao mesmo tempo. "Procuramos fazer uma escala mais completa, que abrange as emoções de forma detalhada e simples, acessível à população em geral e a psiquiatras, ajudando a orientar tratamentos". Os objetivos da pesquisa são consolidar e validar a escala de temperamento, feita pelo grupo da PUCRS a partir de outros modelos, e abrir a possibilidade de seu uso nos consultórios.
        O foco do projeto é o funcionamento da mente. Pretende-se saber de que forma o temperamento de um indivíduo, com base em seu comportamento cotidiano, influencia nos seus transtornos existentes ou potenciais. "Se a gente consegue interferir no jeito que a pessoa é, em busca de mais equilíbrio, os transtornos vão embora", diz o psiquiatra. O segredo do bem-estar está na boa combinação entre o medo (o freio), a vontade (o acelerador) e o controle (a direção). "Os profissionais devem estar atentos para diferenciar os pacientes e tratá-los não apenas pelos sintomas, mas também levando em conta como eles são".
        Ainda é possível participar da pesquisa por meio do site www.temperamento.com.br.


Equações Perfeitas

·                      Saúde mental: O perfil ideal - alguém mais adaptado - seria com: medo médio a baixo, vontade alta, controle alto (capacidade de organização, planejamento e atenção), pouca raiva e baixa sensibilidade (aqui como sinônimo de fragilidade, baixa tolerância à frustração).
·                      Fórmula do sucesso: As pessoas que alcançam sucesso tendem a ser mais arrojadas e motivadas, se expõem a riscos calculados porque têm baixo medo, mas um alto grau de controle.
·                      Segredo da criatividade: O baixo medo e baixo controle abrem espaço para um pensamento divergente, com resultados diferentes dos convencionais.


Trauma na infância resulta em temperamentos instáveis

        As situações traumáticas vividas na infância têm efeitos no temperamento. Os comportamentos mais saudáveis (eutímicos e hipertímicos) correspondem à metade das pessoas que não relatam nenhum fato desse tipo. Somente entre os obsessivos os índices não se alteram. "A rigidez de comportamento é positiva em ambientes hostis", interpreta Diogo Lara. Nos demais, há efeitos. Entre os 20% mais maltratados, somente 6% são eutímicos e 6% hipertímicos e dão lugar a 15% de depressivos e ciclotímicos.


Curiosidades

·                      Os bipolares leem mais do que a população em geral e têm talento para a escrita.
·                      Fazem exercícios físicos regularmente 19%.
·                      Têm tatuagem 28% das mulheres e 19% dos homens.
·                      Em 40% das pessoas, é aparente ou não escondida pela roupa.
·                      Não comem carne 4,8% das mulheres e 3,1% dos homens.
·                      Dos respondentes, 30% apresentam algum transtorno psiquiátrico identificável.
·                      O transtorno depressivo somou 16%; o obsessivo compulsivo (TOC, em que o paciente tem obsessões e comportamentos repetitivos, como lavar as mãos e verificar se o fogão está ligado várias vezes seguidas), 3%; e o transtorno bipolar (caracterizado por alternância de humor e euforia), 4%.


Os tipos de temperamento

Os temperamentos, que são as emoções básicas que movem o ser humano, podem dividir-se em:
·                      Obsessivo: Rígido, organizado, perfeccionista, exigente, lida mal com erros e dúvidas.
·                      Eutímico: Estável, previsível, equilibrado, com boa disposição e, em geral, se sente bem consigo mesmo.
·                      Hipertímico: Sempre de bom humor, confiante, adora novidades, vai atrás do que quer até conquistar e tem forte tendência à liderança.
·                      Ciclotímico: Humor imprevisível e instável (altos e baixos), muda rapidamente ou de maneira desproporcional aos fatos.
·                      Disfórico: Tende a ficar tenso, ansioso, irritado e agitado ao mesmo tempo.
·                      Volátil: Dispersivo, inquieto, desligado e desorganizado; precipitado, muda de interesse rapidamente; tem dificuldade em concluir tarefas.
·                      Depressivo: Com tendência à tristeza e à melancolia, vê pouca graça nas coisas, tende a se desvalorizar, não gosta de mudanças e prefere ouvir a falar.
·                      Ansioso: Preocupado, cuidadoso, inseguro, apreensivo e não se arrisca.
·                      Apático: Lento, desligado, desatento, não conclui o que começa.
·                      Irritável: Sincero, direto, irritado, explosivo e desconfiado.
·                      Desinibido: Inquieto, espontâneo, distraído, deixa as coisas para a última hora.
·                      Eufórico: Expansivo, falante, impulsivo, exagerado, intenso, não gosta de regras e rotinas.




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