A difícil arte de trabalhar em equipe

"O desenvolvimento de equipe tem por objetivo aumentar a 
efetividade de um grupo que precisa trabalhar para o alcance 
de resultados".

Por Homero Reis
                                   

As transformações que ocorrem nas organizações não são apenas relacionadas com processos e estruturas: abrangem especialmente as relações entre as pessoas e destas com o trabalho. A transição do trabalho individualizado para o trabalho em equipe exige o desenvolvimento de novas habilidades nos gestores. Com essas mudanças nas características do mundo do trabalho, cresce cada vez mais a importância de desenvolver habilidades para lidar com as pessoas e com as equipes.

Trabalhar em equipe é parte essencial da vida profissional. O trabalho em equipe tornou-se a prática preferida das instituições, à medida que sistemas hierárquicos tradicionais dão lugar a métodos de trabalho mais polivalentes e horizontalizados. Para que os gestores desenvolvam um bom trabalho em suas equipes é preciso integrar seus componentes, envolver todos em torno do mesmo objetivo, manter a motivação, maximizar o desempenho do grupo, conduzir os trabalhos mantendo o foco na missão corporativa, avaliar os resultados alcançados, entre outras coisas.

Neste sentido, coordenar os trabalhos de uma equipe envolve uma série de habilidades e competências para a gestão. É necessário criar integração entre os membros do grupo para que o trabalho flua em direção às metas coletivas. O coordenador da equipe é alguém capaz de cuidar para que o trabalho do grupo esteja baseado na colaboração, no respeito mútuo, na abertura para perspectivas diversas, na capacidade de escutar e de comunicar-se com efetividade.

Este texto aborda as relações interpessoais no contexto da equipe, trazendo informações sobre ferramentas que visam facilitar o desenvolvimento dos trabalhos e das capacidades da equipe.


Na sociedade tecnologicamente avançada, o emprego existe para proporcionar o autodesenvolvimento do homem e inclui relacionamentos de qualidade, com resultados significativos. Os países desenvolvidos têm definido a qualidade de vida no trabalho como prioridade de governo, dos empresários, dos sindicatos de trabalhadores e das universidades. Nesse processo de mudança da visão gerencial surge, de forma concreta, a necessidade de uma atuação mais consciente e autônoma da parte dos trabalhadores. No Brasil, a transformação começa a sair do âmbito das discussões acadêmicas para fazer parte das políticas e iniciativas administrativas.

Mediante o trabalho, o ser humano, ao produzir algo, produz também a si próprio. A atividade individualizada, isolada, muitas vezes não consegue alcançar os resultados esperados, dada a fragmentação existente na divisão do trabalho e os limites do próprio ser humano no desenvolvimento da tarefa. A interação propiciada pelo trabalho em grupo vem contribuir, e muito, para que haja um enriquecimento sempre maior dos membros que participam da atividade pela influência inevitável que ocorre entre todos. Os melhores talentos de uma pessoa impulsionam os melhores de outra e de mais outra para produzir resultados muito além do que qualquer uma delas poderia conseguir individualmente.
O conhecimento corporativo cresce através de esforços reunidos e de colaboração. No ambiente de trabalho atual, é fundamental nos conscientizarmos de que cada um de nós detém apenas uma parte da informação ou do conhecimento especializado necessário para executar as tarefas. Tornam-se cada vez mais vitais as equipes de pessoas a que podemos recorrer para obter informação e conhecimento especializado – isto inclui companheiros de repartição, colegas de profissão, parceiros e outros a quem podemos telefonar ou para quem podemos enviar mensagens eletrônicas. Não há dúvida de que a capacidade do grupo pode ser mais poderosa do que a do indivíduo. 

O grupo surge oferecendo mais vantagens para a organização do trabalho de uma forma geral. Mas o fato de as pessoas estarem trabalhando juntas não é suficiente para garantir a eficácia do que está sendo feito. É certo que o grupo se caracteriza pela reunião de pessoas, no entanto, essas pessoas podem estar reunidas dentro do mesmo ambiente, trabalhando com coisas semelhantes ou até iguais, mas de forma isolada, sem integração, sem conhecimento dos objetivos que lhes são comuns. Esse isolamento pode ser causado por diversos elementos que são inerentes aos relacionamentos interpessoais. Por isso, a trajetória do grupo pode ser entendida como uma contínua sucessão de conflitos, pois nenhum grupo está livre deles. 

As dimensões intra e interpessoais estão sempre presentes nos processos de grupo. Os aspectos pessoais de cada indivíduo, sua motivação, percepção e sua ideologia influem na interpretação das situações interpessoais e grupais. O equilíbrio interior, a autoaceitação, o “estar de bem consigo” – proporcionam segurança e uma relação construtiva nos contatos com os outros e com o mundo. As dificuldades pessoais não-resolvidas aparecem nas situações de grupo de forma direta e indireta. A dimensão interpessoal é mais visível e marcante no grupo, pois, na medida em que ocorre a proximidade com as outras pessoas é que se estabelecem os relacionamentos e as novas situações a serem enfrentadas. As habilidades interpessoais facilitam os processos básicos dos grupos tais como: comunicação, liderança, tomada de decisão, estabelecimento de objetivos e metas grupais, resolução de problemas, planejamento e implementação de mudanças.

Ao interagir, cada grupo constrói um clima emocional próprio através das relações de troca entre seus membros. Um grupo dificilmente trabalhará como equipe se não desenvolver uma razoável competência interpessoal. Aperfeiçoando suas habilidades de comunicação, de liderança, de divisão de tarefas e papéis, de negociação e de abertura para a mudança. O clima criado no grupo afeta o trabalho e o desempenho global, caracterizando tendências de coesão e integração de esforços ou competição e desagregação.

Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua forma de trabalhar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento. Seu crescimento e desenvolvimento resultam do modo como os conflitos são enfrentados e resolvidos. Quando as equipes trabalham no seu ponto máximo, com participação ativa de seus integrantes, os resultados podem, mais do que apenas se somar, se multiplicar. A explicação desse aspecto do desempenho da equipe está nos relacionamentos dos seus membros, na química entre eles.

Os seres humanos são os componentes essenciais da equipe. Nossos relacionamentos sociais singularmente complexos constituem uma vantagem crucial para a sobrevivência desde os tempos mais remotos. O próprio Darwin foi o primeiro a considerar que “os grupos humanos cujos membros estavam prontos para trabalhar em conjunto em prol do bem comum sobreviviam melhor e tinham mais descendentes do que aqueles cujos membros agiam em benefício próprio”, ou do que os indivíduos que não faziam parte de grupo algum.

O desenvolvimento de equipe tem por objetivo aumentar a efetividade de um grupo que precisa trabalhar para o alcance de resultados. Quando as pessoas juntam esforços para resolver os problemas comuns, a integração e o fortalecimento da própria equipe estarão igualmente sendo trabalhados. Para tanto, o grupo estabelece um compromisso de constante autoexame e avaliação das condições que dificultam seu funcionamento efetivo, isso pressupõe mudanças significativas pessoais e interpessoais de conhecimentos, sentimentos, atitudes, valores, motivação, postura e comportamento.

A resolução de problemas pela equipe difere da que é feita individualmente no sentido de requerer conjugação de habilidades de comunicação e cooperação. É preciso ouvir os outros, compreender e ponderar pontos de vista diferentes, discutir objetivos, meios e responsabilidades, fazer concessões e negociar, contribuir. Equipes de alto desempenho se caracterizam mais pela capacidade de reflexão e menos pelo debate.

É preciso ter clareza de que as mudanças de atitudes e de comportamentos são demoradas, levam tempo para serem conseguidas; o processo educacional humano é de longo prazo e não pode ser artificialmente apressado. O ritmo humano merece mais atenção e respeito nesta nossa era apressada e agitada, de forte competição tecnológica e social, de corrida frenética para o sucesso, com pouco espaço para o diálogo, o questionamento, a descoberta, a reflexão.

É verdade que o futuro pertence a organizações baseadas em equipes. O trabalho de equipe é considerado um caminho testado para aumentar a qualidade do serviço, reduzir custos, aumentar produtividade e promover a satisfação de todos os envolvidos.

Fonte:http://correiobraziliense.admite-se.com.br/app/colunistas/homero-reis/2013/04/23/interna_homero_reis,6964/a-dificil-arte-de-trabalhar-em-equipe.shtml

Trabalho em equipe: essencial para todas as empresas

Antes e depois de ser contratado, saiba como obter os melhores resultados 

por Camila Micheletti

Fonte: http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/sucesso/equipe/050704-trabalho_equipe.shtm

"Finanças? Não. Estratégia? Também não. Tecnologia? Muito menos. O trabalho em equipe continua sendo a vantagem competitiva definitiva - precisamente por ser tão poderoso e ao mesmo tempo tão raro" - afirma o autor Patrick Lencioni logo no início do livro "Os Desafios das Equipes" , da Editora Campus.

Brian Clegg e Paul Birch, autores do livro "Trabalho em equipe - Motive e energize sua equipe já" , da Qualitymark, completam dizendo que "o trabalho em equipe supostamente combina os talentos dos indivíduos para gerar algo mais do que é possível com cada indivíduo tomado em separado".

Não há dados que comprovem quando surgiu a idéia de reunir indivíduos em grupos em prol de um objetivo comum, mas sabe-se que esta concepção de equipe existe há muito tempo, desde que se começou a pensar no processo do trabalho. Os professores da Faculdade de Medicina da Universidade Federal de Minas Gerais, Carlos Haroldo Piancastelli, Horácio Pereira de Faria e Marília Rezende da Silveira, do Departamento de Enfermagem Aplicada da mesma universidade, fizeram um artigo sobre o trabalho em equipe. Lá, eles colocam que a idéia da equipe advém:

• Da necessidade histórica do homem de somar esforços para alcançar objetivos que, isoladamente, não seriam alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa ou inadequada; 
• Da imposição que o desenvolvimento e a complexidade do mundo moderno têm imposto ao processo de produção, gerando relações de dependência ou complementaridade de conhecimentos e habilidades para o alcance dos objetivos.

"O trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma estratégia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade do trabalho e elevar o grau de satisfação do trabalhador", afirmam os autores do estudo.

Mas, antes de discutir as questões que envolvem o trabalho em equipe e a importância do mesmo para o sucesso da organização, é preciso diferenciar o grupo da equipe. Sim, são duas coisas diferentes. De acordo com Carlos Basso, sócio-diretor da Consultoria CR Basso, toda equipe é um grupo, porém, nem todo grupo é uma equipe.

"Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em geral, produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma equipe. Já Equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas específicas. A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e atingimento das metas. O respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus membros e especialmente o reconhecimento da interdependência entre seus membros no atingimento dos resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e da organização como um todo. É isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro trabalho em equipe".

Pedimos a Suzy Fleury, psicóloga e consultora empresarial e esportiva, para exemplificar essa diferença: "Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir ao mesmo filme. Elas não se conhecem, não interagem entre si, mas o objetivo é o mesmo: assistir ao filme. Já equipe pode ser o elenco do filme: todos trabalham juntos para atingir uma meta específica, que é fazer um bom trabalho, um bom filme".

Fazer com que todas as pessoas da organização caminhem na mesma direção não é tão difícil quanto parece. É necessário muita estratégia, objetivos definidos, comunicação eficaz, feedbacks constantes e lideranças compartilhadas. "Este é o ideal de toda equipe e caracteriza a equipe de alta performance, onde todas as potencialidades são usadas da melhor forma", destaca Fátima Motta, professora da ESPM e consultora especializada em desenvolvimento de Lideranças e Comportamento Humano.

Mas, infelizmente, muitas empresas amargam casos de insucesso com suas equipes de trabalho. Os objetivos finais não são alcançados, todos se sentem entediados e, no fim, contribuem pouco para a organização. Segundo pesquisas da empresa de consultoria em recursos humanos Hay, somente 25% das experiências com trabalho em equipe são bem sucedidas, e mais, quando dão certo, os resultados tendem a desaparecer rapidamente. Então, qual será a justificativa para este quadro conflitante?

O consulto Paulo Araújo, em um artigo escrito para o Jornal Profissional & Negócios, parceiro de conteúdo do Empregos.com.br , afirmou: "Talvez o fato de, não raras vezes, valorizarmos técnicas de trabalho em equipes aclamadas em outros países, esquecendo de avaliar sobre como adaptá-las para nossa cultura regional, nosso jeito de ser e de viver, nossos valores e crenças. Precisamos aprender a trabalhar em equipe, maximizar o potencial de cada pessoa, aprender a viver com diferenças e extrair o melhor da diversidade que existe dentro de cada organização. É preciso entender que trabalhando em equipe temos mais chances reais de superar nossos limites".

Para reverter este quadro, pedimos aos especialistas ouvidos pelo Empregos.com.br para que listassem algumas dicas do que precisa ser feito para ter uma equipe eficaz:

• Defina claramente a missão, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe. Todos têm que saber qual o objetivo do trabalho, para que o esforço seja feito na mesma direção. Cada pessoa tem que estar ligada ao significado maior do trabalho, que é o objetivo que foi definido, e ver o mesmo como um desafio. A comunicação clara é fundamental para alcançar esse objetivo. Melhor errar pelo excesso de comunicação, jamais pela falta. 
• Respeite a individualidade e estimule a diversidade da equipe. Equipes são formadas de pessoas, que têm histórias de vida, conhecimentos e experiências bem diferentes. É papel do líder aceitar e estimular as diferenças, fazendo com que cada um dê o seu melhor. No time de futebol, por exemplo, cada jogador tem um talento que o difere dos demais: assim deve ser na equipe de trabalho, sempre todos tendo como alvo o mesmo gol. 
• Estabeleça os papéis. Se os integrantes da equipe não sabem qual a função ou papel a desempenhar, dificilmente vão poder atingir o objetivo comum. Pode ser necessário treinar as pessoas; é papel do líder identificar se existe ou não a necessidade de treinamento. 
• Motive e reconheça os talentos. Com o tempo, é natural que a equipe perca o entusiasmo do começo. É preciso evitar que uns poucos trabalhem e todos os outros fiquem olhando (como acontecia nos trabalhos do tempo do colégio). É fundamental saber o que cada membro está fazendo de valor e reconhecer a performance de cada integrante. Não permita, no entanto, que alguém solte a máxima: "Eu já fiz a minha parte". 
• Aprenda a lidar com o conflito. Em um grupo, é inevitável que haja choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio é saber valorizar a diferença e tornar os inevitáveis conflitos um bom motivo para crescer e superar as adversidades. Lembre-se: Cooperar é diferente de competir. 
• Avalie e monitore. O monitoramento do trabalho e dos resultados é fundamental para que cada integrante saiba como está o seu desempenho, em que e como pode melhorar. Informações incompletas podem acabar com o trabalho de qualquer equipe.

Vantagens do trabalho em equipe

"Compare o membro de uma equipe e o indivíduo isoladamente - qual deles você veria com mais freqüência em seu relatório de desempenho?" - questionam os autores de "Trabalho em equipe - Motive e energize sua equipe já", da Qualitymark.

São notórios os benefícios que uma equipe bem afinada pode trazer para a organização. Primeiro, porque uma equipe é formada de pessoas, que trazem consigo histórias de vida e competências diferentes, mas que se relacionam. Um é bom em analisar relatórios, outro fala muito bem em público, e o terceiro tem uma boca capacidade para detectar e resolver problemas. Estas são algumas características que, somadas, podem formar uma equipe coesa e eficiente.

"A interação entre os pares e o potencial de cada indivíduo ficam ainda maiores quando utilizados em uma equipe. No time, todos são responsáveis mutuamente pelo resultado, diferente de quando se trabalha sozinho. Com o excesso de problemas e a necessidade de responder rápido em várias frentes que as empresas têm hoje, tornou-se quase impossível trabalhar de forma isolada, no esquema cada um por si", analisa Fátima Motta, da ESPM.

As diferenças entre as mentalidades*
Fatores	Ênfase em "você"	Ênfase em "nós"
Estrutura	Trabalho individual centralizado nos departamentos	Trabalho por processos realizado por times semi-autônomos
Hierarquia	Rígida, com muitos níveis	Poucos níveis para facilitar a comunicação e agilizar atomada de decisões
Carreira	Baseada em cargos e em tempo de serviço	O funcionário ganha projeção à medida que adquire mais habilidades
Execução de projetos	Uma área ou pessoa é eleita para levar adiante um projeto	As equipes multidisciplinares, formadas por pessoas dediversos setores, assumem o projeto
Tomada de decisão	Todas as decisões operacionais são de responsabilidade do supervisor	As decisões sobre detalhes do dia-a-dia do funcionário são tomadas por ele mesmo. A autonomia acelera os processos e aumenta a produtividade
Remuneração fixa	Baseada em cargos, tempo de serviço e formação	Baseada nas habilidades que agregam valor aos produtos da empresa
Remuneração variável	Não há participação nos resultados	Participação nos resultados proporcional às metas alcançadasvariável pelo time ou ao cumprimento de projetos individuais
Comunicação	A comunicação é truncada, pois há dificuldade de transmissão das informações entre os departamentos Crença de que a competição interna gera lucros para a empresa	Estímulo à comunicação aberta entre todos os níveis. A internet tem sido o veículo mais utilizado e as reuniões viraram hábito diário
Competição	Crença de que a competição interna gera lucros para a empresa	Diminuição da competitividade. As promoções são baseadas nas habilidades adquiridas e, muitas vezes, só acontecem com o consentimento do grupo

STRESS NO TRABALHO PODE CAUSAR DOENÇAS OCUPACIONAIS

Muito do que se diz sobre o stress no ambiente de trabalho está associado às novas tendências tecnológicas, responsáveis pelo estado de constante prontidão em que os empregados estão sujeitos em suas jornadas laborais. Segundo especialistas do Instituto de Psicologia e Controle do Stress, a realidade do mundo atual com o avanço vertiginoso das tecnologias relaciona-se, diretamente, ao crescimento das doenças ocupacionais causadas por esse fator.

As mudanças nas rotinas de trabalho associadas aos avanços tecnológicos são objeto de estudos realizados em todo o mundo por grupos de psicólogos que buscam conhecer as consequências causadas por esse estímulo tecnológico nas vidas das pessoas, submetidas a exigências de estarem sempre alertas e despendendo elevada energia em suas atividades.

Conforme destacam esses especialistas, as pessoas vivem atualmente em ritmo de intensidade incompatível com o bem-estar necessário, o que acaba contribuindo para o aparecimento de doenças em consequência de stress.

É certo que pelo fato dos trabalhadores atuarem em estado de alerta, a adrenalina aumenta ajudando na produtividade e na criatividade, mas se essa condição for mantida por muito tempo, a pessoa pode se tornar vítima de tensão demasiada que é prejudicial à saúde. Acredita-se que, muitas vezes, isso ocorra devido ao estado de esgotamento do trabalhador que ultrapassou os limites individuais de sua capacidade de adaptação às tendências tecnológicas atuais. Assim, com a redução da energia mental, surge o stress e, em consequência, outras doenças ocupacionais, diminuindo a produtividade e causando indisposição para o trabalho.

Um alerta para as empresas

Os empregadores devem ficar sempre atentos aos fatores que levam os trabalhadores ao stress nos ambientes laborais, evitando com isso, o aumento das doenças ocupacionais causadas por esse mal. É fundamental, para manter uma equipe produtiva e motivada, dedicar atenção às características específicas do stress no trabalho, que podem originar os seguintes sintomas frequentes:

• Taquicardia
• Tensão muscular
• Boca seca
• Dores no estômago
• Mãos frias e suadas
• Sensação de cansaço
• Dificuldades de memorização

A redução dos fatores que causam o stress no ambiente de trabalho é um desafio de todos e deve ser levado muito a sério. São consideradas ações benéficas para o controle e a redução do stress no trabalho:

• Conservar o bom relacionamento no ambiente laboral;
• Manter a calma em reuniões de trabalho;
• Gerenciar o tempo de trabalho para cada atividade;
• Realizar testes e exames periódicos nos funcionários;
• Adaptar horários flexíveis e intervalos entre as atividades;
• Realizar campanhas de combate ao stress no trabalho;
• Oferecer sala de relaxamento e convivência para os funcionários;
• Manter uma atividade física de rotina e alimentação adequada.

Para que as empresas contem sempre com uma equipe produtiva no ambiente laboral é também muito importante manter os funcionários bem informados dos fatores causadores do stress e delegar tarefas legitimamente em conformidade com os limites de cada trabalhador.

Fonte: http://www.ocupacional.com.br/ocupacional/stress-no-trabalho-pode-causar-doencas-ocupacionais/

As Fases do Esgotamento pelo Stress no Trabalho

O stress, um mecanismo de defesa do corpo, quando mantido em funcionamento por muito tempo desencadeia inúmeros problemas, tanto físicos quanto psicológicos. O presente artigo traz uma lista de sintomas de cada fase do stress.

O Stress é uma das mais terríveis manifestações existentes pois seus sintomas podem gerar um número enorme de doenças, tanto doenças físicas quanto doenças psíquicas, podendo ter efeitos desastrosos na família, relações sociais, trabalho e saúde.
Um profissional de qualquer área, principalmente das que exigem maior responsabilidade ou maior volume de trabalho, está fortemente sujeito aos maléficos efeitos do stress. Estes podem ser facilmente percebidos em um grande número de profissionais de várias áreas como TI, gerencia, CEO, empresários, empreendedores e etc. Funções que exigem grande responsabilidade e por isto grande pressão podem ser uma potencial fonte de stress. Contudo, mesmo profissionais com cargas de trabalho menores ou funções consideradas menos estressantes podem adquirirstress. Tudo depende de como nos relacionamos com nosso trabalho.

Os 12 indicadores do stress no trabalho

Segundo os pesquisadores Herbert Freudenberger e Gail North, o esgotamento profissional não ocorre da noite para o dia, mas é um processo gradual. Sendo assim eles dividiram o processo de esgotamento em 12 estágios (a ordem em que aparecem no texto não necessariamente é a ordem em que se manifestam nas pessoas).

1. Necessidade de se afirmar

   No começo, verifica-se com frequência uma ambição exagerada. Ãnsia por fazer as coisas, interesse e desejo de se realizar na profissão transformam-se em obstinação e na compulsão por desempenho. É preciso provar constantemente aos colegas – e, sobretudo, a sí mesmo – que faz o trabalho muito bem e que é plenamente capaz.

2. Dedicação intensificada

   Para fazer juz às espectativas desmedidas, vai-se um pouco além e se intensifica a dedicação. Delegar tarefas torna-se cada vez mais difícil. Em vez disto, predomina o sentimento de que tem de fazer tudo sozinho, até para demonstrar que é imprescindível.

3. Descaso com as próprias necessidades

   Práticamente todo o tempo disponível é reservado para a vida profissional. Outras necessidades, como dormir, comer ou encontrar-se com amigos são descartadas como fúteis. Atividades de lazer perdem o sentido. A pessoa justifica para sí mesma a renúncia como desempenho heróico.

4. Recalque de conflitos

   Percebe-se que alguma coisa não vai bem, mas não se enfrenta o problema. Confrontá-lo pode deflagrar uma crise e, por isso, o problema é visto como uma ameaça. Os primeiros problemas físicoscomeçam a aparecer.

5. Reinterpretação dos valores

   Isolamento, fuga dos conflitos e negação das próprias necessidades modificam a percepção. O que antes era importante, como amigos ou passatempo, sofre uma completa desvalorização. A única medida da própria relevância e da auto-estima é o trabalho. Tudo o mais é subordinado a esse objetivo. O embotamento emocional é visível.

6. Negação de problemas

   O principal sintoma desta fase é a intolerância. Os outros são percebidos como incapazes, preguiçosos, exigentes demais ou indisciplinados. Predomina o sentimento de que os contatos sociais são quase insuportáveis.
   Cinismo e agressão tornam-se mais evidentes. Eventuais problemas são atribuidos exclusivamente à falta de tempo e à jornada de trabalho, e não à transformação pela qual se está passando.

7. Recolhimento

   Os contatos sociais são reduzidos ao mínimo. Vive-se recolhido, com a crescente sensação de desesperança e desorientação. No trabalho, “faz-se estritamente o necessário”. Nesta fase, muitos recorrem ao álcool ou às drogas.

8. Mudanças evidentes de comportamento

   Agora, é impossível para os outros não perceber a transformação pessoal. Os outrora tão dedicados e ativos revelam-se amedrontados, tímidos e apáticos. Atribuem a culpa ao mundo à sua volta. Interiormente sentem-se cada vez mais inúteis.

9. Despersonalização

   Nesta fase, rompe-se o contato consigo próprio. Ninguém mais parece ter valor, nem o próprio afetado nem os outros, as necessidades pessoais deixam de ser percebidas. A perspectiva temporal restringe-se ao presente. A vida é rebaixada ao mero funcionamento mecânico.

10. Vazio interior

    A sensação de vazio interior é cada vez mais forte e mais ampla. A fim de superá-la, procura-se nervosamente por atividades. Surgem reações excessivas, como intensificação da vida sexual,alimentação exagerada e consumo de álcool e drogas. Tempo livre é tempo vazio, entorpecido.

11. Depressão

    Aqui, sindrome do esgotamento equivale a depressão. A pessoa se torna indiferente,desesperançada, exausta e não vê perspectivas. Todos os sintomas dos estados depressivos podem se manifestar, desde a agitação até a apatia. A vida perde o sentido.

12. Síndrome do esgotamento profissional

    Este estágio corresponde ao total colapso físico e psíquico. Quase todos os afetados pensam emsuicidio e não são poucos os que a ele recorrem. Pacientes neste estado constituem casos deemergência: precisam de ajuda médica e psicológica o mais rápido possível.

Tendo em vista os doze estágios listados acima cabe ao profissional avaliar com profunda sinceridade seu estado atual. Permanecer em um estado de stress constante pode, além dos efeitos citados anteriormente, inclusive comprometer seriamente a qualidade do trabalho e seu rendimento.
Apesar das exigências modernas pela velocidade e produtividade é necessário avaliar nossos limites físicos e psíquicos para que o trabalho ou a vida profissional, acima de tudo, tenham qualidade, peça fundamental nas empresas modernas.

Fonte: http://www.sermelhor.com.br/trabalho/as-fases-do-esgotamento-pelo-stress-no-trabalho.html

O Que é Cultura Organizacional

A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados

A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

Pode-se Mudar a Cultura de uma Organização? Deve-se mudar a cultura da Organização em busca de resultados? 
Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.

O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização. Para montar as equipes com um perfilvariado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes. O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso.

Ferramentas que ajudam na mudança na Cultura da Organização 
Clareza de objetivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.

Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Não basta o cliente externo ter percepção da empresa, mas também os funcionários, a "venda" interna é muito importante, divulgação de projetos que estão sendo executados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário tenha orgulho do seu trabalho. Seu resultado na mudança pode ser notado no longo prazo. Deve ser também ser trabalhado constantemente, para manter os funcionários informados.

Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta. Tendo também a colaboração e parceria como meio existente como auxílio mútuo, sendo tanto internamente (funcionários) quanto externamente (fornecedores). A comunicação flexível, entre subordinados e gestores, caso a empresa for muito fechada se dará num período de longo prazo, porém sendo um pouco mais flexível, se dará no curto ou médio prazo. A política de "portas abertas" deve ser incentivada pelos gestores até se tornar comum na organização.

Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente motivador. Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas idéias de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como premiações por economia na mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, ter reuniões periódicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria, etc. Depende muito da comunicação, ela deve ser aberta a ponto do funcionário ter a ousadia de expor e criar novos métodos e procedimentos. É um trabalho que pode trazer resultados no curto, médio, ou longo prazo.

Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal. A própria prática de idéias faz com que o profissional sinta-se mais valorizando, pode-se também fazer rodízios, onde o funcionário deixa de ser um especialista numa função e começa a ter conhecimento de outras atividades, ajudando no entendimento do todo do processo e seu objetivo final. A construção de um plano de carreira também é importante, mas certamente é mais viável em empresas de grande porte. Seus resultados são de médio a longo prazo.

Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso com cursos internos, auxílio financeiro nos estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos, etc.). Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de valorização dos funcionários incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seus resultados podem ser de curto prazo.

Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e comportam-se de acordo com os valores da organização. É fundamental não ter o favoritismo de algumas pessoas, onde o caráter paternalista, pode ser visto muito fortemente em empresas familiares acontecer tornando a organização desacreditada internamente. Aplica-se com um recrutamento e seleção feita por profissionais qualificados, onde são buscados profissionais que se encaixam com o perfil da vaga e os objetivos da organização. Seu retorno é de longo prazo.

É importante porém ressaltar que antes de qualquer atitude deve-se primeiramente fazer um diagnóstico da atual cultura da organização, para poder assim fazer um plano de ação e finalmente executa-lo e controla-lo.

Aplicação das ferramentas citadas 
Os mecanismos acima citados, realmente podem ser aplicados, e são formas de fazer com que a organização mude sua cultura corporativa, claro que se deve observar o tamanho e a estrutura de cada empresa e adaptar a ferramenta conforme sua situação.

A mudança da cultura certamente começa de cima para baixo, e podem e devem ser executadas pela Diretoria (CEO). Os gerentes intermediários, supervisores, ou chefes de departamentos, devem obrigatoriamente fazer parte do processo, ou etapas como a de comunicação não funcionariam, é seu papel também incentivar as mudanças propostas, é por eles que as instruções normalmente chegam, e se falhar nessa etapa todo o processo pode vir por água abaixo.

Dessa forma conclui-se que apenas com a integração de todos é possível fazer com que se mude a cultura de uma organização.

"Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização: mudando as pessoas ou mudando de pessoas." (Autor desconhecido)

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=O-Que-e-Cultura-Organizacional&idc_cad=582qebocp

Resiliência – aprendendo a lidar com problemas

Resiliência é uma palavra que vem do latim RESILIO, que significa "voltar ao normal". O conceito foi criado em 1807, pelo cientista inglês Thomas Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retornar ao seu estado natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura: quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.

Mas o que a física tem a ver com o ser humano? A analogia que podemos fazer nesse caso com as pessoas é que ser resiliente é uma questão de atitude, isto é, entrar em ação para solução das pressões e adversidades cotidianas. O profissional resiliente não permite entrar na sintonia do medo e da tristeza, sentimentos estes que paralisam a pessoa impossibilitando a retomada para a ação. Não permitem também experimentar a energia da raiva, pois a raiva descontrolada apenas busca culpados em relação ao que se passa.

O iatista Lars Grael é um exemplo de uma pessoa resiliente. No auge da sua carreira repleta de conquistas, teve sua perna decepada pela hélice de um barco, em um trágico acidente em 1999. Anos depois voltou a competir e ganhar medalhas. "O erro das pessoas, em geral é se voltar para trás", disse Grael certa vez. "Se eu fosse comparar minha vida anterior com a que levo hoje, com certeza teria entrado em depressão. Mas não adianta olharmos para trás. Temos que lidar com o aqui e agora. Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro".

O profissional resiliente primeiramente questiona o que deve ser feito para solucionar este problema, investigando várias opções, utilizando a sua flexibilidade e criatividade para sair do momento adverso, conseguem "fazer do limão uma limonada", "vender lenços enquanto todos choram", rir de suas próprias limitações. Essas pessoas sejam grandes líderes ou simples cidadãos, conseguem ver na vida muito mais do que trabalhar para pagar contas, para agradar seus chefes ou acionistas, garantir fama e reconhecimento. Trabalham por si mesmas, e pela humanidade que criam ao redor de si, ignorando outras criadas por pessoas cujo único significado da vida se encerra no dia após o outro. Indivíduos resilientes sonham alto, e os seus sonhos envolvem outras pessoas, que provavelmente se inspirarão com seus exemplos de humanidade e senso coletivo.

Todos nós podemos nos tornar resiliêntes. Seguem algumas dicas:

• Mentalizar seu projeto de vida, mesmo que não possa ser colocado em prática imediatamente. Sonhar com seu projeto é confortante e reduz a ansiedade;
• Aprender e adotar métodos práticos de relaxamento e meditação;
• Praticar esporte para aumentar o ânimo e a disposição. Os exercícios aumentam endorfinas e testosterona que, conseqüentemente, proporcionam sensação de bem-estar;
• Procurar manter o lar em harmonia, pois este é o "ponto de apoio para recuperar-se";
• Aproveitar parte do tempo para ampliar os conhecimentos, pois isso aumenta a autoconfiança
• Transformar-se em um otimista incurável, visualizando sempre um futuro bom
• Assumir riscos (ter coragem)
• Tornar-se um "sobrevivente" repleto de recursos no mercado profissional
• Apurar o senso de humor (desarmar os pessimistas)
• Separar bem quem você é e o que faz
• Usar a criatividade para quebrar a rotina
• Permitir-se sentir dor, recuar e, às vezes, enfraquecer para em seguida retornar ao estado original .

E você já pensou sobre isso? O que o mercado mais quer são profissionais que tenham resistência a frustrações, musculatura emocional para lidar com os reveses do mercado. O que você vem fazendo para lidar com as frustrações em sua carreira e na sua vida pessoal?

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/resiliencia-aprendendo-a-lidar-com-problemas/47598/