Bem-estar: O Longo Caminho Curto Para Obter Resultados

Em vez de exigir que a equipe tenha o mesmo nível de engajamento que o seu, saiba por que faz muito mais sentido criar condições para o bem-estar dos colaboradores. 

Por Daniel Castello 

Empreendedores de alto impacto são pessoas comprometidas até a medula com seus negócios. São notórias a sua capacidade de esforço continuado e a sua perseverança na obtenção de resultados. Histórias de sucesso empresarial comumente vêm acompanhadas de histórias de imenso sacrifício pessoal e de superação, que servem para alimentar o mito do herói.

Nas minhas conversas com empreendedores, sou sempre questionado sobre como obter esse mesmo grau de comprometimento de suas equipes. Indagam-me em relação ao que precisam fazer para que as pessoas que escolhem para estar ao seu lado no projeto de sua vida tenham ao menos uma fração de seu raro nível de engajamento. A minha resposta é que é injusto pedir isso delas. Se elas tivessem essa capacidade de sacrifício e disposição para correr riscos, seriam empreendedoras, não funcionárias. A mesma lógica não se aplica a elas.

Pessoas “normais”, que não têm o sucesso de um empreendimento como prioridade #1, #2 e #3 em sua vida, seguem outra lógica: elas buscam o equilíbrio entre conforto e satisfação. E olham para isso de forma multidimensional. Para algumas, satisfação significa sucesso profissional. Para outras, significa fortes conexões familiares. Para outras, ainda, contato com a arte ou com a natureza. E conforto significa, na imensa maior parte das vezes, apenas uma vida normal.

Por mais frustrante que isso possa parecer para alguém que fez all in em um empreendimento, não adianta ficar bravo, nem ficar trocando pessoas até a exaustão, buscando aquelas que tenham um nível de engajamento próximo do seu. Assim provavelmente não vai funcionar. Faz muito mais sentido extrair de cada uma o que ela tem de melhor e entender que o essencial é que exista sinergia nos projetos de vida, sendo a empresa veículo para a felicidade das pessoas (na forma que cada uma valoriza) e as pessoas para o sucesso do negócio.

Pesquisas na área da economia comportamental demonstram que existe um enorme valor em ter uma estratégia de promoção do bem-estar na organização. O valor econômico das empresas bem posicionadas nos índices do tipo Melhores para se trabalhar é substancialmente superior, na média, ao dos concorrentes não listados. E isso não é coincidência.

No estudo The Economics of Wellbeing, publicado em 2010, dois pesquisadores da Gallup chamados Tom Rath e Jim Hartner apresentam alguns indicadores impressionantes. Entre eles, o de que o custo total com serviços médicos de pessoas que se encontram felizes e motivadas chega a ser 64% menor que o de pessoas que se encontram em estado de stress elevado no trabalho. Tente imaginar o impacto disso sobre qualidade, rotatividade, absenteísmo e produtividade e o meu argumento ficará claro.

Mas, afinal, o que é bem-estar? Bem-estar é quando as pessoas sentem que existe um equilíbrio multidimensional entre conforto e satisfação em sua vida. Isso inclui:

1. Bem-estar no trabalho. Quando se sentem bem trabalhando. Quando seu trabalho e o ambiente de trabalho lhes trazem prazer e satisfação pelo que produzem.

2. Bem-estar social. Quando possuem relações amorosas e sociais fortes em suas vidas.

3. Bem-estar econômico. Quando conseguem gerenciar suas finanças de modo a reduzir o stress e aumentar a segurança.

4. Bem-estar físico. Quando possuem energia vital para trabalhar e participar dos outros aspectos da sua vida de forma sustentável.

5. Bem-estar espiritual. Quando se sentem conectados com a comunidade ao seu redor, e com algo maior.

Por que isso é vital? Pessoas que sentem suas vidas equilibradas em todas as dimensões se permitem estar presentes no aqui e agora. Entram em estado de fluxo mais facilmente. Mantém seu desempenho alto por mais tempo. Cansam-se menos. São mais resilientes. Faltam menos. Ficam menos doentes. Tem um turnover menor. Entregam de forma mais consistente.

Em vez de estimular o conflito, o desequilíbrio, um bom líder cria condições e luta para que as pessoas que lidera tenham bem-estar. Aos primeiros sintomas de doença, mental ou física, fica alerta e cria espaço para diálogos francos, mesmo que difíceis, sobre que ações devem ser tomadas. É capaz de lidar com a confidencialidade e ter a delicadeza que algumas situações exigem. Um bom líder vê bem-estar como sinal de sucesso, como o longo caminho curto para resultados crescentes e sustentáveis.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Bem-estar:-o-longo-caminho-curto-para-obter-resultados&idc_cad=bdho0pxrs

Ergonomia: Saúde No Trabalho

Conhecida comumente como estudo científico da relação entre o homem e seus ambientes de trabalho.

Conhecida comumente como estudo científico da relação entre o homem e seus ambientes de trabalho, a ergonomia tem alguns objetivos básicos que são: possibilitar o conforto ao indivíduo e proporcionar a prevenção de acidentes e do aparecimento de patologias específicas para determinado tipo de trabalho. 

Merece atenção especial uma boa parte dos problemas de postura que a grande maioria das pessoas adquire ao longo de suas vidas durante o trabalho, como por exemplo, os esforços repetitivos. Qual seria então a solução? O ideal seria que todos os móveis do escritório de sua casa e todo qualquer equipamento usado no nosso dia-a-dia passassem por estudo e adequação ergonômica, antes mesmo de serem adquiridos. 

São constantes os estudos feitos a respeito da relação do homem com o ambiente de trabalho, o conforto ou mesmo horas de descanso. Ambos são de grande importância, mas, poucas pessoas prestam atenção nestes detalhes. A ergonomia vem justamente estudar estas medidas de conforto, a fim de produzir um melhor rendimento no trabalho, prevenir acidentes e proporcionar uma maior satisfação do trabalhador.

Qual o papel da Ergonomia para a saúde?

A ergonomia se preocupa com as condições gerais de trabalho, tais como, a iluminação, os ruídos e a temperatura, que geralmente são conhecidas como agentes causadores de males na área de saúde física e mental, mas que oestudo procura traçar os caminhos para a correção. O seu objetivo é aumentar a eficiência humana, através de dados que permitam que se tomem decisões lógicas.

O custo individual é minimizado através da ergonomia, que remove aspectos do trabalho, que a longo prazo, possam provocar ineficiências ou os mais variados tipos de incapacidades físicas.

Nas condições em que a atividade do indivíduo envolve a operação de uma peça de equipamento, na maioria das vezes, ele passa a constituir, com este equipamento, um sistema fechado. Este visa apresentar muitas das características de auto-regulamentação (feedback). Como dentro de tal sistema é o indivíduo quem usualmente decide, torna-se necessário que ele seja incluído no estudo da eficiência do sistema. Para que a eficiência seja máxima é preciso que o sistema seja projetado como um todo, com o homem completando a máquina e esta completando o homem.

Homens, máquinas e controles

A integração de homens e máquinas é constantemente estudada, para que seja completo o sistema, muitas máquinas são projetadas respeitando algumas informações que permitirão, ao usuário, uma maior integração.

São estudadas as funções dos indivíduos, o sexo dos operadores e como será seu desempenho em relação às atividades laborias, ou seja o tamanho, a idade dos operadores e usuários de um determinado equipamento, a força com que esta máquina será usada no país onde é feita, ou no exterior.

O estudo é feito pela média dos operadores. As máquinas tais como os guindastes, escavadeiras mecânicas e caminhões-ancinhos, liberaram o homem do trabalho físico e do emprego de ferramentas manuais. Em compensação apresentam problemas de outro tipo. A capacidade do homem de controlar os próprios movimentos deve ser transferida para os movimentos das peças da máquina, que são as rodas, os botões, as chaves, as alavancas ou manivelas. Assim sendo, elas têm que ser projetadas obedecendo às limitações e capacidades do operador, para que o sistema inteiro - homem e máquina - possa operar com eficiência máxima.

O Auxílio científico

Várias disciplinas científicas e tecnológicas contribuem para a ergonomia. Da anatomia e fisiologia aprendemos sobre a estrutura e funcionamento do corpo humano. A antropometria fornece informações sobre as dimensões do corpo. A psicologia fisiológica trata do funcionamento do cérebro e do sistema nervoso. A psicologia experimental busca definir os parâmetros do comportamento humano.

Outra que auxilia nos estudos ergonômicos é a medicina industrial que ajuda a definir as condições de trabalho que se apresentam como danosas à estrutura humana. Na física e, até certo ponto da engenharia virá o conhecimento das condições que o trabalhador terá que enfrentar. Nessas áreas se concentram os principais esforços de pesquisa cujos resultados, junto com o conhecimento acumulado, formam a base da ergonomia.

Qual é a aplicabilidade da ergonomia

Todos os conhecimentos citados podem ser aplicados ao planejamento de processos e máquinas, a disposição especial dos locais de trabalho, aos métodos de trabalho, e ao controle do ambiente físico para se alcançar maior eficiência tanto dos homens como das máquinas. Para isso é necessário conhecer o sistema nervoso, o funcionamento e a capacidade do mecanismo central, a estrutura do corpo, dos ossos, das juntas, e os músculos que fornecem energia motivacional.

No binômio homem-máquina, o problema não é apenas o ajustamento de um ao outro, mas sim a adaptação conjunta dos dois. A aplicação ideal da ergonomia considera o homem como parte integrante de um sistema, no qual o estágio inicial do projeto, as características do operador humano são levados em conta, juntamente com os componentes mecânicos. O homem é melhor para determinados fins, como na tomada de decisões e a máquina para outros, como aplicação de força.

O ergonomista tem diante de si as seguintes tarefas. A primeira é estudar a ocupação, a fim de determinar o que o operador ou usuário de um determinado equipamento terá de fazer. Em um segundo momento ele deve considerar, como principal na relação com o homem, o que ele tem que ver e ouvir.

A falta e suas conseqüências

Uma das causas da baixa produtividade pode ser o desconforto, que entre as suas várias causas está diretamente ligada à adequação do corpo frente a um determinado equipamento. A questão da iluminação, que além de poder causar danos à visão, contribui significativamente na baixa pessoal da capacidade de produção de uma pessoa, quer seja em um escritório, indústria, como até mesmo em ambientes de trabalho mais sofisticados. Além disso, os ruídos e mudanças de temperatura também influem negativamente neste processo.

Com relação aos problemas de coluna, o ideal ainda é a prevenção, portanto buscar no ambiente de trabalho, a adequação de cadeiras e mesas seria o ideal para protegê-la. Mas, quando não for possível contar com um escritório mais adequado, procure sempre sentar em cadeiras com encosto reto e em casa, fuja dos sofás muito macios. Aparentemente confortáveis, eles são um convite para que você se jogue no assento de qualquer jeito. Mas o que fazer?

Atualmente várias empresas já buscam a melhoria da qualidade do trabalho dos empregados e já estabelecem uma série de programas como forma de incentivar a saúde do trabalhador. Nas grandes capitais e áreas mais industrializadas, o empresariado, já consciente dos futuros problemas, está investindo neste programas, como também, em estudos sobre as vantagens da ergonomia para a melhoria da produção nas empresas. Se por um lado, o uso da ergonomia pode sugerir maior gasto, por outro representa uma economia para a empresa e como conseqüência, a melhoria da saúde do trabalhador e da sociedade.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Ergonomia:-Saude-no-trabalho&idc_cad=ap57yn9s2

Capital Intelectual: A Geração De Valor Nas Empresas Vai Além Do Financeiro

A geração de valor de uma empresa é entendida por algumas referências como a composição do capital financeiro e do capital intelectual. Faltar o entendimento do fator humano na formação do capital intelectual pode ocasionar riscos ao valor da empresa, dev

A concepção de valor de uma empresa e o quanto ela contribui para o ambiente no qual ela interage deixou de ser apenas concepção contábil/financeira para evolução na formação de dois componentes que interagem constantemente na engrenagem administrativa, que são: capital econômico + capital intelectual.

O Capital intelectual pode ser considerado como um dos capitais mais proeminentes dos empreendimentos contemporâneos. É um ativo intangível que é estruturado na competência das pessoas e nas estruturas interna e externa das organizações.

Alguns modelos de planejamento estratégico como o Sigma Management Framework e o Modelo de Skandia, trazem em seus direcionadores estratégicos formas de medir a contribuição intelectual nos planos, a sustentação, renovação e inovação deste para as empresas. Porém, não basta apenas a visão de fato com os indicadores de planejamento, é necessário partir para a intenção de inserir a realidade desses nas práticas de gestão.

Ocasionalmente tem-se observado certo “descuido” quanto aos riscos de perenidade e sustentação dos negócios em relação ao capital intelectual em suma, mas principalmente tratando-se do capital humano. O capital humano diz respeito ao conhecimento, a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos gestores e empregados de uma empresa na condução de suas tarefas, e muito pouco tem sido documentado e sistematizado a respeito da geração deste capital nas empresas.

Engana-se o entendimento geral que esse papel está exclusivamente relacionado somente aos departamentos degestão de pessoas ou de recursos humanos, pois especificamente esta área está envolvida no todo em relação à qualidade trabalho versus pessoas, e não na preocupação específica do capital intelectual e seus impactos no modelo de negócios.

Assim como os lucros na apuração dos resultados, existe a importância das pessoas que desenvolvem atividades (e sua contribuição intelectual ao desenvolverem essas atividades) que dificilmente é mensurada ou constatada, a não ser quando um componente humano relativamente atuante rompe os vínculos com seu ambiente de entrega dessas atividades, em resumo: Perde-se o valor humano daquela pessoa quando ela deixa a empresa por qualquer motivo, e isso destrói a formação do capital intelectual como um todo. Quando ele é exponencialmente refletido nos níveis mais altos da hierarquia ou das atividades, esse impacto é ainda maior.

E este é o problema no tocante de mapeamento dos processos, a documentação das atividades e a definição das normas e procedimentos a serem executados. Dificilmente a forma de se pensar de uma pessoa poderá ser transferida em uma simples documentação, porém o método base na geração de apuração destes resultados e as premissas para que isso seja possível, estes podem ser documentados.

O porquê disso? Empresas que trabalham com emprego intelectual muito acentuado em seus processos produtivos (como é o caso de consultorias, empresas desenvolvedoras de softwares, empresas de assessorias em diversas áreas, entre outras) precisam pensar em desenvolver e documentar aquilo que é chamado de método ou procedimento das atividades, mapeando inclusive os riscos, os possíveis resultados, as premissas adotadas, as tomadas de decisões pertinentes ao longo do desenvolvimento, entre outras que forem definidas como importantes.

A documentação em métodos e procedimentos servirá como um “manual” das atividades, além do entendimento intelectual de tudo que foi construído ao longo dos anos. É um trabalho moroso, que precisa ser revisado constantemente e que não tem um resultado direto ou facilmente mensurável, contudo sua ausência pode significar prejuízos incalculáveis, no momento que menos se espera.

Em suma, o capital intelectual deve ser considerado, mapeado, documentado e revisado sempre que possível, pois somente assim o risco de renovação ou perda deste capital com possíveis impactos no modelo de gestão, poderá ser minimizado.

Autor:Wagner Borges

Referências

Edvinsson, L; Malone, M. Capital Intelectual: Descobrindo o valor real de sua empresa pela identificação de seus valores internos. São Paulo: Makron Books, 1998

Rezende, J.K. Balanced Scorecard e a gestão do capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 2003

Stewartm T. A. Capital Intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campus, 1998

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Capital-intelectual:-A-geracao-de-valor-nas-empresas-vai-alem-do-financeiro&idc_cad=jch8qod36

10 Maiores Mitos Sobre A Motivação De Funcionários

Manter os funcionários motivados é o maior interesse de 10 entre 10 gestores. No entanto, nem todas as práticas de motivação são verdadeiras. Confira os maiores mitos sobre o assunto

Um dos tópicos mais frequentes quando se trata de empresas e equipes de trabalho é a motivação. Um funcionário – ou uma equipe – pode se sentir desmotivado pelos mais diversos motivos, como o salário, a quantidade de trabalho e até mesmo a infraestrutura oferecida pela empresa.

Para evitar esse tipo de problema os gestores trabalham constantemente com conceitos de motivação e incentivo. Mas será que todas as coisas que ouvimos sobre isso são verdadeiras? Confira quais são os 10 maiores mitos sobre a motivação de colaboradores:

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 1. O dinheiro é o melhor motivador

O mito de que pagamentos altos são a melhor maneira de motivar um colaborador persiste, em parte, porque é um problema fácil de ser resolvido do ponto de vista da gestão. Entretanto, aumentos no salário não são mais uma solução de longo prazo, especialmente para problemas motivacionais. Em alguns meses os trabalhadores encontram em que investir esse dinheiro e o descontentamento volta a surgir.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 2. Todos os funcionários querem o mesmo tratamento

Embora os gestores acreditem que todos os funcionários mereçam ser tratados da mesma maneira, essecomportamento, em geral, não agrada os colaboradores. O ideal é que os gerentes reconheçam quais são os pontos fortes e fracos de cada um dos seus funcionários e, a partir daí, desenvolvam um método para lidar com cada funcionário individualmente.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 3. Progresso não é importante

Quando se trata de motivar funcionários, grande parte dos gestores coloca como prioridade práticas como reconhecimento pelo trabalho ou mesmo uma relação saudável com os gestores. No entanto, os funcionários prezam mais pelo progresso na carreira do que pelo reconhecimento.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 4. Internet afeta a produtividade

Uma das máximas da gestão de funcionários é que trabalhadores felizes são mais produtivos, mas ainda hoje os empregadores esquecem que passar um tempo na internet pode contribuir para a felicidade dos funcionários e proíbem o uso desse recurso. Porém, uma série de estudos já comprovou que a internet, na verdade, é capaz de melhorar em 20% a capacidade de concentração dos seus funcionários, além de aliviar a exaustão e o tédio.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 5. Colaboradores inteligentes não precisam ser motivados

O mundo seria perfeito se a inteligência viesse acompanhada de motivação, mas na prática não é assim que as coisas funcionam. Um talento nunca deve ser desperdiçado, portanto, é necessário dedicar atenções especiais mesmo ao mais inteligente, criativo ou produtivo dos funcionários. Se o trabalho dele está dando resultado, é melhor não arriscar deixá-lo desmotivado.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 6. Funcionários devem estabelecer seus próprios objetivos

Embora dar aos funcionários a chance de criar seus objetivos dê aos chefes uma ideia de quão comprometidos eles estão, deixar essa tarefa nas mãos deles não é uma atitude motivadora. Os funcionários devem ter o tempo e as habilidades necessárias, mas também precisam do apoio da companhia e devem ser direcionados. Dessa maneira as expectativas ficam alinhadas e a relação não decepciona nenhum dos lados.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 7. Toda motivação é criada igualmente

Da mesma maneira que os funcionários não querem ser tratados igualmente entre si, tentar motivá-los usando as mesmas técnicas tende a ser uma tentativa falida. É preciso reconhecer quais são as deficiências de cada um dos funcionários e trabalhar nelas individualmente. Em muitos casos o reconhecimento vale mais do que um aumento de salário, por exemplo. Já em outros, um funcionário quer só mais liberdade para estabelecer sua rotina, enquanto o outro precisa de acompanhamento constante.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 8. Esconder notícias ruins é melhor para a motivação

É natural que as organizações tentem esconder os resultados negativos para que os funcionários não percam o interesse em trabalhar. Entretanto, os funcionários não vivem em outra dimensão e são perfeitamente capazes de ler o cenário da empresa e tirarem suas próprias conclusões. Mais cedo ou mais tarde eles saberão o que se passa, então o ideal é que a informação chegue cedo, por meio da própria empresa. Dessa maneira eles se sentirão incentivados a buscar resultados melhores.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 9. A motivação resolve tudo

Por mais importante que seja ter equipes motivadas, com membros que tenham interesse em fazer o trabalho dar certo, é um erro pensar que investir simplesmente em motivação vai resolver todos os problemas da empresa. Uma boa parte da motivação dos funcionários é construída a partir de boas condições de trabalho. O melhor é investir nesse aspecto.

Os maiores mitos sobre a motivação de funcionários: 10. Qualquer pessoa pode se motivar em qualquer emprego

Para se sentir feliz em trabalhar em certa área a pessoa precisa se identificar. Em muitos casos os funcionários estão apenas “aguardando ofertas melhores” e acabam se sentindo desmotivados por terem que cumprir as funções determinadas. No entanto, se não houver interesse por parte do colaborador, dificilmente a situação terá resultados bons.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=10-maiores-mitos-sobre-a-motivacao-de-funcionarios&idc_cad=7wefwki3g

O Que O Bom Humor Pode Fazer Por Uma Empresa?

"Viver... E não ter a vergonha... De ser feliz... Cantar e cantar e cantar... A beleza de ser... Um eterno aprendiz". Escolhi iniciar a abertura dessa entrevista com um pequeno trecho da letra da música do saudoso e extremo talentoso Gonzaguinha por dois motivos. Primeiro, porque por mais que a nossa existência nos apresente caminhos difíceis, tudo apenas um processo passageiro e mutável. A segunda razão que me levou a escolher esta mensagem que já foi interpretada por vários talentos da MPB, é porque ela traz em sua essência que para ser feliz também é preciso que o ser humano traga consigo sempre a semente do bom humor. E isso, caro leitor, vale para todas as fases vividas, inclusive aquelas que estão diretamente relacionadas ao campo profissional.
E isso, pode ser facilmente comprovado no dia a dia, pois já faz certo tempo que ao selecionarem novos talentos, as corporações deixam explicitamente clara a importância de captar pessoas com bom humor, uma vez que elas são capazes de influenciar outros membros da equipe e, consequentemente, contribuírem para a melhoria do clima organizacional. 
Para Armando Ribeiro, consultor organizacional, o talento bem humorado une a versatilidade às condições típicas de um trabalho. Para um talento bem humorado, não basta apenas varrer uma calçada, é preciso divertir-se, realizar aquela simples tarefa com criatividade e alegria. "Bom humor é uma forma de viver procurando satisfação pessoal e do grupo com quem convivemos. Pessoas que exercitam o bom humor, produzem mais, vivem melhor, adoecem menos, gostam ou procuram gostar do que fazem", assinala. Em entrevista ao RH.com.br, Armando Ribeiro enfatiza vários aspectos que contribuem para o bom humor no ambiente organizacional, bem como as consequências negativas que um personagem mal humorado traz para a equipe. A entrevista segue logo abaixo. Desejo uma agradável leitura!




RH.com.br - O ambiente de trabalho nos remete a assuntos sérios. Contudo, as empresas têm valorizado o bom humor entre os talentos. Qual a razão que leva a esse investimento corporativo?
Armando Ribeiro - Em primeiro lugar é preciso esclarecer que é um engano pensarmos que um ambiente de trabalho é um local somente para assuntos sérios ou carrancudos. O bom humor existe naturalmente quando as pessoas sentem que o ambiente é favorável para o trabalho, o lazer, a troca de experiências e o compartilhamento de saberes e ideias. Muitas vezes as pessoas confundem bom humor com humorismo, com piadismo. Bom humor é uma forma de viver procurando satisfação pessoal e do grupo com quem convivemos. Pessoas que exercitam o bom humor, produzem mais, vivem melhor, adoecem menos, gostam ou procuram gostar do que fazem. As empresas não buscam apenas o bom humor, estimulam ambientes favoráveis ao trabalho e daí surge o bom humor, a alegria e, consequentemente, uma melhor produtividade. As organizações continuam sendo sérias, só que com as pitadas de bom humor e alegria. Os clientes reconhecem isso como positivo. Se as pessoas encaram os problemas profissionais com bom humor, se acreditam que é bom trabalhar nesta ou naquela empresa, possocomprar um produto deles.



RH - Para as organizações, qual o significado de um profissional bem humorado?
Armando Ribeiro - Um profissional bem humorado é aquele que procura olhar um problema por todos os ângulos, principalmente os pontos positivos. É uma escolha. A pessoa escolhe que o dia será bom, alegre, produtivo, diferente, criativo e de bons relacionamentos. Uma organização que tem em seu quadro pessoas assim ganha em produtividade e na imagem junto aos seus clientes. É sempre agradável relacionar-se com uma pessoa bem humorada.




RH - O que o talento bem humorado agrega às organizações?
Armando Ribeiro - Produtividade, criatividade, uma nova visão sobre os problemas e os desafios diários. O talento bem humorado une a versatilidade às condições típicas de um trabalho. Para um talento bem humorado, não basta apenas varrer uma calçada, é preciso divertir-se, realizar aquela simples tarefa com criatividade e alegria. É bom lembrar que um talento bem humorado não precisa fazer piada para ser alegre, basta um simples sorriso e ele está encantando e entusiasmando outras pessoas.



RH - O bom humor no ambiente de trabalho pode ser considerado um atrativo para a captação de talentos? 
Armando Ribeiro - Ambientes onde há condições de se exercitar o bom humor significa que a participação é maior, mais ampla. Nesses ambientes existem condições reais para opinar, dar sugestões e principalmente para ouvir. É contagiante. Pessoas que têm tendências para o bom humor acabem contagiando-se e querendo participar de tudo aquilo e não querem sair da empresa em que atuam.



RH - O bom humor precisa estar presente em todas as esferas hierárquicas da empresa?
Armando Ribeiro - Deveria estar presente em todos os níveis hierárquicos. Não é uma tarefa fácil de conseguir. Em uma equipe, uma ou duas pessoas bem humoradas são capazes de contagiar todos os demais. Isso facilita a propicia uma melhoria da comunicação interna e solidifica os relacionamentos. Se um determinado líder é na maioria das vezes bem humorado, ele influencia a prática para toda a equipe.



RH - Por que um profissional de péssimo humor pode prejudicar o clima de uma equipe? 
Armando Ribeiro - Tudo que é ruim sempre prejudica. O mau humor persistente pode ser considerado em alguns casos até como uma doença. De maneira geral, tanto o bom humor quanto o péssimo humor são contagiantes. Entretanto, uma pessoa que está sempre de péssimo humor pode estar com problemas que não consegue solucionar sem ajuda. Mal humorados são intragáveis. Depois de certo tempo, a equipe passa a colocá-los em isolamento e muitas vezes isso leva à perda de bons profissionais.



RH - De que forma a empresa pode mensurar o bom humor de uma equipe? 
Armando Ribeiro - É possível medir a capacidade de uma equipe ser bem humorada sem o rigor técnico-cientifico. Observar como os problemas são resolvidos. Verificar quanta energia está sendo consumida pelas pessoas ao encarar os desafios e buscarem as ações. No final do dia é muito simples observar como as pessoas estão. Podem estar cansadas e esgotadas fisicamente, porém parece que possuem certo brilho no olhar que indica que hoje, ou melhor, naquele dia, as missões foram cumpridas.



RH - Quando o bom humor é "exagerado" passa a ser abusivo e, consequentemente, pode gerar situações de assédio moral. O senhor concorda?
Armando Ribeiro - Aí, nesses casos, não existe mais o bom humor e se abre espaço para o humorismo. Tudo aquilo que é exagerado perde o seu sentido real. Se passarmos a rir de situações desagradáveis, ofensivas, podemos caminhar para o assédio moral e até sexual. É importante verificar se o rir ou o se alegrar está ocorrendo no sentido de fazer o seu melhor e bem feito. Não devemos rir das situações erradas apenas para diversão e euforia. Aqui todo o cuidado é pouco. Façamos uma comparação: sabe aquela velha história de que beber um copo de vinho diariamente pode ser muito bom para saúde? Pois bem, imagine que esse copo tem a capacidade de se tornar em um litro e não ser mais aqueles 150 mililitros consumidos anteriormente. Quais serão as consequências para o organismo que o consome dia a dia?



RH - Que recursos as empresas devem utilizar, para que seus colaboradores compreendam o verdadeiro sentido do bom humor?
Armando Ribeiro - Conversar é fundamental. Explicar as diferenças entre bom humor e humorismo. Explicitar os limites de cada um dos integrantes da equipe e direcionar o bom humor para as ações e os comportamentos que efetivamente agreguem valor para a empresa e para as pessoas.



RH - Em sua opinião, os Códigos de Conduta são bons instrumentos para dar um norte aos colaboradores e levá-los a compreender como o bom humor deve circular pela empresa? 
Armando Ribeiro - Podem ajudar. Entretanto não são instrumentos muito eficazes, pois os códigos de conduta são normas e regras que podem tolher a criatividade dos bem humorados. Como colocar em um manual de conduta que o bom humor é você acordar de manhã cedo olhar para o espelho e dizer: hoje será um dia muito especial e eu vou curtir cada minuto dele. Eu escolho ser bem humorado hoje?



RH - De que maneira o líder pode estimular o bom humor em seu time?
Armando Ribeiro - O exemplo é base de tudo. Líderes bem humorados são verdadeiros espelhos para os seus colaboradores. Favorecendo a criatividade, ouvindo as opiniões, participando das reuniões informais, cuidando para que não haja excessos. O líder tem um papel fundamental nesse processo. Ele não precisa ser necessariamente o mais engraçado nem o mais bem humorado, mas é preciso aprender a entrar no ritmo da equipe.

Por Patrícia Bispo

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=O-que-o-bom-humor-pode-fazer-por-uma-empresa?&idc_cad=o4lz0gwqy