A personalidade no trabalho

Por Mário Quirino

Saber trabalhar em equipe é uma das principais características procuradas no mercado. A interação favorece habilidades, conhecimento do negócio, criação de confiança, ambiente saudável, compartilhamento de ideias e oportunidades. O trabalho em conjunto é importante para que a empresa, como um todo, alcance seu objetivo final. A comunicação eficaz entre os departamentos é imprescindível para o desenvolvimento de equipes e influi diretamente nos resultados, nas atitudes, no clima organizacional e no bom desempenho dos colaboradores e da empresa.

Um dos grandes desafios no trabalho em equipe é lidar com as diferenças de personalidade, comportamentos, valores e atitudes. Cada pessoa se comporta de forma distinta, tem expectativas e pensamentos diferentes e possui um estilo próprio de comunicação e organização, sendo que tais atitudes podem gerar conflitos no ambiente organizacional. Diferenças de humor, de ritmo de trabalho, de liderança e de linguagem são exemplos de comportamentos que geram divergências.

Por exemplo, alguns profissionais gostam mais de conversar, seja de assuntos relacionados à empresa ou não. Já outros são mais concentrados, preferindo falar em ocasiões e momentos certos. Essa diferença de comportamento leva o profissional mais focado a pensar que o outro é inconveniente ou desconcentrado. Em contrapartida, o outro pode pensar que a pessoa mais quieta é antissocial e antipática. Aqueles muito expansivos podem desagradar os que não estão acostumados a esse tipo de comportamento, assim como vocabulários informais podem causar desconforto para os formais e diretos.

Na maioria das vezes, não escolhemos os relacionamentos profissionais e, por isso, precisamos aprender a conviver com as diferenças de temperamento e de personalidade. É fundamental entender a própria personalidade, as características do outro e como ele funciona para que o trabalho em equipe seja efetivo e para alcançar os objetivos em comum. A dificuldade em lidar com as diferenças reflete a falta de autoconhecimento. Antes de enxergar o defeito dos outros, é preciso olhar para si e analisar o seu comportamento e o que fazer para melhorar a relação com terceiros. Quando a pessoa se conhece, torna-se mais fácil a convivência com as diversas personalidades, assim como com ideias, habilidades e comportamentos.

Relacionar-se não é fácil, inclusive no ambiente de trabalho, onde vários perfis estão juntos. É preciso ter em mente que cada um age e pensa de uma maneira, mas uma equipe eficiente é composta por pessoas com diferentes habilidades, atitudes e pontos de vista. Quando os objetivos são os mesmos, as diferenças podem, inclusive, fazer a diferença e tornarem as atividades mais produtivas. Conviver com as várias personalidades é uma maneira de conhecer as próprias dificuldades e não permitir que as reações frente aos obstáculos gerem mais problemas do que soluções. O sucesso de uma equipe depende de várias pessoas e o bom relacionamento começa, primeiramente, com o conhecimento interno.

Fonte: http://www.hojeemdia.com.br/m-blogs/opini%C3%A3o-1.268900/a-personalidade-no-trabalho-1.286289

Como trabalhar bem com personalidades diferentes

Cada pessoa possui características e personalidade únicas. Lidar com essas diferenças no ambiente de trabalho pode ser um desafio. Confira dicas que podem ajudar você
       

Ser alguém agradável e simpático é um fator essencial para o sucesso no ambiente de trabalho, já que conflitos entre personalidades opostas ou divergentes podem ocorrer e afetar aprodutividade e foco. Confira cinco dicas que podem ajudar você a lidar com tipos diferentes de personalidade no trabalho de maneira equilibrada e bem-sucedida.

COMO TRABALHAR BEM COM PERSONALIDADES DIFERENTES: 1. FAÇA CRÍTICAS DE MANEIRA SÁBIA E EQUILIBRADA

Você pode achar que está completamente certo em suas opiniões e que elas são extremamente relevantes para as pessoas no trabalho, mas os seus colegas podem pensar diferente. Especialmente quando as críticas são negativas e delicadas, os indivíduos costumam assumir uma posição defensiva, muitas vezes impenetrável. Para evitar esse tipo de reação, é necessário fazer o que ficou conhecido como "técnica do sanduíche". Comece com um comentário positivo sobre a pessoa, continue com palavras abrasivas e assertivas, apontando a falha que deseja concertar, e finalize com outro comentário positivo. Exemplo: “O trabalho que você tem desenvolvido está realmente ótimo, mas seria ainda melhor se você conseguisse cumprir os prazos, para que nós consigamos manter a qualidade apresentada até agora”. 

COMO TRABALHAR BEM COM PERSONALIDADES DIFERENTES: 2. PERGUNTE COMO A PESSOA TRABALHA

Cada um tem um ritmo e metodologia de trabalho particulares para cumprir seus objetivos. Uns, por exemplo, não trabalham bem com e-mails e preferem conversar pessoalmente ou por telefone. Da mesma maneira como você deseja que os outros respeitem suas preferências e personalidade, você também deve estar disposto a aceitar que as outras pessoas não trabalham como você. 

COMO TRABALHAR BEM COM PERSONALIDADES DIFERENTES: 3. ESCOLHA SUAS BATALHAS

Cada conflito em que você se envolve no trabalho exige um custo, muitas vezes um sacrifício. Eles podem ocorrer com clientes, fornecedores, com seus colegas e também com seu chefe. Por conta de todas as implicações e particularidades de cada situação, você deve escolher em quais conflitos deseja se envolver e posicionar.

COMO TRABALHAR BEM COM PERSONALIDADES DIFERENTES: 4. SAIBA QUE VOCÊS TODOS ESTÃO EM UM MESMO TIME

Mesmo que os departamentos sejam diferentes, a empresa é uma só, em busca dos mesmos objetivos. Entender isso, e lembrar-se especialmente em momentos de dificuldade, é algo essencial para que suas diferenças com outra pessoa não sejam transferidas para a esfera pessoal.

COMO TRABALHAR BEM COM PERSONALIDADES DIFERENTES: 5. RESPEITE A ESPECIALIDADE DE CADA UM

O objetivo principal de muitos profissionais é ser reconhecido e respeitado. O contrário disso é sempre encarado como desaforo e falta de educação. Entender que cada um tem qualidade e especialidades únicas, pelas quais devem ser reconhecidos e respeitados, é essencial para que a diversidade em seu ambiente de trabalho não seja algo ruim e improdutivo.

fonte: http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2013/01/04/981728/como-trabalhar-bem-com-personalidades-diferentes.html

Comportamento Organizacional; Stephen Robbins

O COMPORTAMENTO GRUPAL:

INTRODUÇÃO

O presente, é um ensaio do capítulo Fundamentos do comportamento de grupo, do livroComportamento Organizacional de Stephen P. Robbins.

O livro é interessante e extenso; mas quis avocarme a este tema específico que é o comportamento de grupo porque gosto e interessa todo o relacionado com dos recursos humanos.

Ademais, para o desempenho de minha carreira é muito provável que me encontre situado em algum grupo de trabalho, de modo que me pareceu importante estudar e analisar seu desenvolvimento.

DESENVOLVIMENTO

O comportamento grupal

Desde a perspetiva empresarial, a importância das atividades grupais no âmbito do quehacer diário dentro de uma empresa ou corporação, assimila conceitos tão úteis como a colaboração, a classificação de aptidões pessoais, personalidade, liderança e sobretudo organização; que conjuntamente a empresa e o pessoal que labora dentro dela, tomam como ferramentas para incrementar sua produtividade, eficácia e a qualidade dos produtos ou serviços que oferecem, obtendo o benefício econômico, fator primordial de toda empresa.

Não obstante, é menester para o entendimento do que são os Fundamentos do comportamento de grupo, identificar a cada um dos elementos que constituem esse conceito e conseguir uma clara idéia do mesmo.

Pode ser definido a] grupo como uma espécie de conjuntos com alguma delimitação, que possui especiais caraterísticas, as quais distinguem os conjuntos em frente aos indivíduos que o integram.

Entendemos ao comportamento grupal, como uma situação associativa com fins comuns determinados, que ao momento de realizar esse fim unem capacidades e aptidões para sua consecução.

De outros grupos encontramos uma classificação manejada pelo autor; sendo esta a seguinte:

Com grupos formais, referimo-nos àqueles definidos pela estrutura organizacional, com umas atribuições de trabalho desenhadas que estabelecem tarefas. Nestes grupos, os comportamentos nos que um deveria ser comprometido estão estipulados por e dirigidos para as metas organizacionales. Os seis membros que formam uma tripulação de voo são um exemplo de um grupo formal. Em contraste, os grupos informais são alianças que não estão estruturadas formalmente nem determinadas pela organização. Estes grupos são formações naturais no ambiente de trabalho que aparecem em resposta à necessidade de um contato social como por exemplo, três empregados de departamentos diferentes que quase sempre comem juntos se considera como um grupo informal.

É possível classificar aos grupos como grupos de comando e de tarefa estão ditados pela organização formal, enquanto os grupos de interesse e amizade são alianças informais.

Um grupo de comando determina-se pelo organograma da organização. Está composto de subordinados que reportam diretamente a um gerente dado. Por exemplo, um diretor de uma escola primária e suas 12 maestros formam um grupo de comando.

Os grupos de tarefa, estão determinados pela organização, representam aqueles trabalhadores encarregados de uma tarefa trabalhista detenta. No entanto, as fronteiras do grupo de tarefa estão limitadas a seu superior imediato na hierarquia. Pode cruzar os relacionamentos de comando.

A gente pudesse estar ou não estar alinhada com grupos de comando comum ou de tarefa poderia afiliarse para conseguir um objetivo específico com o qual esteja interessado. Isto é um grupo de interesse. Os empregados que se unem para alterar seus horários de férias, para apoiar a um colega que foi despedido ou para buscar melhores condições de trabalho representam a formação de uma união para favorecer seu interesse comum.

Os grupos com frequência desenvolvem-se como os membros individuais têm uma ou mais caraterísticas em comum. Chamamos a estas formações grupos de amizade. As alianças sociais, as quais se estendem frequentemente fora da situação de trabalho, podem ser baseado em idade similar ou em herança étnica.

Como o maneja o autor, sempre serão diferentes as razões pelas quais as pessoas optem pela formação de grupos; mais no entanto, estes têm em comum etapas de transição até a consecução do propósito, obtendo progressos da atividade individualizada da cada um de seus integrantes, todo isso baixo um sistema organizacional e de divisão de responsabilidades imediatas mediante a. estruturação do campo ou área correspondente, atualização de estratégias, normatividad e recursos.

O estabelecimento de atividades dentro de um grupo, implica situações por demais fundamentais, já que eles serão quem tenham depositada a responsabilidade de. A organização e seu desempenho; bem como atender a problemática que surge no desenvolvimento das atividades e todas as condições externas impostas sobre o grupo; isto é, as regulações ou regras procedi mentais; políticas que determinam o comportamento grupal.

É simples se vê-se desde um contexto estudantil, ao realizar um contexto estudantil, ao realizar um trabalho escolar, as formas de organização e modos de agrupar aos indivíduos que constituem uma organização de interactividades, cujo conjunto estruturado tem uma unidade comum.

"Parte do desempenho do grupo pode ser predito ao avaliar a tarefa relevante e as habilidades intelectuais de seus membros. É verdade que ocasionalmente lemos a respeito de uma equipe de atletismo composto por jogadores mediocres, quem, devido a um excelente treinamento, determinação e precisão de equipe de trabalho, vencem por muito a um grupo mais talentoso de jogadores. Mas tais casos fazem notícia precisamente porque representam uma aberração. Como diz um velho provérbio: “A carreira não sempre a vontade o mais veloz nem a batalha o mais forte, mas essa é a forma de apostar”. O desempenho do grupo não é só a soma das habilidades da cada um dos integrantes. No entanto, estas habilidades estabelecem os parâmetros do que os membros podem fazer e de que tão eficazmente se desempenharão em um grupo.

Que prognósticos podemos fazer com relacionamento à habilidade e ao desempenho de grupo? Primeiro, a evidência indica que os indivíduos que mantêm habilidades cruciais par conseguir a tarefa de grupo tendem a estar mais envolvidos na atividade do conjunto, geralmente contribuem mais, têm maior probabilidade de surgir como líderes de grupo. e sentem-se mais satisfeitos se o grupo utiliza seus talentos com eficácia. Segundo, encontrou-se que tanto a habilidade intelectual como a relevante na tarefa, estão relacionadas com o desempenho total de grupo. No entanto, a correlação não é particularmente alta, sugerindo que outros fatores como o tamanho do grupo, o tipo de tarefas por desempenhar, as ações de seu líder e o nível de conflito dentro de grupo também influencian o desempenho.

A cada qual dentro do objetivo fundamental, contribui conhecimentos e faculdades que distinguem seu labor de outros membros do grupo; isto é, um conjunto de padrões de comportamento desejáveis atribuídos a alguém que ocupa uma posição dada em uma unidade social.

As normas grupais.

O comportamento grupal, como qualquer outro tipo de comportamento, tem a necessidade de se regular através de regras ou normas que permitam que dito comportamento seja o ótimo para o fim desejado. Regras que embora parecessem de pouca importância, em conjunto instituem entre os membros, um padrão de conduta estandardizado que se traduz no método de procedimento do comportamento grupal. Regras como: horário, não chamadas em horas de trabalho, não permissão, etc., atraem a concentração objetiva e subjetiva do grupo para a meta desejada, isso conjuntamente com a motivação e recompensa pelo trabalho realizado.

O pensamento grupal.

O primeiro fenômeno, chamado pensamento de grupo, relaciona-se com as normas. Descreve situações nas quais as pressões de grupo para a conformidade desalientan aos integrantes da incomum apreciação crítica, a minoria ou as posições impopulares. O pensamento de grupo é uma doença que ataca a muitos grupos e que pode obstaculizar drasticamente seu desempenho. O segundo fenômeno que revisaremos é chamado ajuste de grupo. Indica que a discutir um conjunto dado de alternativas e chegar a uma solução, os membros do grupo tendem a exagerar as posições iniciais que eles mantêm. Em algumas situações a precaução domina, existe um ajuste conservador. Mais com frequência, no entanto, a evidência indica que os grupos tendem a ajustar para o tempo.

A identificação dos membros do grupo com a responsabilidade da execução da meta, é um dos fatores que necessariamente deve de se cumprir, já que a exclusão daqueles que têm interesse e os que não, dá por resultado inequívoco que os primeiros concluem seu laborprecipitadamente para poder realizar a que o outro membro desentendió, efetuou um desempenho mediocre e por demais holgazán, por nãoexpedir os recursos da maneira devida.

Eficácia e eficiência.

O grau de eficiência dos grupos depende dos critérios que você use para definir esta. Quanto à precisão, as decisões em grupo tendem a ser as mais acertadas. A evidência indica que, em média, os grupos tomam decisões de melhor qualidade que os indivíduos. No entanto, se a eficácia da decisão define-se em termos de velocidade, os indivíduos são superiores. Se a criatividade é importante. Os grupos tendem a ser mais eficazes que os indivíduos. E se a eficácia significa o grau de aceitação da solução final. A aceitação está do grau do grupo outra vez.

Mas a eficácia não pode ser considerada sem avaliar também a eficiência. Em termos desta última, os grupos quase sempre ficam em segundo local na tomada de decisões com respeito ao decisor individual. Decidir se usam-se grupos ou não, então, deveria ser determinado com a avaliação de se os incrementos na eficácia são mais que suficientes para compensar as perdas na eficiência.

Em resumo, os grupos constituem um excelente veículo para desempenhar muitos passos no processo de tomada de decisões. São uma fonte tanto de amplitude como de profundidade na participação para a reunião da informação. Se o grupo compõe-se de indivíduos com diversos

Antecedentes, as alternativas geradas serian mais extensivas e a análise mais critico. Quanto está-se de acordo na solução final, há mais gente que a apoie e a ponha em prática. Estes valores agregados, no entanto, podem ser mais que um balanço de tempo consumido pelas decisões do grupo, os conflitos internos que criam e as pressões que geram para a conformidade. "

Tomada de decisões.

Geralmente a tomada de decisões grupais implica um labor árduo, pois diversos critérios e idéias misturam-se; mas dificilmente sehomogenizan e é então quando a razão encontra caminho através da direção do grupo; em seu defeito, na maioria; embora isto dê pé a que exista discórdia entre os membros. No entanto, como cita o autor, duas cabeças pensam melhor que uma e é conhecido que as limitações de um indivíduo não são as de outro e entre ambos o resultado é sempre superior ao unitário pensamento individual e limitado. Isto é, as decisões de grupo refletem a norma dominante da tomada de decisões que se desenvolve durante a divisão do grupo.

Existem técnicas para a tomada de decisões como a interação cara a cara, verbal de idéias e aquela que denominamos tormentas de idéias, na que a criatividade alenta qualquer possibilidade desenvolvendo alternativas; e a técnica do grupo nominal; isto é, a cada um dos membros expõe sua idéia ordenando e assinalando sua opinião sem restringir a percepção individual da cada um, e por último a reunião eletrônica eimpersonal através de um PC.

Conclusões

Para concluir com este escrito posso dizer de maneira clara e baixo minha opinião pessoal, que aplicada ao âmbito universitário a técnica grupal não cumpre com as especificações requeridas para o desempenho de um trabalho ou investigação pois o sistema educativo em México não este desenhado para o ensino do indivíduo na pratica grupal de trabalho, já que embora isto seja costumes nas diferentes dependências educativas não cumpre seu cometido e o estudante segue interesses muito diferentes, como igual são as condições externas que interagem sobre ele dando nestes experimentos grupais se se lhe quer chamar de algum modo exemplo de todo o que deve ser ignorado em um verdadeiro comportamento grupal.

BIBLIOGRAFIA

Stephen P. Robbins, “Comportamento organizacional”, Oitava edição, Ed. Prentice Hall.

Para ler mais: http://www.resumosetrabalhos.com.br/comportamento-organizacional-stephen-robbins.html

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM RECURSOS HUMANOS

O planejamento estratégico é conjunto de informações, que serve como referência e para o planejamento de ações organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os membros de uma determinada organização.

Atualmente se tornou cada vez mais importante a flexibilidade, as habilidades, competências e atitudes para se posicionar em situações ambíguas, encontrar soluções eficazes e criativas é uma das preocupações centrais em todo o mundo.

O mundo de hoje é caracterizado por turbulência, inovações, atitudes empreendedoras, mudanças, conflitos, comportamento, personalidades também por um crescente grau de interdependência, complexidade que exigem mudanças de comportamento e adaptações.

Dentro desse contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma ferramenta utilizada para auxiliar os gestores.

O mercado atual evolui com uma fantástica rapidez nos mais variados ramos do conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas técnicas e métodos diferenciados, a velocidade das mudanças especialmente representada pelos contínuos aperfeiçoamentos, a aplicação de técnicas de gestão moderna exigem competências específicas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de aprendizagem.

A capacidade de aprender  deve estar em permanente sintonia com a velocidade das constantes transformações tecnológicas tornou-se um bem maior.
Com a necessidade de novas técnicas e estratégias, a fim de se criar uma forma mútua de avaliação do processo identificação de pontos relevantes positivos e negativos rumo ao aperfeiçoamento.

De acordo com Chiavenato(1999) existe uma hierarquia do planejamento, neste sentido a apresentamos a seguir os três níveis distintos de planejamento. 
São elementos necessários para execução do plano de ação:
Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa - quantidade e qualidade.
Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações.
Objetivos – um plano deve apontar para resultados.
Predominância de Ação – o planejamento prepara a ação mas não a substitui.
Tipos de Planejamento:
Superior – Estratégico
Intermediário – Tático
Inferior - Operacional

Para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como ponto de partida a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingí-los. Os planos estratégicos geralmente de longo prazo, envolvem decisões de alto impacto organizacional e despendem grande volume de recursos na busca dos macrobjetivos da empresa.

Entretanto, a formulação estratégica não deve ser confundida com um plano, que é a expressão escrita e sistematizada resultante desse processo, etapa em que se formaliza as declaração em determinado momento. Trata-se, de um processo, de uma seqüência de etapas que permite à organização refletir, discutir e definir seus propósitos e suas estratégias fundamentais.
Segundo Chiavenato (1999, p.34 a 52p.), os recursos humanos são mais sensíveis às mudanças, qualquer oscilação nos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o implacável comportamento do mercado de trabalho.
Poucos autores argumentem o contrário, nem todos conhecem a maneira mais adequada para tornar seus recursos humanos inteiramente produtivos, especialmente em ambientes com mudanças constantes e intensas pressões competitivas tornaram-se um aspecto extremamente relevante nos planejamentos estratégicos.

Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientação para planejamento e de intervenções gradativas com orientação estratégica, visando às mudanças constantes decorridas do ambiente organizacional.

As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos, estratégias da organização, demanda dos produtos ou serviços e de seus níveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administração deverá estimar a quantidade de e tipo de recursos humanos necessários para obter essa receita.

As capacidades correntes e as necessidades futuras devem fazer parte da formulação da estratégia, de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de alocar mais pessoal. É possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de suprimento futuro de mão-de-obra.

As organizações devem identificar suas necessidades de colaboradores a curto, médio e longo prazos. Em curto prazo se determinam as necessidades básicas operacional no período de há 1 ano; o médio determina analisando o planejamento estratégico organizacional as estimativas por um período 1 ano a 3 anos; quando se menciona em longo prazo se estimaram as condições do pessoal por um período não inferior a pelo menos 5 anos. 
O planejamento estratégico em recursos humanos forma  a sistemática de determinar a previsão de demanda futura que deve estar associada ao planejamento estratégico organizacional, o setor de Recursos Humanos pode planejar sua forma de acompanhar o desenvolvimento organizacional através das técnicas de recrutamento, seleção, capacitação, entre outras. Os processos de Recursos Humanos deverão colaborar com as organizações na obtenção ou ampliação de sua competitividade frente ao mercado.

A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizações sejam obrigados a fazer o planejamento estratégico em recursos humanos para garantir a sua posição, em uma época onde o homem, é encarado como capital da empresa, não mais aquele trabalhador braçal da era industrial.

Hoje, a organização tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um mercado competitivo. O mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas as atualizações, a organização está constantemente mudando. Umas as mudanças que pode-se verificar esta no recursos humanos, a captação é um dos grandes diferenciais, o processo passou a dar maior ênfase ao planejamento para atender as necessidades da empresa.

O planejamento estratégico recursos humanos é uma das ferramentas mais importantes das organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes.

O planejamento de recursos humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos colaboradores e políticas de remuneração e benefícios, passam a ser as primordiais em uma organização.
Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o fator humano é mais valorizado, os profissionais desta área estão em constante atualização para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organização que adota o planejamento estratégico em recursos humanos, são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratégico como vantagem competitiva no mercado.

Referências Bibliográficas

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CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
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CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004.
DUTRA, J.S. Administração de carreiras. São Paulo: Atlas, 2006.
DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 5ª Ed. São Paulo: Atlas, 2005.
MILKOVICH, G. T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
PORTER, M. E. Estratégia Competitiva. Rio de Janeiro: Campus, 1991.
PORTER, M. E. Vantagem Competitiva: criando e sustentando um desempenho superior. Rio de Janeiro: Campus, 1996.
PORTER, M. E. A vantagem Competitiva das nações. Rio de Janeiro: Campus, 1989.

fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/planejamento-estrategico-em-recursos-humanos/30303/

O Que é a Psicologia do Trabalho?

No campo da ciência psicológica, o trabalho tem sido considerado uma das formas de significar a existência humana, a partir da transformação da natureza do próprio homem com suas experiências singulares a partir das atividades que desenvolve. É através do trabalho que o sujeito reconhece a si mesmo e, pela via desse movimento, reconhece o outro e produz subjetividade, que é um foco de estudo dessa área.

Os primeiros teóricos que se propuseram em estudar sobre a temática da psicologia do trabalho foram os franceses. Esses profissionais se dedicaram a entender as causas e os efeitos da fadiga no contexto do trabalho. Desse modo, o foco principal era a seleção de trabalhadores bem capacitados para ocupação dos cargos. Assim, os testes psicológicos eram os instrumentos mais utilizados nesse processo de escolha.

Ao longo da história da inserção do profissional de psicologia nas organizações, a sua atuação pautou-se apenas em seleção de pessoal, recrutamento, aplicação de testes psicológicos, etc. Esse trabalho era feito para bem selecionar pessoas “adequadas” que estariam aptos ao cargo. Porém, a atuação do psicólogo do trabalho ganhou novas visões e conseguiu ampliar seu escopo, passando a considerar também a formação do trabalhador, a orientação do trabalho, a melhoria do plano de carreira e fomentar uma reorganização em diversos aspectos que concernem ao trabalho.

A psicologia do trabalho abrange tais focos de atuação: o homem e sua relação com o trabalho, levando em consideração a personalidade do trabalhador, as suas aptidões para aprender e as diferenças individuais entre os trabalhadores, bem como visa estudar o ambiente onde ocorre o trabalho, suas relações com o instrumento de trabalho e aborda as relações entre todos os componentes desse contexto, de modo que objetiva saber como este está definido, organizado e controlado.

Psicologia do Trabalho

Diferentemente das perspectivas tradicionais da psicologia, que assumem a existência de uma subjetividade do trabalhador na ausência de sua própria atividade de trabalho, postulando, por conseguinte, a possibilidade de uma análise da subjetividade dos trabalhadores, sem considerar o que realmente fazem e vivem, a Psicologia do Trabalho – oriunda dos estudos de Yves Clot (2006) –, tem balizado a subjetividade como “o continente escondido da atividade” (CLOT, 2006).

Nesse caso, embora a subjetividade seja algo voltado ao campo dos processos psíquicos, ela só pode ser apreendida através das questões concretas e materiais da existência humana, o que afirma sua importância na consolidação da psicologia do trabalho, na qual os indivíduos são ativos no processo e sua experiência provém na vida “material”.

Para (VIEIRA ET al 2007) não se trata de um sujeito abstrato, mas concreto, e o trabalho é entendido em seu sentido genérico, como expressão da relação do ser com a natureza, em sua dupla dimensão: transformar a natureza e, ao mesmo tempo, auto transformar-se, como ser que trabalha, por meio da relação com a cultura, da identificação com o grupo, da auto-realização e do sentimento de auto-estima. Em outras palavras, o trabalho se apresenta como elemento constituinte da essência humana, da experiência, do saber/aprender fazer de cada um

Sem negar a importância de se considerar as características individuais, é necessário pensar, também, de que forma as exigências, condições e problemas concretos do trabalho se relacionam com “o modo de ser” de cada um. Em outras palavras, trata-se de entender a constante interação entre a subjetividade e a objetividade (LIMA, 2002).

Os Psicólogos do Trabalho

Os profissionais da psicologia do trabalho podem atuar em diversas esferas, tais como: organizações, consultorias, órgãos públicos, etc. A sua atuação se revela importante tanto para os funcionários, como para as empresas, devido o aumento da rentabilidade proporcionada por um trabalhador satisfeito.

Para bem contemplar a práxis do psicólogo do trabalho é válido ressaltar que essa atuação deve ser um compromisso com o sujeito, a instituição e a humanidade percorrendo um caminho sistematizado e orientado pelo sistema ético profissional. Nesse sentido, o psicólogo deve buscar promover qualidade de vida no trabalho, bem como estar atento para entender por que o trabalho realizado na contemporaneidade, muitas vezes, não é fonte de prazer para os homens.

Para BASTOS (2007) significa pensar o trabalho como ação que modifica a natureza, mas que, ao mesmo tempo, produz sentido. A partir de uma teoria psíquica do sujeito, pensar o trabalho como categoria central no estudo dos processos psicossociais que causam impacto sobre os indivíduos e as organizações.

O psicólogo do trabalho deve se preocupar com a saúde organizacional como um todo, ou seja, pensar nos aspectos de produtividade e da qualidade, considerando o trabalho como categoria central e propondo-se em entender os fenômenos psicológicos que ocorrem na organização e na relação do homem com o trabalho. Nessa perspectiva, é importante que o profissional esclareça seu papel e sua importância para a saúde mental do trabalhador e para a saúde organizacional.

Uma Práxis Ética

Uma questão de fôlego é investigar o homem na sua relação com o trabalho, o sentido subjetivo do trabalho para este homem e o papel da organização nisso. Fazê-lo como uma práxis ética é evitar reproduzir ideologias de dominação ou, qual avestruzes, enfiar nossas cabeças no areal da burocracia; dar conseqüências às nossas ações, analisar e interpretar a realidade de trabalho e, como agentes de mudanças, intervir, quando a organização do trabalho apresentar prejuízos individuais ou coletivos nos sistemas produtivos, reestruturados ou não BASTOS (2007).

Um modelo ético se preocupa em entender as transformações que ocorrem no âmbito organizacional e que fazem do sujeito um “homem objeto”, que deve dar muito mais de si para atender as demandas que o mercado exige. A partir dessa visão, a ética da psicologia do trabalho tem a função de resgatar a subjetividade perdida e saber qual é a concepção do homem acerca do seu trabalho.

 Sem negar a importância de considerar as características individuais, é necessário pensar, também, de que forma as exigências, condições e problemas concretos do trabalho se relacionam com “o modo de ser” de cada um. Em outras palavras, trata-se de entender a constante interação entre a subjetividade e a objetividade (Lima, 2002).

Nesse sentido, para evitar equívocos ou falhas éticas é imprescindível entender os paradoxos introduzidos pela própria instituição de trabalho, para que não hajam atribuições arbitrárias frente às atividades ligadas ao trabalho, ou injustiças com aqueles que o compõem.

Considerações Finais

Entender como ocorrem os fenômenos psicológicos no âmbito do trabalho e atuar para promover qualidade de vida, a partir de uma visão global do sujeito, tem sido uma tarefa árdua, e, como tal, têm exigido dos psicólogos do trabalho maior empenho e capacitação no que tange aos processos das organizações. Desse modo, a psicologia do trabalho tem a função de possibilitar um novo olhar para a subjetividade do trabalhador, mas levando em consideração os fatores objetivos que ocorrem nesse sistema, a fim de evitar a psicologização dos fenômenos ou reducionismos. Assim, devem ser consideradas as dimensões materiais, históricas e sociais que perpassam tal atividade. Nessa perspectiva, pode-se pensar em uma psicologia do trabalho que contribui, de fato, para abrir caminhos que lidem com esses impasses, uma vez inerentes ao próprio objeto de estudo.

Fonte:https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/o-que-e-a-psicologia-do-trabalho