Programas De Integração Facilitam A Adaptação De Quem Está Chegando

Depois de dias de suspense, finalmente você recebe a tão esperada notícia: foi o escolhido para ocupar a vaga disputada com inúmeros outros candidatos.

Claro que o primeiro dia é de pura comemoração, mas... já imaginou seu primeiro dia na nova empresa? Sente um friozinho na barriga ao pensar nas horas iniciais no desconhecido ambiente de trabalho?

Ansiedade, na verdade, é um sentimento comum para qualquer um, mas o problema é quando a sensação passa dos limites. Alguns profissionais chegam a desistir da oportunidade ou levam muito mais tempo do que o normal para adaptar-se quando os primeiros contatos no novo emprego não são bem conduzidos. 

A fase de adaptação costuma ser delicada para qualquer profissional. No entanto, pode ser superada com êxito caso receba a atenção adequada.

O ideal é que essa fase seja acompanhada por um programa de integração, responsável pela socialização do profissional, diz a consultora organizacional e diretora da Holos Crescimento Humano e Organizacional,

Jacqueline Cerqueira.

Ela conta que as empresas de grande porte normalmente destinam a primeira semana de trabalho para apresentar as áreas da organização, promover palestras e organizar visitas técnicas, com o objetivo de tornar clara a missão da empresa para o recém-contratado. Esse conhecimento global que é passado para o profissional é o que reforça a motivação do contratado diante da nova organização, afirma Jacqueline.

Novatos

As empresas de médio porte, no entanto, nem sempre estão seguindo o mesmo modelo. "Muitas destas empresas ainda não promove esse tipo de programa de forma oficial, o que pode propiciar situações constrangedoras para os novatos", alerta a consultora.

Ela cita como exemplo típico o momento do almoço, quando normalmente o novo colaborador é avistado pelos demais colegas. E se não há uma apresentação prévia claro que todos irão indagar sobre o "desconhecido", o que pode provocar desconforto no recém-contratado.

A consultora explica que o Programa de Integração inclui várias etapas. A primeira delas é apresentar um vídeo institucional e materiais informativos que tornem transparentes as principais áreas de atuação da organização e como funcionam. Em seguida, o novo colaborador é levado de sala em sala para ser apresentado. 

Quando a empresa possui ramificações em outras localidades (caso não haja condições ou tempo hábil para deslocar-se o profissional até lá), convida-se os representantes das áreas distantes para promoverem palestras para o funcionário novato.

E a consultora explica que, quando o gerente de área não tem como se deslocar para ministrar a palestra sobre o setor que coordena, cabe ao profissional de recursos humanos estar preparado para falar sobre todas as áreas e transmitir um conhecimento global da organização.

"Já trabalhei para empresas que autorizavam até interromper reuniões para apresentar o novo colaborador. Isso porque as empresas entendem que esse tipo de procedimento é importante para o desempenho do profissional" comenta a consultora.

Ajustes

E mesmo as empresas que têm pressa demasiada para iniciar as atividades com o profissional recém-contratado devem, pelo menos, ajustar o Programa de Integração à sua realidade, sugere Jacqueline. 

Podem, por exemplo, reduzir o tempo destinado ao programa. Em dois dias, é possível conseguir uma integração básica e passar segurança suficiente para que o colaborador saiba em que terreno está pisando. 

Mostrar um vídeo institucional e apresentar o profissional para os demais funcionários é o mínimo a ser feito. E essa preocupação deve se estender entre todos os níveis hierárquicos, assinala a consultora.

Jacqueline Cerqueira comenta que algumas empresas têm tanta pressa para iniciar as atividades com o novo contratado que tentam até mesmo adiar os exames médicos e psicológicos. O mesmo, no entanto, não acontece com as organizações conscientes da importância dos programas de adaptação, sobretudo, aquelas que adotam programas de qualidade, diz.

A consultora lembra ainda que, as normas de qualidade (ISO 9000 e 14000) contemplam palestras institucionais no programa de integração. 

"Quando a auditoria avalia a empresa, ela sorteia um número de matrícula entre os funcionários e verifica se ele participou de programa de integração. Caso a resposta seja negativa, é emitida uma notificação para que este procedimento seja cumprido, de modo a não comprometer o processo de certificação." É por essa razão que atualmente as empresas já estão mais atentas a essa necessidade.

Para as empresas que valorizam os programas de integração, os ganhos são imediatos, assegura a consultora. "O colaborador entra na organização mais motivado, mais seguro e disposto a vestir a camisa da empresa", destaca Jacqueline.

Profissional deve buscar integrar-se 

Quando a empresa não oferece o programa de integração, o próprio profissional deve buscar maneiras de não se sentir um peixe fora dágua, orienta a consultora Jacqueline Cerqueira. Uma das formas de começar a se integrar é dar uma olhada cuidadosa no organograma da empresa e observar a lista telefônica interna da organização para identificar os responsáveis por cada departamento ou setor.

"O profissional tem que mostrar curiosidade e ter persistência, pois nem sempre irá conseguir todas as informações de que precisa imediatamente", diz. Isso não significa, no entanto, forçar a barra e sair se apresentando para os representantes das áreas. O sensato é esperar os momentos realmente oportunos.

Para conseguir informações sobre a organização vale pesquisar sobre a organização na Internet, observar portfólios e folders institucionais. 

Esse cuidado, inclusive, é melhor que seja tomado antes da seleção.

"Faz parte do bom perfil do profissional saber previamente informações sobre a empresa, embora seja atribuição da organização também fornecer as informações", frisa Jacqueline.

Ambientação

Por mais contraditório que pareça, além de se omitir quanto à responsabilidade de oferecer o programa de integração, algumas empresas ainda avaliam negativamente o colaborador que não toma iniciativa própria para "descobrir" a organização, revela Jacqueline.

A consultora é incisiva ao afirmar que tão importante quanto a seleção criteriosa do profissional é o programa de ambientação. E destaca que se o processo de seleção for bem criterioso, bem conduzido, o programa de integração torna-se mais fácil.

Jacqueline conta que os estagiários também são vítimas constantes dessa falta de preocupação com a integração. "É comum o estagiário entrar na empresa e não saber nem por onde começar. Essa é uma queixa generalizada entre eles. 

"As empresas não se dão conta de que é importante para os estagiários ter informações sólidas sobre o programa de estágio e que a falta dessa preparação pode complicar a performance deles e até desmotivá-los", afirma.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Programas-De-Integracao-Facilitam-A-Adaptacao-De-Quem-Esta-Chegando&idc_cad=vu3bdkeiz

Perspectiva das ciências humanas na formação empresarial

Por MARIA EUGENIA MARIN

Os líderes empresariais de hoje devem poder assumir os vários desafios decorrentes de um ambiente
empresarial muito complexo, globalizado e que muda rapidamente. Para enfrentar tais desafios não é suficiente dominar a dinâmica dos assuntos empresariais tradicionais. Gerenciar equipes de trabalho diversificadas, conhecer línguas e culturas estrangeiras e compreender o contexto sociopolítico de cada negócio são pontos essenciais para o domínio de habilidades para entrar em novos mercados e projetar novos produtos e serviços a novos clientes, assim como para entender o impacto social do negócio nas comunidades locais. 

De acordo com um recente informe emitido pela fundação de escolas de negócios Carnegie Foundation, é preciso levar a cabo uma reforma e incorporar mais ciências humanas e sociais nos currículos das escolas de negócios. O informe enfatiza a necessidade mundial de líderes empresariais que possam gerenciar a complexidade, pensar criativa e eticamente e proporcionar assim soluções mais holísticas. O informe defende que os líderes empresariais precisam ser educados não só em métodos financeiros de negócio como também devem entender seu impacto nas sociedades e nas pessoas.

A maior parte de programas de MBAs tradicionais está muito baseada no ensino de assuntos básicos (estratégias, finanças, marketing, etc.), para ajudar os gerentes a se tornarem efetivos produtores de decisão em áreas funcionais. Enquanto esta aproximação for historicamente válida, o gerente de hoje deve conceber a organização e o ambiente empresarial como sistemas sociais complexos nos quais os profissionais com diferentes bagagens interagem para alcançar metas comuns. É mediante a exploração das ciências humanas que aprendemos a pensar criativa e criticamente, a argumentar, a fazer perguntas… e tais habilidades possibilitam uma maior e nova eficácia em quaisquer modelos empresariais e políticas para as diferentes pessoas e culturas. 

As empresas e as organizações estão entendendo, de forma crescente, o valor de uma aproximação mais holística a atividades empresariais e ao processo decisório, de maneira que estão procurando recrutar gerentes com tais habilidades. Embora haja cada vez mais escolas de negócios em todo o mundo que vão mais além do ensino tradicional, apresentando um currículo de MBA que inclui as ciências humanas e sociais, estas ainda são uma minoria. Vejamos o que acontecerá quando as outras também aceitarem o desafio!

fonte: http://oglobo.globo.com/blogs/educacao-la-fora/posts/2014/10/15/perspectiva-das-ciencias-humanas-na-formacao-empresaria-552327.asp

Resiliência e Superação

Resiliência Para Enfrentar As Adversidades

Você já deve ter observado o movimento de uma vara de salto em altura. Ela dobra quando submetida a esforço, acumula energia e projeta o atleta para cima, mas, assim que o esforço cessa, ela volta ao normal. Esse exemplo da vara é uma maneira de compreendermos a resiliência, pois resilientes são as pessoas que passam por processos de dificuldade, superam esse momento e, assim que a adversidade cessa, elas voltam ao seu estado normal sem quebras emocionais.

Cada vez mais, a resiliência vem sendo exigida no mundo corporativo. “Muitas companhias, de uma forma simples ou mais complexa, levam em consideração essa competência em um processo de contratação ou promoção, porque ela pode fazer a diferença nos momentos de adversidades”, explica Ricardo Piovan, diretor da Portal Fox (www.portalfox.com.br), empresa especializada em consultoria organizacional, coaching, palestras e treinamentos. Piovan é um defensor da resiliência e expõe seu conhecimento sobre o assunto no livro Resiliência: como superar pressões e adversidades no trabalho.

Em entrevista exclusiva à revista Motivação, ele diz o que é preciso fazer para desenvolver uma atitude diferenciada em relação às adversidades que as pessoas enfrentam em seu dia a dia, confira.

As pessoas podem aprender a ter essa atitude?

Há pessoas que nascem resilientes, está na genética, e outras que desenvolvem a resiliência na infância por meio de atitudes conscientes ou inconscientes dos pais. Alguns colocam seus filhos em uma redoma, impossibilitando-os assim de experimentarem pequenas adversidades para serem direcionados na forma mais correta da solução. Já outros jogam as crianças em dificuldades maiores, e não as orientam. Nenhuma dessas ações é correta, existe um caminho do meio que deve ser trilhado (livros que ensinam a desenvolver a resiliência nos filhos). Para quem não nasceu resiliente nem aprendeu a ser na infância, há a possibilidade de desenvolvê-la na vida adulta através do autoconhecimento de suas emoções, comportamentos e, principalmente, da vida como um todo.

O que acontece quando as pessoas não têm resiliência?

Existem três consequências básicas que desencadeiam outras:

1. Decisão – A pessoa não decide ou toma decisões erradas, pois é movida pela tristeza/medo, que a paralisa, ou pela raiva, que a leva a fazer bobagens.

2. Relacionamento interpessoal – O indivíduo projeta suas deficiências nos outros, prejudicando o trabalho em equipe para atingir as metas do departamento e da empresa.

3. Crescimento profissional – Pessoas sem resiliência não se inserem dentro do problema, entram em um processo de “vitimização” (que as impede de encontrarem soluções) ou de revolta (procurando culpados para a situação de adversidade que vivem). Ambos os processos cegam o indivíduo para uma autoanálise de sua evolução, isto é, o quanto essa crise que está passando permite a busca de conhecimento a fim de superá-la e tornar-se um profissional melhor.

A falta de resiliência também pode acarretar problemas relacionados à saúde?

Sim, a falta dessa atitude pode levar o indivíduo a três estados dolosos: estresse, burnout e depressão. O primeiro já é um velho conhecido, mesmo assim, para a maioria das pessoas, ele é normal. Desse modo, não ficam atentas aos prejuízos que pode trazer. Grande parte dos indivíduos inicia um movimento de revisão de suas atitudes quando chegam ao estado de burnout, em que os sintomas são de exaustão física e mental, impaciência em situações corriqueiras, depressão leve e perda de rendimento nas atividades desempenhadas. Caso não haja movimentos, mesmo com o burnout, a pessoa pode iniciar um processo de depressão mais profunda.

Quais são os fatores que impedem as pessoas de serem resilientes?

A falta de flexibilidade é o principal fator. Durante fortes tempestades, uma grande árvore se mantém rígida, enquanto o bambu se agita e vai até o chão. Cessada a tempestade, a árvore pode estar quebrada e o bambu intacto como se nada tivesse acontecido. Assim também é com as pessoas. Há as que procuram resistir às tormentas da vida, enrijecem-se, agarram-se com toda força ao que conhecem e se recusam a mudar. E existe também as que aceitam as adversidades, adaptam-se às novas circunstâncias e são flexíveis para agir de um modo diferente.

Em seu livro, você cita cinco princípios que ajudam a desenvolver o comportamento resiliente. Você pode explicar brevemente o que cada um significa?

1. Ter consciência de que as dificuldades fazem parte da vida e é preciso conviver com elas – O profissional resiliente sabe que a vida é uma grande montanha russa. Haverá altos e baixos, e ele não poderá permitir que o medo, a tristeza e a raiva sequestrem suas ações.

2. Compreender a natureza humana e buscar contato com seu “eu interior” – Da mesma forma que você possui pontos de aprimoramento em seus comportamentos, as outras pessoas também têm. Aqui, busca-se compreender melhor os outros (líderes, colegas e liderados) para um convívio mais harmonioso no ambiente de trabalho.

3. Persistir lutando para superar as adversidades – A persistência é fundamental à resiliência, pois, a cada fracasso, a pessoa honra o aprendizado, porque acabou de descobrir uma maneira que não funciona para superar a pressão ou adversidade. Com esse conhecimento adquirido, ela traça um novo plano de ação em busca da solução.

4. Encarar o problema, tomar as decisões e investir energia para solucioná-lo – Nesse princípio, apresentamos de forma simples e eficaz como as pessoas podem tomar decisões mais assertivas.

5. Entender que as dificuldades da vida nos tiram da zona de conforto e proporcionam crescimento – As pessoas se desenvolvem pelo amor ou pela dor. O primeiro grupo cria suas próprias crises para se desenvolver, enquanto o segundo espera a adversidade para crescer.

Muitas pessoas compreendem a importância da resiliência e se esforçam para desenvolvê-la, mas não conseguem praticá-la na hora que passam por uma forte pressão. Por que é tão difícil ser resiliente?

Porque é preciso mudar comportamentos, e esse processo não é tão simples quanto parece. A mudança comportamental passa por quatro fases que, de uma forma geral, são lentas. A primeira é quando você é inconsciente/incompetente, isto é, não tem consciência de que possui um problema comportamental e continua errando. Imagine um líder autoritário que grita com as pessoas quando as coisas saem erradas. Na maioria dos casos, ele não tem consciência desse processo e, consequentemente, erra não sendo resiliente. Quando recebe um feedback, faz um treinamento ou lê um livro e percebe que agir assim prejudica sua carreira e a de seus liderados. Aí, ele passa para a segunda fase consciente/incompetente, ou seja, sabe que não é certo, mas seus comportamentos enraizados o fazem agir da mesma forma que na primeira fase, a diferença é que ele percebe que errou, pois já tem consciência. Dependendo de quão forte foi impressa a crença do autoritarismo nesse líder, principalmente na infância, será o grau de dificuldade para passar à terceira fase, que é o consciente/competente. A boa notícia é que é possível, podendo demorar mais ou menos dependendo de cada indivíduo. A quarta fase é o momento em que estamos inconscientes/competentes, isto é, já entramos em um piloto automático e praticamos a resiliência. Karen Jardzwski

Resistência à Mudança: Dez Razões

Implementar mudanças em qualquer ambiente é sempre um grande desafio para qualquer empresa. No entanto, a mudança é uma realidade sempre presente na humanidade. O que mudou nos últimos tempos é que ela se tornou muito mais frequente do que no passado.

Mudar nunca foi fácil e sempre encontrará resistências. No blog daHarvard Business Review, a professora Rosabeth Moss Kanter listou 10 razões para as pessoas resistirem à mudança, as quais listo abaixo com meus comentários:

Perda de controle da mudança

Mudança mexe com a autonomia das pessoas no exercício de suas atividades fazendo com que tenham a sensação de perda de controle de seu território. Isso se deve ao fato de que a mudança mexe com a relação de poder das pessoas. O importante nessa hora é promover empatia e entender quais as motivações e como as pessoas encaram a mudança, fazendo-as participar do processo de planejamento.

Incerteza alta

As pessoas têm medo do desconhecido e do novo. Nosso cérebro é preparado para nos preservar do excesso de informação e, por essa razão, procura categorizar as informações que filtra. Mudar os paradigmas construídos com essa categorização é um processo demasiadamente doloroso. Nesse sentido, um processo de comunicação que vise mostrar as razões e os beneficios da mudança torna-se mais importante do que comunicar como a mudança será executada.

Implementação de surpresa

Impor mudanças é o melhor caminho para o fracasso. Por mais tentador que seja, deve-se evitar mudanças planejadas em segredo. O melhor caminho é começar contextualizando as razões e os cenários futuros que levaram a decidir pela mudança.

Tudo diferente

Podemos utilizar o exemplo da nossa seleção brasileira de futebol. Ao final da Copa do Mundo da África, jogou-se fora todo o trabalho realizado em quatro anos. Tudo bem que o resultado esperado não aconteceu, mas isso não significa que todo o trabalho estava errado. Afinal de contas, antes da copa tivemos vários resultados expressivos. O certo seria aproveitar parte do trabalho e implementar a mudança nos pontos mais críticos.

Perda de identidade

Mudança sempre é abandono do passado. O problema é que as pessoas podem sentir-se como se tudo o que elas fizeram até aquele momento estivesse errado e por isso está acontecendo a mudança. Deve-se esclarecer que não é que o modelo anterior estava errado; ele apenas está ultrapassado, pois já não consegue mais responder a novos problemas ou mudanças de cenários, principalmente os advindos de mudanças que aconteceram na sociedade. É importante resgatar conquistas passadas para manter o sentimento de dever cumprido.

Preocupação com a própria empregabilidade

Com a mudança, novas competências terão que ser desenvolvidas, o que pode gerar insegurança nas pessoas quanto ao sucesso no aprendizado dessas novas competências. Nesse caso, a estratégia não deve se resumir apenas à realização de treinamentos, mas incluir um processo de mentoria elegendo líderes, que, por natureza, sabem conviver com a mudança constante, que auxiliem no processo de adaptação à nova realidade e às novas competências.

Mais trabalho

Por natureza, qualquer mudança gera mais trabalho, principalmente no início do processo de implementação do trabalho, período em que as falhas serão inevitáveis. Ter uma equipe dedicada ao processo de gestão de mudança é vital, até mesmo porque ajustes serão necessários.

Efeito cascata

Tenha em mente que as consequências da mudança não serão sentidas somente pela organização-alvo. Seus clientes também perceberão e isso pode levar a novas resistências com o argumento de que eles não tinham nada a ver com isso. Portanto, deve-se considerar todas as partes interessadas já no processo de planejamento, de forma a minimizar a resistência e fazer com que esses interessados sejam surpreendidos pela mudança.

Ressentimentos do passado

Enquanto nada muda, os ressentimentos são esquecidos. Mas no momento em que a mudança se anuncia, os fantasmas do passado retornam para cobrar seu preço. Deve-se fazer um resgate do passado de mudanças anteriores e quais as reações que essas mudanças anteriores geraram a fim de evitar novos ressentimentos.

Às vezes, a ameaça é real

Talvez seja a maior fonte de resistência. A mudança causa reação porque pode realmente machucar. Quando novas tecnologias substituem verdadeiramente uma cadeia de valor produtiva, trabalhos são extintos, empregados viram coisas do passado. O melhor negócio possível é ser transparente, rápido e justo. Lembro-me de uma palestra em que Jack Welch disse que é completamente injusto que, após 20 anos de trabalhos de uma pessoa, ela receba o feedback de que seu trabalho não é mais necessário. O papel do líder como formador e apoio aos funcionários no gerenciamento de suas carreiras é de vital importância e deve ser constantemente conduzido.

Embora nenhum processo de mudança seja confortável, é possível minimizar os efeitos e o feedback constante é uma arma poderosa na preparação das pessoas em aceitar e, principalmente, adaptar-se às mudanças. Mas também é importante ter em mente que mudanças sem gestão e a todo momento causam mais confusão do que benefícios.

Deve-se ter em mente também que os líderes também devem promover um equilíbrio dinâmico entre mudança e estabilidade. O caos é benéfico para o surgimento da criatividade, enquanto que a ordem aumente a segurança. O objetivo não é ter um ou outro, mas sim ter caos e ordem de forma dinâmica. É preciso oscilar entre o reino do caos, favorável ao surgimento da criatividade principalmente em tempos de mudança, e o domínio do caos e a busca da ordem e estabilidade. Ordem de mais deixa o trabalho rígido e distante, enquanto que ordem de menos impede que as pessoas funcionem.

Liderar é manter organização no caminho certo e reorientá-la quando se desvia, melhorando e abrindo caminhos novos quando necessário. Isso envolve um trabalho constante de reajuste do comportamento em resposta a um mundo em constante mudança, ao mesmo tempo que se busca a estabilidade. Envolve o equilíbrio entre a mudança constante do mundo exterior, a organização e a busca de certa continuidade no mundo interior da organização.

Muitas pessoas comentam que existem pessoas que são resistentes a mudanças. Não entendo dessa forma. Entendo que o que as pessoas são é contra mudanças frequentes em curto espaço de tempo, principalmente quando são mudanças que vão na direção oposta a mudança anterior, o que mostra o desequilíbrio na direção da empresa. Desequilíbrio esse que é prejudicial para as pessoas pois gera uma angústia perpétua, o que nos leva a concluir que o líder, que busca apenas e tão somente liderar a mudança, pode estar conduzindo a empresa para um estado de anarquia.

É claro que isso torna o trabalho da liderança deveras difícil de executar. Algumas pessoas no Twitter chegaram a dizer que o trabalho do líder envolve tantas habilidades e em situações tão ambiguas que exige que ele seja uma pessoa sobre-humana. É exatamente por ser sobre-humano o trabalho da liderança, e também devido à grande complexidade do atual ambiente de negócios, que o exercício da liderança deve ser compartilhado e executado de forma colaborativa. Liderar dessa forma facilita atingir o trabalho central da liderança que é a busca por flexibilidade.

Fonte: http://toquedemotivacao.com.br/category/recursos-humanos/resiliencia-recursos-humanos/

Por que a Comunicação é Importante?

“Orador é aquele que diz o que pensa e pensa no que diz.” Bryan

Um profissional está procurando emprego. Ele tem um ótimo currículo, curso superior, noções de idiomas, uma vasta experiência profissional. Com base nas informações do seu currículo, ele é chamado para uma entrevista. Sua maneira de se vestir está correta e ele tem uma boa aparência….

Esta não parece uma cena perfeita de chance de 100% de contratação?

Pois, acredite, se na hora de expor seus conhecimentos e falar sobre si mesmo ele não se desenvolver bem, todas as chances de obter sucesso e ser contratado vão por água abaixo… E tudo isso tem um nome: COMUNICAÇÃO.

Todo ser humano se comunica, mas é muito comum encontrar pessoas que não conseguem interagir umas com as outras. Algumas dicas podem mostrar que a pessoa está bem preparada, pois ela vende bem, fala com propriedade, fala com naturalidade, fala diante de um público sem medo e tem desenvoltura. “Boca seca, taquicardia e mãos frias são sintomas comuns na hora de falar em público, até mesmo para o mais experiente palestrante. A dica do sucesso é saber lidar com estes sintomas, e não querer acabar com eles”, afirma Reinaldo Passadori, diretor-presidente do Instituto Reinaldo Passadori e professor de Comunicação Verbal há mais de 20 anos.

A comunicação é uma das principais competências necessárias a todo ser humano, principalmente no mundo em que vivemos, numa época de constantes mudanças em que as empresas estão dando cada vez mais valor a isso. “É uma competência fundamental para o profissional moderno que quer se dar bem no mercado de trabalho”, afirma Reinaldo.

Cada vez mais, as pessoas estão tomando consciência disso e buscando aperfeiçoar suas habilidades de comunicação. Os objetivos podem ser vários: obter uma interlocução mais positiva, melhorar as relações interpessoais, melhorar o processo de liderança ou aprimorar o contato com o público. E não é só privilégio dos tímidos, não. É crescente o número de executivos que buscam cursos e programas de comunicação com o intuito de melhorar a comunicação no dia-a-dia, procurando aprimorar as interações com os diversos públicos e em diferentes situações. Isso sem contar aqueles que buscam perder o medo de falar em público.

“Muita gente já se deu conta de que a habilidade de comunicação funciona como uma alavanca para a carreira e vem se firmando como uma competência muito valorizada pelas organizações”, afirma Letterino Santoro, especialista em Expressão Verbal e Escrita. “Mas apesar disso, muita gente ainda se fixa na fluência em outras línguas e negligenciam o domínio do português. Vale lembrar que erros cometidos em e-mails, entrevistas de emprego e outros contatos podem ferir a imagem e a credibilidade da pessoa, prejudicando a conquista do respeito por parte do ouvinte”, conclui Marisa De Mitri, consultora especializada em Língua Portuguesa.

MAS POR QUE A COMUNICAÇÃO É IMPORTANTE?

Mais do que importante, ela é uma das mais desejadas competências do profissional atual. É fundamental, independentemente do cargo e do perfil, que o profissional saiba se comunicar e se relacionar bem, em qualquer contexto. Alguns exemplos de situações em que é fundamental falar bem:

• apresentações em público
• motivação de equipes
• liderança
• reuniões de negócios
• contatos com clientes
• vendas
• entrevistas
• negociações
• palestras
• networking
• 
  

E agora a boa notícia: todas as pessoas podem (e devem) se comunicar bem, inclusive os tímidos. “Comunicação é como música – todo mundo pode aprender. É claro que alguns vão apresentar mais dificuldades do que outros, mas isso é esperado. Qualquer pessoa pode desenvolver habilidades de comunicação”, afirma Reinaldo. “E mais uma boa notícia: quem se comunica mais, vende, produz e rende mais!”.

Mas como uma pessoa tímida pode vencer a timidez?

Segundo os especialistas, é uma questão de superar limites, sair da chamada “zona de conforto” e se dispor a transpor barreiras. O processo de desenvolvimento da comunicação inclui mudanças interiores. “Todo mundo tem capacidade de se comunicar. Por isso costumo dizer que somos três pessoas em uma: a pessoa que imaginamos que somos, a pessoa que as outras pessoas percebem que somos e quem somos na realidade”.

Se para você, parece difícil mudar, Reinaldo oferece alguns desafios, divididos em cinco dimensões da comunicação:

Dimensão espiritual
Sem conotação religiosa, esta dimensão tem relação com a índole da pessoa, seus valores e suas opções de vida.

Exemplos:

• Aceite as pessoas como elas são, com seus defeitos e qualidades, sem preconceito.
• Faça uma relação das cinqüenta virtudes que você possui.
• Participe de alguma associação de ajuda ao próximo e realize ações filantrópicas.
• Descubra e relacione seus dez valores pessoais.
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Dimensão emocional
Tem a ver com auto-estima e problemas ou dificuldades de cunho psicológico.

Exemplos:

• Reforce sua auto-estima.
• Desenvolva e aprimore a arte da empatia.
• Esteja bem consigo mesmo o tempo todo.
• Vença o medo de falar em público.
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Dimensão corporal
Refere-se ao movimento das mãos, braços e dedos, ao semblante, à postura, à elegância, à aparência e ao estilo quando você se comunica.

Exemplos:

• Melhore sua postura.
• Olhe mais nos olhos das pessoas.
• Deixe suas mãos livres para falar em público.
• Goste do seu corpo e responsabilize-se por cuidar bem da saúde e da aparência dele.
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Dimensão vocal
Variação de volume, velocidade e intensidade da voz.

Exemplos:

• Aprimore sua dicção.
• Fale com clareza e elegância.
• Desenvolva exercícios respiratórios.
• Faça exercícios em voz alta para aprimorar a dicção e a teatralização da sua fala.
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Dimensão intelectual
Parte racional, organização dos pensamentos e planejamento de comunicação.

Exemplos:

• Fale de improviso.
• Atualize-se para se sentir seguro e bem informado.
• Amplie seus conhecimentos gramaticais.
• Leia jornais diariamente e ouça noticiários.

“Quem não se comunica, se trumbica” – A importância da comunicação interna

*Por José Henrique Soares Dias

Já na década de 80, época onde as transformações não eram tão rápidas quanto as que ocorrem atualmente, o apresentador Chacrinha dizia com sabedoria: “Quem não se comunica se trumbica”. Imaginemos um ambiente pautado na informação, onde o conhecimento tornou-se o maior valor que uma organização pode ter, onde as mudanças são rápidas e constantes, onde há inovação e agilidade. Este cenário da comunicação passou a ser essencial para vitalidade e também um instrumento imprescindível na solução rápida dos problemas que afetam os processos. Ou seja, se tornou a base do sucesso de qualquer organização.

A comunicação interna tem por objetivo estabelecer um canal de informação permanente, formal, aberto e transparente, em que o foco principal é a transmissão da informação necessária para condução das estratégias empresariais. A comunicação no processo de desenvolvimento organizacional, além de buscar melhorar o relacionamento interno entre empregados e a empresa, cria também uma atmosfera de harmonia, respeito, transparência e senso de participação entre os setores da empresa. Tudo isso desde que o fluxo de comunicação seja eficiente e sem ruídos.

Deve-se ter claro, que a Comunicação Interna precisa se restringir à chamada comunicação descendente, aquela que flui da alta direção para os empregados, mas inclui, obrigatoriamente, a comunicação horizontal (entre os segmentos deste público interno). As organizações precisam ter em mente que não basta ter uma equipe altamente motivada e formada por grandes talentos, se a mesma não for bem informada e se não houver comunicação adequada a fim de alcançar os objetivos propostos pela empresa. Dessa forma, a comunicação interna é algo prioritário e merece uma atenção especial, pois é necessário que todos estejam em condições de usar o que é informado de forma correta, eficaz e principalmente, que esta informação possa ser aplicada aos negócios.

Só desta maneira teremos uma comunicação fluida e eficiente, obtendo assim o resultado esperado. Lembrando que uma boa comunicação deve ser transparente, ágil, democrática e participativa. Estes fatores são vitais para desenvolvimento e a sobrevivência de uma organização em um mercado tão competitivo quanto o que vivemos atualmente.

Veja os objetivos da comunicação interna:

• Elaborar um canal formal para desenvolvimento da comunicação entre os stakeholders;
• Desenvolver um elo entre os empregados e a gestão para facilitar a comunicação entre todos que frequentam o mesmo ambiente;
• Criar um canal que permita cada empregado expressar se livremente, proporcionando feedback para os gestores;
• Proporcionar maior interação entre os setores da empresa, fazendo com que a relação entre os empregados melhore;
• Tornar influentes, informados e integrados todos os colaboradores da empresa;
• Possibilitar aos empregados da empresa o conhecimento das transformações ocorridas no seu ambiente de trabalho;
• Tornar determinante a presença dos empregados da empresa no andamento dos negócios;
• Facilitar a comunicação empresarial, deixando-a clara e objetiva para os empregados;
• Transmitir as estratégias organizacionais.

Fontes: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/habilidade-de-comunicacao-desenvolvimento-profissional?origem=ggo&parceiro=66&acao=25962&gclid=CKeb2cGUp8ECFZBi7Aodb00AvQ

http://www.colaboremais.com.br/blog/artigos/quem-nao-se-comunica-se-trumbica-importancia-da-comunicacao-interna/

Quando O Clima Está Péssimo, é Sinal De Alerta!

De acordo com Alberto Ruggiero, sócio-diretor da Mosaico Excelência em Liderança, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa. 

Pessoas expressam sentimentos, sejam esses positivos ou não, bem como aspirações que vão desde os desejos mais simples de serem realizados até os mais complexos. E isso é evidenciado tanto no campo pessoal quanto no profissional. Isso remete que os dirigentes organizacionais fiquem atentos para o chamado clima organizacional, pois através dele as pessoas poderão manifestar-se de forma silenciosa e por vezes com mais destaque em relação ao que elas esperam da organização, bem como aos reflexos que os sistemas de gestão exercem no dia a dia de cada colaborador.

De acordo com Alberto Ruggiero, sócio-diretor da Mosaico Excelência em Liderança, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa.

"A realização da empresa, que pode ser traduzida como atingimento das metas e dos objetivos, é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada empregado se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, aumento da remuneração,desenvolvimento profissional em termos de autonomia, poder, conhecimento", assinala o especialista em clima organizacional.

Alberto Ruggiero participará da 3ª Jornada Virtual de Liderança - evento promovido pelo RH.com.br e que acontece no período de 09 a 24 de outubro de 2014. Na oportunidade, ele apresentará a palestra em vídeo "Liderança Coach - A busca da alta performance de si, da equipe e do negócio". Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!





RH.com.br - O que podemos compreender como um clima organizacional saudável?

Alberto Ruggiero - No meu ponto de vista, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa. Como assim? A realização da empresa, que pode ser traduzida como atingimento das metas e dos objetivos, é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada empregado se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, aumento da remuneração, desenvolvimentoprofissional em termos de autonomia, poder, conhecimento. É uma via de mão dupla. Se o ciclo de contribuições versus realizações estiver desarmonizado, poderá produzir reações negativas, tais como: rupturas, desagregação, desperdícios, conflitos, baixa produtividade, boicotes internos, perda de clientes, entre outros.



RH - Quais são os principais alicerces que dão sustentação ao clima organizacional?

Alberto Ruggiero - Os alicerces que dão sustentação ao clima organizacional são: o fluxo de comunicação, as lideranças, os valores e o sistema retributivo. O fluxo de comunicação é decorrente dos modelos que governam as relações entre as pessoas tais como: os processos de colaboração e competição, orientação à confiança ou desconfiança e a forma como se dá a hierarquia na empresa. Em termos de liderança, os principais tópicos estão relacionados à gestão da autoridade, estilo predominante de liderança, tipo de delegação bem como as formas de manifestação do poder. Em se tratando de valores, o que deve ser observado é se os mesmos são claros para todos dentro da companhia e se são utilizados diariamente em ações por todos da organização, sem distinção. O sistema retributivo diz respeito ao conjunto dos modelos de comportamento aprovados, apreciados e premiados - ou punidos - pela empresa tais como: critérios de avaliação de desempenho e potencial, reconhecimento financeiro, feedback, mérito e progressão na carreira.



RH - Desses alicerces, qual aquele que mais costuma se tornar alvo de fatores que comprometem o clima das empresas?

Alberto Ruggiero - De todos os alicerces mencionados, o que mais pode comprometer o clima da empresa é o da liderança. Pesquisas realizadas por cientistas do comportamento organizacional chegaram a uma conclusão na qual o impacto de um gestor sobre o clima do grupo é da ordem de 70%. E que o clima do grupo tem influência de 30% sobre os resultados alcançados pelo mesmo. A partir do momento que temos numa organização um estilo de liderança inadequado, irradiado por toda e empresa, não é difícil imaginar o "estrago" que acaba causando e que pode ser percebido nos números e na expressão facial das pessoas.



RH - Por que esses pontos negativos que prejudicam o clima ganham evidência?

Alberto Ruggiero - Devido a vários fatores, sendo o mais intenso deles, o amadorismo das organizações na preparação de seus gestores. Ainda nos dias de hoje poucas empresas se dão ao trabalho efetivo de preparar suas lideranças ou futuras lideranças. O que tenho visto é uma "juniorização" cada vez maior das lideranças sem o devido preparo desses jovens. Gerir uma equipe significa extrair o potencial de cada membro e, para isso, o líder precisa saber relacionar-se, ler emoções, gerenciar conflitos, administrar egos e construir espírito de equipe. Como líderes despreparados podem alcançar isso? É temerário.



RH - Que ações podem ser adotadas pelas empresas, a fim de que o clima organizacional não seja fragilizado?

Alberto Ruggiero - Trabalhar também o lado emocional e não só o racional. Além disso, reduzir o fluxo de boatos, fofocas, intrigas e "fuxicos" por meio de uma comunicação clara, simples e objetiva. A partir do momento em que a empresa não se posiciona ou há uma grande demora em se posicionar, ela abre as portas para que cada um perceba a situação do seu modo. Outro ponto é a questão dos valores que devem ser seguidos à risca por todos, independentemente de possuir ou não cargo de chefia. Se os valores só funcionarem para os de "baixo", compromete-se a confiança, podendo gerar burocracia excessiva, menor maturidade e manifestações de relações artificiais, onde cada há se esconde sob uma máscara.



RH - De que forma os dirigentes podem avaliar as condições do clima organizacional?

Alberto Ruggiero - O clima organizacional é avaliado formalmente por meio de pesquisas de clima ou engajamento realizadas internamente pela organização ou por entidade externa especialista nesse tipo de trabalho. E pode ser avaliado a qualquer momento informalmente, observando-se como se comportam as pessoas no ambiente de trabalho, os estilos e abertura da liderança para com liderados bem como se os valores estão sendo respeitados por todos. E também pela forma como as recompensas são distribuídas.



RH - Uma vez que se identifica que o clima apresenta-se negativo, qual o passo inicial a ser dado para reverter a situação?

Alberto Ruggiero - Antes de qualquer coisa, ter coragem para mudar a situação. Porque conheço vários gestores que, após saberem os resultados de uma pesquisa de clima, depositaram o material na gaveta e trancaram a mesma. Ou seja, se levantou expectativas e, com as expectativas não preenchidas, veio a frustração. Por isso, coragem é o passo inicial e fundamental. Nunca uma pesquisa de clima evidenciará que a empresa é 100% ótima em todos os quesitos, isso não existe. O que precisa ser feito é analisar friamente quais pontos merecem atenção e trabalhar para reduzi-los ou mesmo eliminá-los. Outro ponto que deve ser considerado refere-se à vontade política já que algumas mudanças podem mexer com o "status quo" e, quando isso ocorre, os envolvidos tentam se proteger.



RH - Qual a contribuição efetiva das lideranças para a gestão do clima organizacional?

Alberto Ruggiero - Em primeiro lugar, se comportar como um verdadeiro gestor, ter papel de protagonista na função e servir de exemplo. Em segundo lugar, saber lidar efetivamente com pessoas. Em terceiro lugar, desenvolver os membros da equipe.



RH - A área de RH surge apenas como suporte para melhoria do clima?

Alberto Ruggiero - Não compartilho desse pensamento. Cada vez mais se necessita de um RH atuante, participativo e que ajude os gestores no engajamento das equipes. Essa ajuda se traduz na forma de elaboração ou modificação de políticas e aperfeiçoamento dos gestores por meio do processo de coaching. Isso porque vem se tornando cada vez mais importante aliar o lado racional com o lado emocional da liderança, pois liderar é administrar relacionamentos.



Autora: Patrícia Bispo

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Quando-O-Clima-Esta-Pessimo,-e-Sinal-De-Alerta!&idc_cad=9jz2zgjqy

Mas Afinal, O Que é Cultura Organizacional?

Falar em cultura não é algo tão simples quanto muitos imaginam, mas também não é impossível de entender. Foram vários os estudiosos que, ao longo dos anos, tentaram definir este tema em algumas páginas. Cultura é um tema que abrange aspectos e percepções distintas. Um antropólogo, por exemplo, definiria a palavra “Cultura” de maneira diferente de um sociólogo, e assim por diante. Mas, claro, todas as definições giram em torno de um mesmo eixo e, na realidade, se completam. Como diria Bauer “A diversidade enriquece e dá sentido a tudo na vida”.

A palavra “Cultura” teve origem quando grupos de estudiosos começaram a pesquisar sobre algumas sociedades primitivas. Tais pesquisas lhes fizeram perceber que o modo de vida dessas sociedades eram muito diferentes uma das outras, suas crenças, seus valores, sua percepção de sociedade, seus hábitos e costumes não eram os mesmos. Estas peculiaridades foram chamadas de cultura e eram provenientes de diferenças históricas, geográficas e sociais. Então se criou o conceito de cultura para definir as características de determinados grupos, que passavam de geração em geração. Como uma espécie de herança social. 

Uma das abordagens mais conhecidas sobre o assunto foi feita pelo antropólogo britânico Eduard B. Taylor, ele disse que cultura é: “Aquele todo complexo que inclui o conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e capacidades adquiridos pelo homem como membro da sociedade”.

Outra abordagem do mesmo tema foi feita por um dos mais importantes historiadores brasileiros, Sérgio Buarque de Holanda, que definiu cultura como sendo: “Conjunto de valores, hábitos, influências sociais e costumes reunidos ao longo do tempo, de um processo histórico de uma sociedade. Cultura é tudo que com o passar dos tempos se incorpora na vida dos indivíduos, impregnando o seu cotidiano”.

Deixando a abordagem histórica da cultura de lado, vamos ao que realmente nos interessa, acultura sendo aplicada em nosso contexto organizacional, ou seja, a tal Cultura Organizacional. Se já conseguimos entender a termologia da palavra “cultura” em sua função mais genérica, será fácil entendê-la sendo aplicada no nosso contexto organizacional.

Nas palavras do Professor e Psicólogo Social Edgar Schein: “Cultura é a experiência que o grupo adquiriu à medida que resolveu seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerado válido. Portanto, essa experiência pode ser ensinada aos novos integrantes como a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas”.

Cultura organizacional é uma série de pressupostos, crenças, valores, hábitos, comportamentos e outras características de uma empresa que, reunidas, diferencia esta organização das demais no mercado. A cultura de uma organização influencia o modo de pensar, agir e sentir de seus colaboradores e é transmitida aos novos membros desta organização como o modo correto de fazer as coisas. Então da mesma forma que os seres humanos possuem um DNA que os tornam únicos, as organizações também possuem uma espécie de DNA, ou seja, um agrupamento de características que as tornam únicas no mercado e que formam sua cultura.

A Cultura organizacional também pode ser encarada como a identidade de uma empresa, o modo como ela aprendeu a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna, influenciando e sendo influenciada por diversos fatores e em diferentes níveis. Todas as empresas, independentemente do tamanho ou do segmento em que atuam, possuem uma cultura organizacional e expressam esta cultura diariamente em suas relações internas (com os funcionários) e externas (com os clientes).

Mas como se origina a cultura de uma organização? A cultura é um fenômeno que surge a partir da interação entre pessoas, se não houvesse pessoas não haveria cultura. Então o relacionamento entre os próprios funcionários, o relacionamento com a liderança, o atendimento ao cliente e outras formas de relacionamento interpessoal, principalmente no estágio inicial da empresa, constroem a cultura da organização.

Claro que quando entramos neste assunto encontramos algumas variáveis, as organizações sofrem influências de diferentes áreas e em diferentes níveis, elas são afetadas pelo ambiente externo, ou seja, pela sociedade a qual fazem parte. A cultura de uma organização reflete muitos aspectos das culturas regional e nacional, aspectos que sofrem influências das variáveis econômicas, religiosas, tecnológicas, políticas, legais, etc. Influências estas que formam comprovadas pelo psicólogo social holandês Geert Hofstede ao fazer suas pesquisas em mais de 50 países. O fato é que as raízes culturais de uma organização são reflexos da sua própria nação, isto explica porque é tão difícil mudar a cultura de algumas empresas, sendo necessário um longo e árduo processo.

É comum ouvir alguém falar ‘’Fulano não tem cultura’’ como se cultura fosse formada por determinado nível educacional ou intelectual, mas está errado. Todas as sociedades possuem uma cultura, independente da sua formação histórica, assim como todos os seus integrantes, independente da sua posição na sociedade. Diferente do que muitos acreditam, não existem culturas certas e culturas erradas, o que existem são culturas diferentes umas das outras e que são mais adequados a contextos históricos e geográficos. Em uma organização não é diferente, não podemos classificar a cultura de uma empresa como certa ou errada, contudo existem culturas organizacionais que melhor se adequam ao público que atendem e ao espaço em que atuam, gerando um enorme diferencial competitivo e uma grande alavanca para o crescimento da organização.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Mas-Afinal,-O-Que-e-Cultura-Organizacional?&idc_cad=dykmvggsu