A Saúde Mental E Emocional Dos Funcionários

Segundo dados de 2002 da Organização Mundial de Saúde (OMS) de 25% a 30% da população mundial sofrerão ao longo da vida algum tipo de perturbação mental ou comportamental. Mais ainda: a cada quatro famílias uma terá alguém com problema na área. Depressão, alcoolismo, transtornos ansiosos e estresse estão entre as principais causas de afastamento em saúde mental. 

Os transtornos mentais ocupam o 3º lugar nos afastamentos do INSS. Um estudo realizado em 2007 pela Unifesp, em parceria com o Ministério da Saúde, revelou que metade dos afastamentos do trabalho ocorre por transtornos mentais. Diante desse quadro a prevenção é um fator primordial e determinante. 

A promoção da saúde mental e emocional dos funcionários visa reduzir custos, evitar o desgaste profissional, pessoal e familiar, diminuir a quantidade de afastamentos e, por conseqüência, reduzir o número de contratações temporárias por parte das organizações. Um trabalhador afastado repercute em todos os níveis, desde o RH, que necessita buscar um substituto, sua própria área que fica desfalcada gerando sobrecarga para os outros funcionários, desgasta a imagem do afastado perante a empresa, diminui sua auto-estima e repercute no relacionamento familiar. 

“Muitas empresas já reconhecem a importância e a necessidade de olhar para o tema. As companhias que mantiverem posturas preconceituosas serão vítimas do próprio preconceito. Mais cedo ou mais tarde precisarão olhar para o tema e provavelmente pelo caminho mais doloroso”, sinaliza Fátima Macedo, diretora da Mental Clean. 

A promoção de saúde mental se dá por meio de ações que propiciem mudanças de atitudes, como educar a chefia e funcionários para que eles tenham ferramentas que possibilitem identificar sintomas e sinais de maneira precoce, sem estigmas e preconceitos, prevenindo os custos diretos e indiretos que esses problemas acarretam quando diagnosticados tardiamente. O programa de saúde mental deve atuar na promoção, prevenção, intervenção, remediação e reintegração quando necessário. 

“Antes mesmo de um programa de saúde mental ser lançado o ideal é que o Serviço de Saúde e o RH da empresa sejam treinados e preparados para lidar com o tema e a demanda”, diz a diretora da Mental Clean, que também aponta a necessidade de um mapeamento da população para identificar os grupos de risco que a empresa já possui ou que pode vir a possuir. 

Segundo Fátima Macedo é possível perceber tanto resultados imediatos quanto em médio e longo prazo. Os imediatos aparecem quando o funcionário que está em sofrimento psíquico necessita de atenção imediata. Em médio prazo aparecem quando a cultura de saúde mental é instaurada e a busca por esse tipo de cuidado passa a ser vista e vivenciada sem tanta resistência e preconceito. Em longo prazo, pode-se alcançar o índice zero de afastamentos por problemas de saúde mental. 


Pelo telefone 

Outro serviço bastante utilizado na área são as centrais telefônicas que funcionam para atender funcionários e familiares dispostos a falar sobre ansiedade, estresse, dependência química, alcoolismo, dificuldades de relacionamento pessoal e profissional, situações de luto ou perda, até temas como orientações legais e financeiras. A Solutions está nesse ramo há oito anos e hoje presta serviços de prevenção e atendimento para companhias como Vale, Santander, GE e Banco Votorantim. 

Um número 0800 é disponibilizado 24 horas, todos os dias da semana. O atendimento inicial é feito por uma assistente social ou psicóloga, que acolhe e faz o encaminhamento para a rede credenciada – são 1.038 psicólogos espalhados pelo Brasil. O serviço oferece gratuitamente até seis sessões de terapia breve. Além de profissionais de outras áreas, como os advogados, que prestam assistência jurídica. 

Segundo a sócia diretora da Solutions, Rita Passos, em 80% dos casos (aconselhamentos), quando detectados no início, são atendidos e solucionados dentro das seis sessões disponibilizadas. Os outros 20% são casos de transtornos que pedem um trabalho focal. Em média, a empresa recebe três mil ligações por mês, sendo que 85% delas partem dos funcionários e os 15% restante dos familiares. O serviço é utilizado, em média, por 12 a 18% dos funcionários. Metade das pessoas que ligam para o 0800 são avaliadas, e o índice de satisfação dos usuários é de 96%. De acordo com a diretora da Solutions, esse serviço ajuda a resgatar o bem estar e a qualidade de vida dos funcionários e, com isso, a produtividade.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=A-saude-mental-e-emocional-dos-funcionarios&idc_cad=vsxbzq3gq

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevivência no mercado.

Por Jerônimo Mendes 

O que significa cultura organizacional? Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas, seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. Talvez você o reconheça pelo lado negativo, por meio das suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado positivo decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito empreendedor na organização.

Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.

Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade. 

Características

De acordo com pesquisadores do assunto, existem sete características básicas que, em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização: 

Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.

Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.

Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.

Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.

Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido é representada pela forma como os colaboradores em geral percebem as características da cultura da empresa. Não importa se eles gostam ou não. Na maioria das empresas, a maioria das pessoas não gosta.

Por que é importante entender a cultura organizacional? Aceitar melhor a sua existência, compreender os seus meandros, entender como ela é criada, sustentada e aprendida, pode melhorar a sua capacidade de sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho.

Se a empresa onde você trabalha possui valores essenciais bem definidos e amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das lideranças sobre o comportamento dos funcionários e, portanto, menor a rotatividade. Isso é o que se pode chamar de cultura organizacional forte.

Por outro lado, quando os valores essenciais estão equivocados e se chocam com os valores adotados pela maioria, menor o grau de comprometimento com eles e maior a probabilidade de a empresa sumir do mapa em uma ou duas gerações. Isso é o que se pode chamar de cultura organizacional fraca.

A questão da escolha e da permanência em qualquer uma delas depende exclusivamente de você. De minha parte, penso que você nunca deve trabalhar para uma empresa dotada de valores que não condizem com os seus nem para um patrão espiritualmente fraco. Essa escolha será decisiva para atingir ou reduzir o grau de satisfação que você tanto almeja no trabalho.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-que-e-cultura-organizacional/46093/

Trabalho e Motivação

Por André Caldeira

Encontre um trabalho que ama e você nunca mais trabalhará um dia sequer em sua vida.

Mais do que nunca, os tempos atuais exigem que você procure trabalhar com o que gosta. Pode ser porque ali vai passar a maior parte dos seus dias, ou porque vai conviver mais com os colegas do trabalho do que com sua família, ou ainda porque se continuar a fazer o que faz sem realmente se importar, o epílogo desta história pode não ser o esperado (você pode largar tudo antes do que imagina, pode querer mudar de trabalho amanhã cedo ou pode até adoecer por falta de interesse e alma pelo que faz).

É fundamental encontrar sentido no trabalho. Gostar do que você faz e produz, sentir satisfação e orgulho pelo seu ofício e resultados. Não sentir o tempo passar. Querer fazer mais e melhor. Isso é se encontrar em seu trabalho. É o chamado engajamento, que surge quando você realmente se motiva e realiza pelo que faz.

Engajamento de talentos é uma evolução do termo “retenção”. Talentos não podem ser retidos, somente engajados. Afinal, a autonomia está em quem possui o talento, e não no chefe ou na empresa. Mais do que nunca, os tempos atuais apresentam o engajamento no trabalho como uma condição-chave para o sucesso sustentável das organizações.

Muito já se escreveu e falou sobre motivação e engajamento no trabalho. A seguir, apresento minha ótica pessoal de como profissionais e empresas devem tratar o assunto. Como ajuda visual, utilizo um elemento muito simples e comum a todos nós: uma árvore.

Pense em uma árvore como a estrutura central de sua motivação no trabalho. Uma árvore com 3 partes, sendo que cada uma das partes representa um aspecto fundamental da identificação com o trabalho: Raízes, Tronco e Copa.

Nas Raízes, estão os fatores de base, fundamentais para a árvore existir e se sustentar. Sem isso, não existe sequer permanência de curto prazo dos profissionais nas empresas. Os fatores-raiz da motivação no trabalho são:

a. Condições de trabalho – são os aspectos físicos, de limpeza, higiene, iluminação e bem-estar mínimo. Quase como itens de salubridade, que representam as condições mínimas para que você possa render e produzir.
b. Relações interpessoais e pertencimento – grau de integração que você tem com seus colegas, time de trabalho, chefe e ambiente corporativo como um todo. Se você não se sente parte, muito em breve não deve estar ali.
c. Segurança – no sentido da garantia ou intenção da empresa em manter a posição que você ocupa, a sensação que não vai ser desligado daqui a 5 minutos. Afinal, não há quem consiga produzir com a ameaça de ser abduzido em seguida.
d. Hierarquia e justiça – a empresa é justa com você e seus colegas? As regras são claras e valem para todos? Você sabe a quem deve responder e quais suas atribuições e responsabilidades básicas? Com quem você deve falar no caso de um problema ou dúvida?
e. Status – não adianta: se você, por exemplo, tem todas as atribuições de um gerente, mas só é de fato e não de direito, sem o devido status, muito em breve você vai ficar desmotivado. E reclamar. Ou se calar. Para em seguida, sair.
f. Remuneração – por fim, uma condição básica: o dinheiro. Mas perceba que dinheiro é fator da Raiz, e não da Copa da árvore. É fator de base, sem isso não há permanência. Mas a verdadeira motivação não mora na Raiz. Ou no dinheiro. Não entendeu? Leia mais um pouco.

Depois das Raízes da Arvore vem o Tronco, que cria estrutura e estatura em relação ao engajamento no trabalho. Condições que auxiliam na permanência de médio prazo dos talentos nas empesas. Os fatores-tronco para a motivação são os seguintes:

a. Feedback – você acha que está indo bem, mas precisa ouvir, saber, de fato, a opinião dos outros, de seu chefe, de seus pares. Feedback é fundamental para a correção de ruídos de comportamento ou performance. Idem para acertar o prumo e manter a motivação com o que fazemos.
b. Reconhecimento – pode ser um mero tapinha nas costas, um elogio por escrito ou verbal, ou mesmo um endosso na frente dos colegas. Somos humanos e, por consequência, gostamos (e precisamos) de reconhecimento. Seja para nos sentirmos melhor, seja para validar que estamos no caminho certo.
c. Equilíbrio e bem-estar – se gostamos do que fazemos, mas vivemos somente para trabalhar, sem nenhum tempo para a vida pessoal, o engajamento começa a definhar, a enferrujar. Precisamos ter um mínimo de tempo para as relações pessoais, para nós mesmos, para desligar um pouco do trabalho e equilibrar as demais dimensões da vida. Sem isso, depois de algum tempo, mesmo o trabalho mais especial do mundo começa a ser percebido de outra forma.
d. Por quê e para quem – quando entendemos qual o objetivo de nosso trabalho, qual a contribuição de nosso esforço para um espectro maior, compreendemos e justificamos melhor nosso empenho e dedicação. Se com isso nos sentimos orgulhosos, queremos fazer mais, e por mais tempo.

Por fim, vem a Copa da Arvore. Os fatores da Copa são os que realmente engajam e criam senso de propósito, de missão e entrega. Representam as condições de permanência de longo prazo dos talentos. São os que referendam a dedicação e empenho com o trabalho, como uma vocação ou até mesmo um chamado. Na Copa, estão os seguintes fatores de engajamento:

a. Ofício – Madre Tereza dizia “O milagre não é fazer este trabalho, mas ser feliz por fazê-lo”. Esta frase representa bem o significado de ofício: o prazer e a satisfação de fazer um trabalho, a recompensa intelectual, emocional e espiritual de fazer o que se gosta.
b. Responsabilidade e autonomia – todos nós precisamos de autonomia para poder escolher a forma de realizar uma tarefa. É o chamado “fazer bem-feito e do seu jeito”. Precisamos, também, da certeza de que somos responsáveis pelo resultado de uma tarefa. Quando temos responsabilidade e autonomia no trabalho, nos sentimos empoderados.
c. Aprendizado, horizontes e crescimento – todos nós queremos aprender e crescer profissionalmente. Para isso, precisamos sentir que estamos nos desenvolvendo, e que temos espaço para crescer e conquistar mais.
d. Realização e conquistas – entra aqui a adrenalina do sucesso, a satisfação da entrega, a euforia da conquista, a recompensa da entrega. O que retroalimenta a certeza do caminho trilhado, fortalecendo a vontade de seguirmos em frente.

A palavra Trabalho tem sua etimologia ou origem ligada a dois conceitos diferentes: laborum etripalium. Laborum é o lado do ofício, do engajamento. Tripalium o do sofrimento (era um instrumento de tortura dos tempos medievais). No Francês, encontramos oeuvre (obra) etravail (trabalho). O conceito é o mesmo: construir uma obra ou realizar uma tarefa repetitiva.

A verdade é que a motivação verdadeira está no intrínseco do trabalho, no que ele representa para nós. Por isso, a Copa da Arvore. Motivação nunca está no extrínseco (Raiz), que é aquilo que nos é dado ou fornecido pela empresa.
Precisamos equilibrar os fatores extrínsecos com os intrínsecos. É de cada um de nós o desafio de encontrar significado no que fazemos de forma rotineira.

Idem para os líderes: se tentam motivar os profissionais das equipes com uma mera lista de itens desejados por elas, estão mais para garçons do que líderes. Até que um novo restaurante surja, com garçons e itens mais atrativos.

De novo, motivação é algo que encontramos na Copa da Arvore, ou dentro de cada um de nós. Somos nós os responsáveis por nossa motivação, e não as empresas para as quais trabalhamos. Para os motivados e engajados, trabalho é fonte de prazer e realização. Para quem não é feliz com o que faz, a angústia e o peso da semana começam já com a música do Fantástico.

Seu trabalho é descobrir qual o seu trabalho, e depois se entregar de corpo e alma. (Buda)

A maioria dos homens vive vidas de desespero calado e vai para o túmulo com a música ainda dentro de si. (Henry David Thoreau)

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/muito-trabalho-pouco-stress/2013/10/20/trabalho-motivacao-e-o-fantastico/